Lundi 16 septembre 2024, HR MAKERS reçoit Carly Abramowitz (CEO, CA Consulting) et Denis Gayout (Group People Engagement Director, Bel)
Category
🗞
NewsTranscription
00:00Bonjour, bienvenue sur le plateau Hedge Charm Makers, l'émission consacrée à celles et ceux qui font le monde du travail.
00:19Rentrée septembre 2024, l'occasion pour nous d'aborder une thématique d'actualité, leadership et transformation d'entreprise.
00:26La REF, la rencontre des entrepreneurs de France a lieu il y a quelques semaines, les conclusions de celles-ci sont certaines.
00:32Les entreprises, pour rester compétitives, ont à s'adapter aux transformations en cours et à venir.
00:39Pour en parler aujourd'hui, j'ai le grand plaisir d'accueillir sur le plateau Carly Abramovitch.
00:44Bonjour Carly.
00:45Bonjour Elsa.
00:46Vous êtes fondatrice de l'organisme de formation CA Consulting Group, dédié au leadership.
00:55Et vous êtes en compagnie de Denis Gaillot, Groupe People Engagement directeur au centre du groupe Bell.
01:00Bonjour Denis.
01:01Bonjour Elsa, bonjour Carly.
01:02Bonjour Denis.
01:03Merci beaucoup à vous d'être avec moi sur ce plateau ce matin.
01:08On va commencer par vous, Denis.
01:11Le groupe Bell, on le connaît bien, c'est quand même un leader dans son secteur.
01:15Mais on a aussi suivi, à travers la presse ces quelques dernières années, les mutations qu'il a effectuées,
01:21que ce soit sur son cœur de cible business, donc les produits laitiers, puis maintenant c'est produits laitiers et produits fruitiers.
01:27Mais vous êtes aussi entreprise à mission.
01:30Comment se sont passées ces multiples transformations et quelles sont celles actuelles ?
01:35Déjà, merci de parler de mutations, plus que de transformations.
01:39Parce qu'au niveau de l'entreprise, la transformation, on va de A à B.
01:43Mutations, on change, mais on sait où on va dans un premier temps.
01:47Mais comme l'environnement peut changer, ça peut changer avec le temps.
01:51On est vraiment en mutation.
01:53Et ce qu'il faut savoir, alors le groupe Bell, effectivement, je ne sais pas si les gens savent ce qu'est Bell.
01:58En fait, on nous connaît par nos marques.
02:00On est effectivement une boîte familiale de 3,5 milliards d'euros de chiffre d'affaires qui existe,
02:06qu'on va fêter l'année prochaine les 160 ans de l'entreprise.
02:10C'est une boîte familiale et qui a, pour peut-être originalité, d'être toujours gérée par la famille,
02:17qui a 100% du capital et qui tient à son indépendance.
02:20Et donc, on en est à la cinquième génération.
02:22En général, la deuxième, ça va, la troisième dilapide un peu.
02:25Là, nous, on est toujours à la cinquième et tout va bien.
02:28Alors, le fait que ce soit une boîte familiale est donc connu pour ses marques,
02:32La vache qui rit, qui rit, Babi Bell, Boursin, et depuis quelque temps, Pomme Pote, Mont Blanc, Confipote, etc.
02:39On y viendra.
02:41Alors, ce qui est intéressant, c'est que c'est une entreprise familiale.
02:44Et donc, l'équipe dirigeante et la famille actionnaire travaillent dans un temps long.
02:53Alors, évidemment, on a des objectifs à court terme, ce mois, année, trimestre, etc.
02:59Mais ce qui les préoccupe, c'est le temps long.
03:01C'est-à-dire qu'on existe depuis 160 ans et l'objectif, c'est la transmission à la génération future
03:06et le fait que l'entreprise soit toujours là dans 50 ans, dans 100 ans et dans 150 ans.
03:11Alors, ça change quoi ?
03:13Ça change que la réflexion, elle est à très long terme.
