Lundi 6 janvier 2025, HR MAKERS reçoit Mathilde Le Coz (Directrice des Ressources Humaines, Forvis Mazar) et Franck Goupille (Directeur des Ressources Humaines, Séché Environnement)
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00:00Bonjour, bienvenue sur le plateau HR Makers. Ce n'est pas un mystère, les organisations
00:17du travail se complexifient et se diversifient. Mais comment les directions des ressources
00:21humaines peuvent-elles éviter le piège des dispositifs silotés ? Comment garantir l'inclusion
00:27tout en développant des politiques de diversité ? Et surtout, bien évidemment, comment répondre
00:32pleinement aux attentes des collaborateurs dans un contexte particulièrement mouvant.
00:36C'est la question que je pose à mes deux invités de ce matin. Merci beaucoup d'avoir
00:41répondu à mon invitation. Mathilde Lecoze, vous êtes DRH chez Forvis-Mazart et vous
00:46êtes accompagnée de Franck Goupil, ex-DRH de Seychelles Environnement. Merci beaucoup
00:52d'être présent ce matin. Mathilde, ma première question s'adresse à vous. On sait que les
00:59entreprises deviennent de plus en plus poreuses aux évolutions de la société. Alors je dis de
01:04plus en plus, mais peut-être que finalement ça a toujours été un petit peu le cas. Mais en tout
01:07cas, les urgences sociétales que l'on connaît actuellement sont très présentes, que ce soit au
01:12niveau de la RSE, que ce soit au niveau aussi des enjeux de D&I, de diversité et inclusion.
01:18Quel impact ont ces dynamiques sur votre fonction RH ? Effectivement, beaucoup de conséquences.
01:26C'est vrai qu'on parle aujourd'hui parfois des difficultés à faire société. Je dirais la même
01:31chose en entreprise. Faire société en entreprise, qu'est-ce que ça veut dire ? Parce que voilà,
01:36ça a des organisations composées d'hommes et de femmes qui sont avant tout citoyens. Et on le
01:40voit aujourd'hui qu'effectivement tous les enjeux sociétaux sont en train de rentrer dans l'entreprise,
01:46que ce soit les débats géopolitiques, malheureusement les guerres et les conflits qui
01:51aujourd'hui peuvent opposer aussi des parties de la population et parfois même en France. Les
01:56sujets bien évidemment d'inclusion au sens large, de diversité, mais aussi tous les enjeux
02:02environnementaux aujourd'hui. Et puis la dernière thématique qui vient d'émerger, c'est l'impact
02:09d'ILIA Générative sur l'emploi, sur justement l'égalité aussi des chances par rapport à cet
02:16enjeu qui arrive. Et aujourd'hui, la fonction RH doit trouver un compromis en fait quelque part
02:22au milieu de toutes ces thématiques qui créent parfois des injonctions contradictoires. Si on
02:29prend la technologie ou l'environnement, si on prend aussi les enjeux d'inclusion, on va en
02:35parler comment promouvoir ce qui fait nos différences, mais pas rentrer non plus dans du
02:40communautarisme, parce que le sujet c'est vraiment de créer l'inclusion. Et je trouve que ça
02:45nécessite en tous les cas, un, que la fonction RH s'équipe de compétences qu'elle n'avait pas
02:50forcément par le passé, parce que pour comprendre tous ces enjeux, il faut pouvoir aussi décrypter,
02:55aussi bien manier les enjeux sociétaux que technologiques, qu'environnementaux,
03:02qui n'étaient peut-être pas en tous les cas la sphère dans laquelle la fonction RH œuvrait en
03:07priorité. Et surtout pour être capable d'avoir quelque part une sorte de tour de contrôle,
03:14mais je dirais pour essayer de trouver une position, un compromis, une vision aussi 360,
03:19parce que tout ça se connecte, se parle, et donc pour avoir une meilleure compréhension des enjeux
03:25qui sont en train d'arriver et d'être adressés dans l'organisation. Oui, Franck, de votre côté,
03:31est-ce que vous avez le même constat sur ces mutations de la fonction RH, des problématiques
03:35qui se diversifient ? Oui, très clairement, comme ça vient d'être dit par Mathilde, on a la dimension
03:42data-technologie et on a la dimension sociétale dans beaucoup de compartiments, et donc effectivement
03:49la partie guerre, la partie diversité, la partie inclusion, qui reste très très forte, et la
03:56transition écologique, qui est un élément majeur qui lui impacte plus directement la partie
04:02compétence. Sur cette partie compétence, est-ce que ça veut dire aussi que votre rôle de DRH,
04:12le pacte que vous avez avec les collaborateurs change ? Parce qu'il y a cette notion de compétence,