03:17Et la réflexion ces dernières années de l'équipe dirigeante, c'était de se dire,
03:22finalement, on n'arrivera pas à nourrir 10 milliards d'êtres humains en 2050 avec les protéines animales,
03:32que ce soit laitiers ou viandes, comme on le fait aujourd'hui.
03:35Tout simplement parce qu'il n'y en aura pas suffisamment
03:37ou parce que, comme il n'y en a pas suffisamment, les prix seront élevés
03:40et donc on ne pourra pas le proposer à tout le monde et tout le monde ne pourra pas l'acheter.
03:43Donc, c'est vraiment ça qui est le point de départ de la mutation de l'entreprise.
03:51Puisque notre mission, c'est d'offrir au plus grand nombre.
03:54C'est important, notre motto, c'est For All, For Good.
03:58Et donc, offrir au plus grand nombre une alimentation plus saine et plus durable.
04:03Alors, en plus, cette mutation, elle se fait dans un contexte mouvant.
04:09C'est-à-dire qu'on le voit, on l'expérimente tous,
04:13on est dans un environnement VUCA
04:17et qui fait qu'on est en train de bouger, finalement, le paquebot dans une mer déchaînée.
04:25Et elle est déchaînée parce qu'il y a des changements d'habitude alimentaire, des consommateurs,
04:30parce qu'il y a une préoccupation de plus en plus forte sur l'avenir de la planète,
04:36avec, sans corollaire, les coûts anxiétés qui touchent nos collaborateurs et aussi nos consommateurs.
04:43Les changements, je dirais, politiques, géopolitiques,
04:51et on est présent dans 135 pays,
04:54et donc, ce qui se passe en Ukraine a un impact,
04:57ce qui se passe au Moyen-Orient a un impact,
04:59on est très présent au Moyen-Orient.
05:01Si on ajoute à ça la révolution numérique
05:07et maintenant l'intelligence artificielle qui rentre dans nos vies quotidiennes,
05:12si on ajoute à ça, suite au Covid,
05:15la tendance qui s'est accélérée à cause du Covid,
05:19de la transformation de nos façons de travailler,
05:23ça fait beaucoup.
05:25Donc, c'est dans ce contexte-là que se passe cette mutation.
05:29Cette mutation, elle entraîne un certain nombre de transformations qui sont multiples.
05:34La première, c'est déjà de faire comprendre et d'aligner
05:40et de faire adhérer nos collaborateurs à la mission de l'entreprise.
05:43Ça, c'est déjà une première transformation de mindset ou de vision, on va dire.
05:50Ensuite, on a la transformation business avec les axes stratégiques qui sont nouveaux
05:55et son corollaire qui est la transformation organisationnelle qui va avec.
06:00Et on pourra en reparler, mais on a aujourd'hui une direction de l'impact
06:05qui regroupe la finance et la RSE sous la même personne.
06:10Et puis, évidemment, tout ça, ça doit s'accompagner d'une transformation culturelle,
06:14on en reparlera,
06:16et d'une transformation des pratiques managériales et leadership.
06:22Donc voilà, c'est cette mutation qui entraîne toutes ces transformations
06:27qui se font dans cet environnement volatil, incertain et émouvant.
06:33Carly, est-ce que vous aussi, parce que vous, ça fait depuis très longtemps en réalité
06:38que vous vous intéressez à la notion de transformation,
06:40donc beaucoup plus que d'autres,
06:44est-ce que vous rejoignez un petit peu Denis sur cette nuance entre transformation et mutation
06:49et ce monde VUCA, comme on dit ?
06:51Le monde VUCA, oui, absolument, il y a plusieurs noms pour expliquer ça.
06:56Et je trouve ce qui est très intéressant dans les propos de Denis,
07:02c'est justement que ces changements, ces transformations sont multiétapes,
07:07multifacettes, très complexes, donc le VUCA.
07:12Et c'est important que les gens, que ce soit des leaders ou des managers
07:17ou des collaborateurs, aient réellement conscience
07:21qu'on va être dans cet environnement qui bouge pendant encore un bon moment
07:28et que probablement ces changements qui sont de plus en plus intenses
07:33et de plus en plus rapides, s'enchaînent de plus en plus vite,
07:39que ça va encore aller dans ce sens d'intensification,
07:44de propagation, de contexte, d'environnement, de transformation
07:50ou de mutation, d'évolution, voilà, on met le terme qu'on veut,
07:56que ces éléments-là vont continuer à nous solliciter.
08:03Et il y a plusieurs strates en réalité de répercussions.
08:07Il y a la gouvernance, il y a le leadership, il y a le manager, il y a les collaborateurs.
08:13Comment est-ce que ça, au sein des entreprises, on le prend en compte et on le travaille ?
08:18Je ne sais pas si Denis, c'était comment ?
08:20Oui, juste un point, je pense qu'on est dans cet environnement mouvant et qu'il n'y aura pas de fin.
08:27Oui, oui, on passe.
08:29Nous, on avait, par le passé, parce que j'ai une certaine ancienneté chez Bell,
08:34on avait des cycles de matière première, mais qui étaient des cycles longs.
08:38C'était à la hausse, puis c'était à la baisse pendant une ou deux années.
08:42Aujourd'hui, c'est vraiment un encéphalogramme ou un rythme cardiaque en course.
08:49C'est extrêmement rapide.
08:51L'erreur serait de croire que c'est une phase, en fait.
08:53Oui, je ne pense pas. Je pense que l'évolution du monde fait qu'on est sur des changements rapides
09:01et donc ce besoin d'adaptabilité, d'agilité,
09:05qui n'est pas évidente dans un groupe comme Bell, familial,
09:09qui a connu, évidemment, de très fortes croissances pendant ses 160 ans d'existence,
09:14mais qui était dans un marché, certes compétitif, mais il y avait un certain rythme.
09:21Ce qui est intéressant, d'ailleurs, dans notre cas, c'est que le rapprochement avec Materne,
09:25qui, elle, est une boîte culturellement, qui est une boîte qui a fait plusieurs LBO,
09:29donc qui est très dans le résultat court terme et dans le maintenant.
09:34Et donc, ce qui est intéressant, c'est de voir l'apport.
09:37Il y a des apports positifs des deux côtés.
09:39Mais comment est-ce qu'on allie finalement deux cultures,
09:44une culture qui est plus de long terme, comme je l'ai dit,
09:48et d'un paquebot plus lourd que Mom, dans le travail que l'on fait aujourd'hui ?
09:56Est-ce que vous avez quelques clés de réponse ?
10:00Avec plaisir. Je trouve que c'est très intéressant, justement,
10:04cette notion de comment est-ce que j'ai une vision long terme,
10:08et puis en même temps, des comportements court terme,
10:11des actions qui se mettent en place tout de suite.
10:15Et aujourd'hui, clairement, pour être un leader efficace
10:20et aussi pour être un leader qui va bien dans ses baskets,
10:23parce que c'est super important aussi, on doit avoir cette capacité.
10:30Souvent, on prend cette image d'un hélicoptère qui va aller plus haut
10:35et puis plus bas pour faire des zooms de différents niveaux.
10:39Donc, quelle est la vision long terme ? Quelle est la raison d'être ?
10:43Quelles sont les ambitions les plus importantes qui nous motivent
10:48au sein d'un groupe ou d'une entreprise ou n'importe quelle organisation ?
10:53Et puis, comment est-ce qu'on peut décliner ça en actions plus courtes ?
10:59Et c'est ça, c'est cette dichotomie, en fait, qui va nous permettre de nous adapter.
11:06Voilà, c'est ce qu'on appelle l'adaptabilité.
11:10Oui.
11:11C'est cette compétence si rare.
11:13McKinsey, je crois, avait fait une étude en 2020 en disant que ça allait être la compétence la plus recherchée.
11:18Oui.
11:19Mais en quoi est-ce que, justement, c'est une compétence clé ?
11:24Oui, McKinsey et d'autres.
11:26Et d'autres, bien sûr.
11:27Il y a toutes ces organisations qui font des grandes études.
11:32Le WEC, McKinsey, dernièrement LinkedIn aussi.