04:21il y a des notions aussi d'employabilité durable, les métiers de demain on ne les connaît même pas
04:26aujourd'hui et ça va aller très très vite. Est-ce que votre pacte finalement, le matin quand vous
04:32mettez votre blouse de DRH, est-ce que vous avez senti que le pacte que vous faites avec les
04:38collaborateurs change un petit peu ? Il me semble que, je ne sais pas si c'est le pacte qui change,
04:42mais c'est la capacité à le réaliser, on va dire. Il y a tellement de sujets croisés, tellement
04:48nombreux, que si on n'approche pas les sujets de manière un petit peu holistique, ça devient
04:53assez compliqué. Du coup, notamment vis-à-vis de l'employabilité durable, on a besoin de répondre
04:58à des aspects qui sont de transition écologique, on a besoin de répondre à des aspects qui sont
05:01aussi d'intelligence artificielle générative, on a besoin de répondre à des aspects que sont
05:07robotique, digitalisation. Mais après, il y a les aspects sociaux classiques qui sont attraction,
05:13fidélisation des talents, engagement. Et en fait, si on prend tous ces sujets-là, c'est plus
05:18intéressant de chercher à les prendre ensemble, pour répondre à tous ces enjeux, plutôt que de
05:23les prendre séparément. Parce que si on prenait encore l'inclusion et la diversité, on peut le
05:29découper en cinq, en six. Et donc, on n'a pas vraiment, entre guillemets, les moyens, ni en temps,
05:34ni en engagement, que ce soit au niveau de nos équipes, au niveau des managers, de séparer tous
05:39les éléments. Et surtout qu'au cœur, il y a vraiment cette transformation du monde, on va dire,
05:44incluant les compétences. Et les enjeux sont tellement profonds et forts, avec des risques
05:50parfois sur l'emploi ou des opportunités, selon comment on veut les voir, que c'est plus intéressant
05:55de l'aborder vraiment de manière globale. Surtout qu'après, on a des impacts collatéraux qui
06:00deviennent positifs. Si on dit, nous, on est une entreprise qui est engagée sur la transition
06:05écologique, ça peut jouer un rôle d'attraction. Si on dit, on vous accompagne dans la transformation
06:11de compétences, ça peut jouer un rôle de fidélisation, parce qu'on ouvre à des opportunités
06:15de carrière, on est très ouvert. Si on dit, nous, on est plutôt sur le participatif, l'empowerment,
06:21que vous pouvez donner vos idées, en dehors même de votre rôle et de votre responsabilité. Tout ça,
06:27ça peut contribuer à l'engagement. Et donc, c'est vraiment cette approche un peu globale
06:31qui peut être intéressante et peut-être qui devient plus nécessaire que dans le passé,
06:38où on n'avait pas autant de choses à... Et puis la vitesse, parce que, par exemple,
06:43c'était l'anniversaire de Chadjipiti, deux ans. Oui, c'est vrai. Je sais que pour les cadeaux de
06:49Noël, par exemple, certains l'utilisent pour savoir quel est le bon cadeau à faire. Pour ne pas avoir
06:56le même cadeau. C'est vraiment rentrer dans les vies de chacun, y compris pour le petit
07:01cadeau de Noël. Ça peut être un gros. Mathilde, en effet, cette gestion de problématiques de plus
07:10en plus... Donc, il y a, vous, votre fonction qui change. Il y a aussi des attentes différentes de
07:17la part des collaborateurs. Et je voulais aussi vous demander, est-ce qu'il y a un risque à
07:22siloter les problématiques ? On sait qu'on travaille dans des couloirs de nage. C'est un
07:30petit peu aussi la politique est un peu faite comme ça en France aussi. Mais ça se répercute
07:35aussi chez vous ? Complètement. Alors, peut-être pour revenir, oui, les attentes ont changé. On sent
07:40qu'il y a aujourd'hui une attente des salariés, des collaborateurs, des collaboratrices qui composent
07:45nos organisations. Que l'entreprise puisse apporter justement une réponse sur un certain
07:50nombre d'enjeux, notamment sociétaux, environnementaux et technologiques. Et on n'a pas
07:55toujours la réponse aussi. C'est des choses qu'on sait qui sont extrêmement compliquées. On le voit
07:59déjà dans le débat public. Donc, c'est vrai qu'en entreprise, c'est compliqué. Et on doit de fait
08:05faire société pour le bien et la mission de l'organisation. On peut avoir après deux manières
08:11de faire. Soit ne pas du tout aborder certains sujets pendant des décennies. Il y a un certain
08:17nombre de thématiques qu'on n'adressait pas dans les murs de l'entreprise en disant que ça n'avait
08:21pas sa place. Mais on sait aujourd'hui que justement pour des questions d'engagement,