11:36Quelle est la compétence la plus recherchée aujourd'hui chez les leaders dans les entreprises ?
11:43C'est l'adaptabilité.
11:45Et l'adaptabilité, ça se décline, en fait, en trois grandes parties,
11:52qui sont les capacités chez l'individu, des choses comme la résilience,
11:59le fait d'avoir du cran, la capacité à désapprendre, des éléments comme ça.
12:07Et puis ce qu'on va appeler un peu le caractère, le naturel de la personne.
12:13Et ça se reflète dans le « est-ce que je suis extrovertie, introvertie ? »
12:17« Est-ce que je vois le monde, le verre à moitié plein ou à moitié vide, etc. ? »
12:24« Comment est-ce que je me motive ? »
12:26« Comment est-ce que je me mets en action ? »
12:28Et puis on a un troisième volet pour l'adaptabilité qui est sur l'environnement.
12:33Et je pense que c'est le volet le plus intéressant pour les leaders.
12:38Parce qu'en tant que leader, si on façonne son environnement de travail avec ses équipes,
12:45on peut augmenter les capacités en adaptabilité naturellement.
12:52Et des choses qui font ça, c'est le soutien d'équipe,
12:56ce qui veut dire qu'on s'encourage.
12:59Si quelqu'un propose une idée qui finalement n'est pas la bonne,
13:05on ne fait pas d'humiliation, on ne va pas taper sur le doigt.
13:10On a le droit à l'erreur, ce qui encourage la prise de risque.
13:16On a l'ouverture vers les autres.
13:18Donc avec Denis et cette fusion de deux cultures
13:22qui ont chacune des valeurs distinctes et vraiment bénéfiques,
13:27c'est hyper intéressant au niveau de quel type d'environnement ça crée
13:31et qu'est-ce que moi, en tant que leader, je peux faire proactivement
13:37et de façon consciente pour continuer à faciliter,
13:44à accompagner mon équipe qui va accompagner la transformation,
13:50les mutations, les évolutions.
13:53Quand on préparait l'émission, on m'avait dit comment concrètement
13:57vous embarquez des collaborateurs.
14:00Alors, petite sémantique encore, je préfère parler d'engagement
14:05que d'embarquement.
14:06Parce qu'embarquement, c'est un peu passif.
14:08C'est-à-dire on vous met dans un bateau et on vous emmène.
14:10Nous, ce que l'on veut, c'est des collaborateurs acteurs
14:12et pas des collaborateurs suiveurs.
14:14Donc, on est vraiment complètement dans l'engagement.
14:17Alors, comment justement on emmène les collaborateurs dans l'engagement,
14:20dans toutes ces transformations dont je vous ai parlé ?
14:22Alors, la première, on l'a vu, c'était la mission du groupe.
14:26Comment est-ce qu'on fait adhérer, on explique et on fait adhérer
14:32à la mission du groupe et à sa raison d'être ?
14:35Alors, on a un programme.
14:36Évidemment, comme notre moto, c'est « For All, For Good »,
14:39il y a beaucoup de « Good » dans tous nos programmes.
14:42Donc, il y en a un qui est « Actors for Good ».
14:44Ce qui est assez simple.
14:46Et « Actors for Good », l'objectif de ce programme, c'est de…
14:51D'abord, il est en trois parties.
14:53Il y a une partie, c'est en anglais, « I know, I act, I'm an activist ».
14:56Donc, le « I know », qui est quand même la base, c'est d'expliquer
15:00et de bien faire comprendre quels sont les enjeux environnementaux,
15:03généraux, mais aussi pour l'entreprise.
15:05Alors ça, on le fait, comme beaucoup de boîtes, par la fresque du climat.
15:08On a pour objectif de former à la fresque la totalité de nos collaborateurs,
15:12de nos 12 000 collaborateurs dans le monde,
15:14de la Chine au Vietnam, au Japon, passant par le Canada, les US et l'Europe
15:19et le Moyen-Orient et l'Afrique du Sud et l'Égypte.
15:22Et pour l'instant, on a formé 4 000 personnes sur 12 000,
15:27par des coaches internes.
15:28Quand on fait la fresque, alors je ne sais pas si vous avez fait la fresque,
15:31mais quand on fait la fresque du climat, à la fin, ça démarre par l'homme
15:35et ça finit très mal à cause de l'homme.
15:37Et donc, vous avez juste envie de vous pendre.
15:39Donc en fait, vous avez un niveau maximum d'éco-anxiété.
15:44Donc nous, ce qu'on fait, c'est qu'on a ressenti le besoin d'être dans l'action
15:49et de mettre les collaborateurs dans l'action.
15:51Ça veut dire qu'ensuite, on leur dit ce que va faire l'entreprise
15:54et on va leur essayer de les projeter dans leur job,
15:58sur comment est-ce qu'eux peuvent contribuer,
16:00donc vraiment les amener à être dans l'action.
16:02Ensuite, il y a le IACT.
16:03IACT, c'est comment est-ce qu'on donne finalement,
16:05on met le pied à l'étrier aux collaborateurs pour qu'ils s'engagent.
16:09Alors on a une semaine dans le cadre d'Actors for Good,
16:12un autre programme qui s'appelle Days for Good.
16:15On a pendant une semaine, partout dans le monde,
16:18sur leur temps de travail, des collaborateurs.
16:20On propose aux collaborateurs de participer à des actions
16:24avec des associations liées à l'environnement,
16:28à l'enfance, à l'environnement et à la nutrition,
16:30parce que c'est quand même notre domaine.
16:32Et donc cette année, on l'a fait en juin,
16:35on avait 95% de tous nos sites dans le monde,
16:3868 sites, il y en a 63,
16:40qui ont organisé pendant cette semaine-là,
16:43donc c'est très focalisé,
16:45des actions et proposé aux collaborateurs
16:47cette possibilité de s'engager.
16:49Et l'objectif, c'est d'avoir ensuite le Hymen Activist,
16:53qui en fait, une fois qu'on leur a mis le pied à l'étrier,
16:55on espère qu'ils vont continuer à s'engager,
16:58soit dans l'entreprise, mais aussi en dehors.
17:00Donc ça, c'est le premier volet.
17:01Après, on a le deuxième volet,
17:02qui est la transformation culturelle.
17:04Et Carly, t'en parlais, tu disais,
17:05ça dépend des comportements.
17:07Alors nous, on a trois valeurs,
17:08qu'on a mises en place il y a dix ans,
17:11donc avant finalement le début de cette mutation,
17:14qui étaient DARE, CARE, COMMIT.
17:17Le CARE étant très important chez elle,
17:19le droit de familial, l'état d'esprit,
17:22une bienveillance reconnue par toutes les personnes
17:25qui travaillent chez nous,
17:26qui est une grande force,
17:27et qu'on retrouvait chez Materne.
17:29Donc ça, c'était le point commun.
17:31Et en fait, ce qu'on a fait,
17:34c'est qu'on a voulu repréciser,
17:37à l'aune de la nouvelle stratégie
17:39et de l'évolution de l'environnement,
17:41de repréciser ce qu'on entendait par ces valeurs.
17:43Et pour pouvoir les rendre concrètes
17:49et surtout mesurables,
17:50il fallait que ce soit sur des comportements,
17:52comme tu le disais.
17:53Donc on a créé des comportements,
17:55donc on a sept comportements gagnants
17:57qui sont intégrés dans la totalité
17:59de nos process RH,
18:00que ce soit pour le recrutement,
18:01pour l'évaluation,
18:02pour la promotion des personnes, etc.
18:04Et ensuite, le dernier volet,
18:06c'est le management.
18:08Et donc, dans le cadre d'un programme
18:10qui s'appelle We at Bell,
18:12qui est donc ce programme culturel,
18:14la transformation culturelle,
18:15on a tout un programme de formation
18:17des managers,
18:19qui s'appelle Management Excellence,
18:21avec des formations
18:25sur, justement,
18:27comment créer,
18:29comment travailler sur l'efficacité relationnelle,
18:31le feedback, l'écoute,
18:33le questionnement,
18:35la gestion des émotions.