08:25de productivité aussi, le bien-être, les conditions de travail, le bien-être psychologique sont des
08:32enjeux importants et donc nous nécessitent quelque part de parfois aussi adresser certaines thématiques
08:38dans l'organisation. Ça, c'est la première chose. Sur le rôle, comme le disait Franck, je pense qu'il
08:45se décale un peu, il se déplace. C'est-à-dire, bien évidemment, il y a des impacts dans la fonction
08:49RH mais ça questionne même le rôle de la fonction RH au sein de l'organisation. On partageait là-dessus
08:57mais avec un rôle beaucoup plus éthique certainement. En tout cas, moi je crois à la création d'un poste
09:02dans les comités de direction autour de l'éthique parce qu'en fait aujourd'hui, la plupart des
09:07organisations sont parfois silotées. En tous les cas, on sait que la transversalité, il ne suffit pas
09:12de la dicter pour qu'elle se mette en place parce que c'est des nouveaux modes de collaboration
09:16aussi différents. Quand les organisations sont complexes, il faut que l'information soit fluide,
09:21qu'elle se partage et donc d'avoir encore une fois peut-être quelqu'un au carrefour de tous ces enjeux
09:26donc à la fois sur les politiques sociales mais aussi sur les politiques technologiques et donc
09:31en lien avec le business, aussi s'ouvrir ces enjeux environnementaux. Donc ça nécessite que la fonction
09:35RH, elle soit elle-même extrêmement horizontale avec ses pairs, extrêmement connectée avec les
09:42autres directions pour pouvoir justement être peut-être ce gardien avec humilité mais de dire
09:48attention si on va dans telle ou telle direction, on oublie nos autres enjeux parce que l'organisation
09:53elle est de fait aussi parfois silotée ou séparée. Et c'est vrai que je pense que c'est un risque, moi je
09:59le vois surtout notamment déjà au sein des politiques sociales. Effectivement aujourd'hui, il y a
10:05beaucoup d'enjeux en termes de diversité à aborder mais pour autant je me rends compte que parfois à
10:11vouloir faire de la diversité, on ne fait pas de l'inclusion parce que chaque diversité va vouloir
10:17se reconnaître parce qu'il a différencié, ça peut conduire très rapidement au communautarisme où on
10:23se reconnaît entre nous et on se retrouve entre nous alors que l'entreprise c'est de faire inclusion
10:29c'est à dire que chacun et chacune on se sent accueilli et respecté parce qu'il fait nos
10:35différences mais si on est là et qu'on a décidé d'avancer ensemble c'est parce qu'on a quelque
10:39chose qui nous rapproche et on oublie parfois en traitant la diversité. Donc on risque de créer des
10:45programmes désilotés pour telle ou telle population et à la fin on encourage quelque part de vivre au
10:51sein de cette différence et c'est pas ça qui fait encore une fois avancer l'inclusion. Je pense
10:57qu'effectivement l'enjeu c'est de penser des programmes ouverts à tous mais en prenant en compte
11:01c'est un peu aussi la démarche marketing des personnes à et mais c'est juste pour se dire en
11:06fait chacun chacune en fonction de son histoire, son parcours, son orientation sexuelle, sa religion,
11:12ses croyances, son milieu social, on va avoir peut-être des attentes différentes. Est-ce que
11:16tout ça est pris en compte lorsque les programmes sont pensés mais plutôt que les siloter c'est
11:21plutôt avoir un regard en fait à la place d'eux vraiment pour ces personnes à et pour se dire est-ce
11:26qu'ils justement ils ne se sentent pas exclus des dispositifs plutôt que de dire chacun en a
11:33un parce qu'effectivement sinon on silote les choses et on voit la même chose avec les nouvelles
11:37technologies ou avec l'environnement. Si chacun traite le sujet dans son coin et bien en fait
11:43c'est toujours pareil. On risque d'opposer et de dire on a décidé des actions pour notre trajectoire
11:50bas carbone et en même temps on investit des millions technologiquement et en fait on va se
11:54rendre compte que parfois c'est trouver l'équilibre donc ça nécessite aussi d'avoir des comités
12:00beaucoup plus transversaux où on travaille encore une fois entre pairs. Si on prend, je peux témoigner
12:07l'enjeu de l'arrivée générative, nous c'est au carrefour de trois directions la fonction RH,
12:12la fonction IT et la fonction transformation des métiers qui les trois ont oeuvré en disant comment
12:19on aborde ça mais aussi en cohérence avec tous nos autres enjeux qu'on porte.
12:24Franck, justement sur ces questions de diversité inclusion, là on voit aux Etats-Unis par exemple
12:30des entreprises qui rétropédalent complètement parce qu'elles sont allées beaucoup trop loin
12:34sur ces thématiques là et elles ont exclu des populations. Est-ce que, enfin votre regard sur
12:43ces thématiques là, est-ce que c'est aussi une façon de penser ce qu'on appelle le wokisme
12:48en entreprise ? Oui donc en tout cas le risque il n'existe pas et un peu comme le disait Meltyd,
12:54il faut absolument l'éviter et par exemple si on prend l'approche personnelle et on prend une
13:00catégorie assez simple qui serait les seniors en fait. Il y a une bonne pratique qui a été
13:05mise en oeuvre par un groupe qui s'appelle Schneider Electric qui a défini quatre personnels pour les
13:11seniors et donc il y a celui qui met l'ambition professionnelle au coeur de son projet donc ça
13:17s'en est un. Il y a celui qui veut préparer sa retraite, c'est un autre. Il y a celui qui reste
13:25ouvert à une mobilité professionnelle sans dynamique majeure et puis il y a celui qui voudrait ne pas
13:33bouger de l'endroit où il est pour faire simple. Donc il y a peut-être une petite erreur sur les
13:38quatre mais dans ma compréhension c'était ces éléments là. Et donc du coup si on transpose
13:43ça au risque du wokisme ça veut dire que le risque est d'avoir des catégories où on met
13:48dans une case le senior préparant sa retraite. Là on voit que déjà ça en ouvre quatre mais après
13:55on a gender diversity, on a l'handicap, on a les nationalités, on a toutes les diversités et c'est
14:04vrai que si on les cloisonne ça peut conduire vraiment à quelque chose qui n'est pas l'inclusion
14:09et c'est vrai qu'on travaille souvent sur les politiques de diversité pour faire venir les
14:14personnes mais l'indicateur c'est est-ce que la personne qui a une différence, est-ce qu'elle se
14:20sent inclue ? Et être inclue c'est pas être enfermée dans sa catégorie, c'est d'être une
14:29partie prenante, une personne qui apporte sa collaboration et sa différence. Et c'est vrai
14:34que c'est vraiment cet élément là qui d'ailleurs est un élément de société en dehors de l'entreprise
14:39qui est assez important. Et parfois la difficulté c'est que les personnes différentes peuvent elles
14:47pour certaines d'entre elles se revendiquer dans une catégorie et c'est là où on a une difficulté.
14:53C'est là aussi ça devient compliqué. Par exemple j'en parlais un peu à Mathilde tout à l'heure,
14:59il y a une entreprise où les personnes ayant des orientations sexuelles différentes ne voulaient
15:06pas être associées à un mouvement incluant les femmes, c'est-à-dire gender diversity. Et donc
15:12l'entreprise elle était, on lui ordonnait de créer des événements différents, voilà, par rapport à
15:18l'événement chapeau que serait diversité et inclusion. Donc oui ça pointe forcément, il y a
15:24des entreprises peut-être, et puis après on n'en a pas parlé mais il y a les religions aussi.