18:37Justement pour que le manager puisse
18:39créer une confiance
18:42dans la transparence.
18:46Donc, c'est ces changements aussi
18:48que l'on fait dans la pratique managériale.
18:52Et Carly,
18:54pourquoi est-ce que ce n'est pas si évident,
18:56cette question de l'adaptabilité ?
18:59Pourquoi est-ce que ça nous...
19:00Pourquoi on ne le fait pas juste naturellement, en fait ?
19:02Vous venez de publier un livre,
19:05il vient d'être traduit, là, en septembre 2024,
19:08en français, aux éditions ETHOS,
19:10Danser avec le chaos,
19:11où justement, vous donnez un petit peu
19:13des clés de réussite
19:15pour savoir qu'est-ce qu'on fait
19:17dans ce monde qu'on nous dit si incertain.
19:19Et alors, quelles sont un petit peu
19:21les clés de réussite,
19:23que ce soit pour un leader,
19:24mais que ce soit aussi, peut-être,
19:25justement, pour les collaborateurs ?
19:27Oui, absolument.
19:28Oui, et le livre Danser avec le chaos,
19:31il est réellement pour tout le monde.
19:34Même si, voilà, mon entreprise,
19:36c'est un consulting group,
19:38travaille notamment avec des leaders
19:40et au service du leadership,
19:43voilà, qui va porter
19:45ces changements et ces projets.
19:47J'avais réellement super envie
19:50de proposer quelque chose
19:52pour tout le monde, en fait.
19:54Même des personnes, peut-être,
19:55en dehors de notre environnement collectif
19:58de l'entreprise.
20:00Et les clés sont les mêmes,
20:02et c'est ça aussi ce qui est intéressant.
20:05Et pour moi, ça commence
20:07avec la connaissance de soi,
20:09avec un ancrage intérieur.
20:12Et je pense, aujourd'hui,
20:14comme le monde bouge de plus en plus vite
20:16et comme, voilà, on s'est déjà
20:18tous mis d'accord,
20:20ça ne va pas s'arrêter.
20:23Dans ce sens,
20:25en fait, cette sensation de stabilité
20:28qu'on recherche naturellement
20:30en tant qu'être humain,
20:32on va le retrouver
20:34plutôt chez soi, à l'intérieur,
20:37comme on va le retrouver chez l'autre,
20:39parce que les relations,
20:41la collaboration, la confiance
20:45se sentir bien avec des gens
20:47avec qui on travaille ou on vit
20:49ou on fait des projets, etc.
20:52est absolument fondamentale.
20:55Donc, comment est-ce que je peux
20:57mieux me connaître,
20:59mieux me connecter aux autres personnes
21:02pour ensuite, et c'est la deuxième clé
21:05du livre Danse avec le chaos,
21:07pour ensuite accélérer.
21:09Parce que si le monde va de plus en plus vite,
21:11il est nécessaire, nous aussi,
21:13qu'on soit à l'aise et qu'on soit compétents
21:16dans ce rythme.
21:18Oui, et qu'on ne se fiche pas,
21:20qu'on ne se bloque pas,
21:21qu'on ne résiste pas.
21:23Bien sûr, on veut dire non à un changement
21:25ou à un type d'environnement,
21:27en disant non, ça, il n'y a aucun souci.
21:30Mais si on veut,
21:31mais juste on n'y arrive pas,
21:33c'est dommage.
21:35Donc, deuxième clé, c'est
21:37comment est-ce que je peux m'insérer
21:39dans ce rythme qui est très, très différent
21:42du rythme d'il y a cinq ans,
21:44d'il y a dix ans, d'il y a quinze ans,
21:46et qui va continuer à changer
21:48et probablement à s'intensifier.
21:51Et puis la troisième clé du livre,
21:54c'est maintenant que, voilà,
21:56je vais bien, je suis bien ancrée,
21:58je me connais,
22:00je sais aussi accélérer
22:02et être en phase,
22:04et pas contre, mais en phase
22:06avec ce rythme.
22:08Comment est-ce que je peux naviguer ?