15:28Bien sûr, oui, il y a cet aspect-là qui est aussi...
15:30Voilà, donc oui, mais je pense qu'on doit combattre cette idée pour vraiment être dans
15:40l'inclusion, dans le respect de la différence, dans la valeur des différences et pas dans la
15:45catégorisation qui est dangereuse en fait. Oui, pour les individus, pour l'entreprise.
15:51L'entreprise n'est pas nourrie même de performances. Puisque dans ce cas-là,
15:57au lieu de gérer dix groupes, on en gère cent, donc ça devient un peu compliqué.
16:03Mais c'est intéressant. Est-ce qu'on va très loin maintenant dans l'approche individuelle des
16:11collaborateurs ? C'est très bien parce qu'on peut parler d'endométrieuse, on peut parler de
16:15ménopause, on peut parler d'une situation de proche aidant, ça c'est très bien. Mais est-ce
16:21que ça fragilise le collectif qui pourtant est si précieux quand on va au travail ? On sait qu'on
16:27va au travail pour faire partie d'un collectif, pour participer à un projet commun. Mathilde ?
16:32Oui, c'est aussi ce que Franck développait un petit peu. C'est qu'en fait, à force de vouloir
16:38faire du surmesure et voir l'individu dans sa singularité, et encore une fois c'est important
16:43pour la richesse de nos organisations, parler de compétences, voir les individus comme des
16:48personnes singulières avec aussi leur personnalité, leurs compétences, c'est un vrai atout. Mais si
16:53on le fait trop, on oublie le collectif, le moi passe avant en fait le collectif. Et c'est vrai,
16:59peut-être quelque chose qu'on oublie, mais dans le bien commun et le collectif,
17:02eh bien il y a un peu faire passer les besoins des autres avant les siens. Et ça aujourd'hui,
17:08malheureusement, je pense que c'est quelque chose d'assez déjà difficile en société. Et donc,
17:15voilà, c'est quelque part, pardon pour le thème, ça gangrène un petit peu les organisations. Mais
17:21oui en fait, on se voit du coup, je n'aime pas dire faire de la politique, mais en tous les
17:26cas, adresser des sujets comme on le voit sur le terrain politique dans les organisations. On
17:32n'oublie pas qu'on reste quand même une organisation avec un but économique. Et je pense
17:39que, et en même temps, si on ne le fait pas, on n'est pas attractif, on ne donne pas envie de
17:44s'engager. Il y a aussi cette notion quelque part de discuter et de faire comprendre aux individus
17:50que tout ça ne fonctionne, qu'il y a un moment, pardon, mais ma liberté s'arrête ou comment
17:56celle des autres, en fait, en entreprise aussi. Et on essaye de, par la pédagogie, parce que le
18:03problème aujourd'hui, c'est qu'en plus, si on a une position assez radicale, on peut se retrouver
18:07sur les réseaux sociaux, des problèmes d'irréputation, c'est qu'il y a peu d'ouverture
18:12en fait sur ces débats-là qui sont hyper importants. Donc, on essaye par pédagogie de montrer
18:18en fait au bout du bout, mais allons jusqu'au bout de ta logique. Si on continue comme ça, en fait,
18:22il n'y a plus dans l'équipe, ça crée un problème, dans le département, ça crée un problème.
18:26Dans l'organisation, ça crée un problème. On doit mettre des règles, surtout pour promouvoir l'équité,
18:32l'équité, la transparence, le partage. Et en fait, là, oui, il va falloir ne plus voir tout le temps
18:41les individus comme des êtres singuliers, mais aussi un tout pour aborder ça de façon équitable.
18:46Et je trouve que c'est, voilà, encore une fois, c'est difficile parce qu'il faut pouvoir être
18:51entendu. Et il ne suffit pas, ce n'est pas avec des grands discours, ce n'est pas aujourd'hui,
18:55c'est des choses extrêmement sensibles. Ça peut partir, voilà, très loin. On sent de la peur,
19:04on sent de l'inquiétude, on sent de l'indifférence un peu. Et comment lutter ça en entreprise ?
19:10Alors, je pense aussi en travaillant sur les postures managériales beaucoup plus, sur le rôle
19:15des managers, parce qu'on parle de la fonction RH, mais elle n'est pas sur le terrain. Tous les jours,
19:19elle ne peut pas être partout. Et je ne pense pas que ce soit que notre rôle. C'est le rôle de la
19:23direction, c'est surtout le rôle aussi des managers. Et ça requestionne, je trouve, le sujet de la
19:27responsabilité individuelle au sein de la responsabilité collective. C'est qu'en fait,
19:32on a tous une part. Et c'est facile de dire c'est l'autre, c'est l'autre. Voilà, en fait,
19:36on joue tous un peu une part du jeu. Et parfois, on a envie de réveiller un peu cette conscience
19:43collective qui est une conscience civique aussi. Oui, mais c'est intéressant parce qu'on sait
19:49aussi qu'il y a un point qui revient très souvent dans le discours des collaborateurs,
19:55les études le montrent, c'est qu'ils se sentent en manque de reconnaissance. Et moi, ma question,
20:01Franck, vous allez peut-être pouvoir m'y répondre, mais on sent que les DRH ont mis beaucoup de
20:08dispositifs à disposition des salariés pour que leur emploi du temps soit plus flexible,
20:13pour avoir davantage d'écoute sur des thématiques particulières. Et pourtant,
20:20on sent que les taux de burn-out sont toujours très présents, que ce manque de reconnaissance
20:25et d'autonomie est là. Qu'est-ce qui se passe ? En fait, ce qui se passe peut-être, c'est qu'on
20:32en a oublié un petit peu le poste de travail et la réalité du quotidien de la personne.
20:37On est beaucoup sur le périphérique, soit le périphérique dans l'entreprise, soit le périphérique
20:42à l'extérieur de l'entreprise, parce qu'on l'aide à faire du sport, on l'aide à mieux vivre à
20:46l'extérieur aussi, etc. Mais on a un peu oublié que finalement, la première chose dans l'entreprise,
20:53c'est un poste. Donc là, c'est est-ce que je sais ce qu'on attend de moi ? Est-ce que j'ai
20:57de l'autonomie ? Est-ce que je peux grandir dans ce poste ? C'est quoi mes conditions de travail ?
21:01Donc les conditions de travail, il y a un côté matériel, mais il y a la relation avec mon manager,
21:05de nouveau mon autonomie, etc. Et puis après, il y a la culture de l'entreprise. Donc là, c'est à
21:11la fois les managers, mais comme le disait Mathilde, chacun a sa responsabilité. Donc mes collègues
21:15aussi, est-ce qu'ils l'incarnent ? Est-ce que je m'y retrouve dans cette culture ? Est-ce qu'elle vit ?
21:19Et puis finalement, souvent, ce qui intéresse aussi la personne, c'est comment elle va évoluer ?
21:23Donc est-ce qu'elle a les moyens de se projeter ? Et est-ce qu'on lui donne une réponse en fait sur
21:30cette projection de manière réaliste, tant sur le timing que la faisabilité ? Et en fait,
21:37c'est un petit peu ça qui, de mon point de vue, j'appelle ça un petit carré magique de l'engagement.
21:42Et c'est vrai que cette dimension-là, on ne la travaille pas en proportion, parce qu'elle est
21:47plus compliquée, parce que justement, elle intègre la réalité individuelle de la personne, mais dans
21:53son poste. Dans son poste, c'est ça. Dans son poste. Donc comment j'améliore ? Est-ce que la mission que
21:58j'ai dans l'entreprise, elle me plaît ? Et là, ce n'est pas la grande mission ou la raison d'être,
22:04c'est vraiment moi, mon rôle et ma contribution. Ma fonction au quotidien. Est-ce que je le connais ?
22:09Est-ce que c'est clair pour moi ? Et c'est vrai que c'est ce qu'on appelle le sens. Et en fait,
22:14finalement, il y a deux sens. Il y a le sens de la mission de l'entreprise ou sa raison d'être,
22:18et puis il y a le sens de mon activité au quotidien. Et c'est cette partie mission au
22:24quotidien, au niveau individuel, qu'on a peut-être un peu oublié. Et on se dit non, mais vu qu'on a
22:30donné le grand sens, on n'a peut-être pas besoin de travailler celui-là. Mais moi, je fais partie de
22:35ceux qui pensent qu'il faut vraiment travailler les deux. Et que celui-ci, en tout cas, pour ce
22:39qui est de l'engagement, pour ce qui est du bien-être au travail, il est très important,
22:43avec les autres éléments décrits, environnement, management, culture, etc. Donc c'est possible que
22:51c'est une partie de la difficulté. Et là encore, on peut ne pas se flageller, c'est que le reste prend
22:59aussi beaucoup de temps et il a un caractère un peu obligatoire aussi. Mais sans doute qu'il est
23:05intéressant de repasser par ce socle de base. Oui, moi je rejoins totalement Franck. Je pense
23:13qu'effectivement, à vouloir travailler le paquet cadeau, on n'a pas trop travaillé le cadeau. Et
23:19d'ailleurs, petite parenthèse, peut-être que l'IA peut être un levier pour y parvenir justement,
23:25même s'il faut faire attention à la manière dont on l'utilise. Pour ajouter à ce que disait Franck,
23:33je pense qu'on en parlait tout à l'heure aussi, c'est le sujet de quand on parle de reconnaissance,
23:38de valorisation, il y a oui le sens que nous on a chacun, cette notion d'utilité. Et cette notion
23:43d'utilité aussi, elle vient beaucoup du regard des autres. Donc on en revient au sujet de
23:47considérations et en fait juste de la qualité de la relation interpersonnelle, manager-manager,
23:54entre collègues. Et on revient au début, ce n'est pas parce qu'on met des dispositifs qu'on encourage
23:59la vraie considération. Ce n'est pas parce que j'ai pensé des programmes pour une communauté
24:06par rapport à une autre, qu'elle-même se sent intégrée, considérée, vue par les autres
24:11communautés. Et on revient toujours même de cette inclusion qui est juste de, on est tous
24:15différents, mais en fait ce qui nous rassemble c'est que juste on est respectueux et on se
24:19considère. Mais ça, qu'on soit une petite ou une grande entreprise, après je pense qu'encore
24:27plus quand tu es une grande entreprise, c'est le sujet des fameuses valeurs. Je pense qu'aujourd'hui
24:31ça fait partie des leviers d'engagement de se dire, j'ai envie d'appartenir à un groupe qui,
24:35malgré tous les parcours des uns et des autres, ce qui nous rapproche c'est qu'on partage des
24:40valeurs. Sauf que ces valeurs-là, en fait, on peut être indulgent avec beaucoup de choses,
24:45mais si on veut que ce soit vraiment réel, moi je suis assez activiste vis-à-vis des valeurs,
24:50on n'est pas flessible. La transparence, ce n'est pas un coup ça nous chante, un coup on ne l'est
24:54pas. Ou l'équité non plus. Ça demande un peu un combat tous les jours. Et en fait, c'est ça
24:59qui est hyper difficile. On est beaucoup à afficher des valeurs, à lutter pour des comportements
25:05déviants ou non éthiques, qui vont justement nuire à cette qualité interpersonnelle. Mais en
25:11fait, on n'est pas partout, il ne faut pas développer non plus une psychose, il n'y a pas
25:17la police dans l'entreprise. Et c'est là où ça revient au sujet de responsabilité. Ça questionne
25:22chacun et chacune de dire, on a signé pour ce pacte, est-ce que nous-mêmes on l'incarne et
25:27on se bat pour qu'il soit réel ? Pardon, ça paraît un peu naïf, et moi je crois que c'est
25:33vraiment le sujet de l'humanité dans les organisations. Et ça n'a rien à voir avec
25:38les dispositifs RH, on ne peut n'avoir aucun dispositif. Souvent on me dit, ça coûte de
25:42l'argent. Mais la considération, ça coûte de l'argent. Ça ne coûte pas d'argent en fait.
25:46Mais par contre, c'est hyper exigeant avec qui on est, chacun, chacune, parce qu'en fait à tous
25:52les moments, on peut faillir. C'est extrêmement difficile. Merci beaucoup. On va rester sur ce
25:58mot de responsabilité individuelle et collective finalement. C'est un petit peu ça qui se joue
26:04au travail. Merci beaucoup. Mathilde, je rappelle que vous êtes DRH de Fort Bismazard. Franck,
26:10vous êtes ex-DRH de Sécher Environnement. Merci pour vos réponses. Merci à vous.
26:15On se retrouve tous les lundis sur Bismarck's World Change.