22:10Et naviguer efficacement,
22:12c'est-à-dire prendre des décisions
22:15peut-être plus rapidement,
22:17savoir est-ce que je vais à droite,
22:20est-ce que je vais à gauche,
22:22savoir aussi
22:24quand est-ce qu'il faut arrêter,
22:26quand est-ce qu'on doit ralentir.
22:29Parce que même si le monde
22:31va de plus en plus vite
22:32et même si c'est important pour nous aussi
22:34de savoir accélérer,
22:37c'est tout aussi important
22:39de savoir se poser,
22:41ralentir, faire des pauses,
22:44prendre du recul.
22:46Le terme de danse est très bien trouvé.
22:48Et donc, d'où le titre.
22:51Très bien trouvé.
22:53Effectivement, et là on retrouve
22:55les compétences de leadership
22:56dont on a besoin aujourd'hui,
22:57prendre des décisions
22:58dans un environnement complexe
23:00où on n'a pas toutes les données,
23:02pouvoir le faire,
23:04pouvoir effectivement réorienter, stopper,
23:06faire le deuil de certains projets
23:08et de changer de cap
23:10ou de projet et de prioriser.
23:12C'est extrêmement difficile de prioriser.
23:14Il y a un chapitre dans le livre.
23:16J'imagine que ça aussi.
23:18Tuer un projet,
23:20c'est extrêmement difficile.
23:22Et donc,
23:24effectivement, le premier point
23:26que je voulais rajouter,
23:27c'est que quand tu dis,
23:28finalement ça parle à tout le monde,
23:30je suis bien d'accord.
23:31D'ailleurs, quand je vous ai parlé
23:32de Management Essentials,
23:33la formation managériale,
23:35en fait ça marche pour les managers,
23:37ça marche pour leur équipe,
23:38ça marche pour manager leur père,
23:39ça marche pour manager leur boss
23:41et ça marche pour manager leurs enfants,
23:43leurs proches, leurs amis.
23:45Tout ça, on parle d'humains,
23:46donc forcément c'est utilisable
23:48de façon très large.
23:50Et juste un point pour rebondir
23:51sur ce que tu disais,
23:52c'est qu'effectivement,
23:53certes il y a des pratiques managériales,
23:55très bien,
23:56mais il y a aussi une posture,
23:58une posture individuelle.
23:59C'est pour ça qu'on a rajouté depuis,
24:01pour l'instant au niveau leader,
24:03donc les 130, 150 premiers managers
24:06du groupe,
24:07mais on va le cascader ensuite,
24:09tout un travail sur la posture,
24:11sur justement la résilience,
24:13sur le mindset,
24:15parce qu'on a vraiment besoin de ça aussi
24:17et ça c'est très individuel.
24:19Donc on fait,
24:20il se trouve,
24:21c'est une formation qui est connue
24:22et qui existe,
24:23c'est Breakthrough,
24:24qui existe,
24:25qui est reconnue.
24:27On est en train de développer,
24:29de cascader Breakthrough dans l'entreprise
24:31parce que justement,
24:32ça nous aide aussi
24:34à amener la bonne posture
24:36pour les leaders.
24:39Nous n'avons plus beaucoup de temps.
24:41En quelques mots,
24:43le leader de demain,
24:45qu'est-ce que vous,
24:47quel serait l'adjectif qui devrait le définir ?
24:50Connecté.
24:51Oui, parce que ça,
24:52on n'a pas eu le temps de l'aborder,
24:53mais il y a aussi en plus
24:54toute la transformation digitale
24:56et l'intelligence artificielle.
24:57Oui, absolument.
24:59Je parlais plus d'une connexion interpersonnelle
25:02et de soi,
25:04évidemment,
25:05la connexion dans le sens
25:07de l'acculturation
25:09et l'habilité digitale,
25:11numérique,
25:12et fondamentale aussi.
25:14Je parlais plus de soi et avec soi-même.
25:16Très bien, Denis ?
25:19Dans un premier temps,
25:20je pense que ça doit être un super héros
25:22parce qu'il doit donner du sens,
25:24il doit amener avec lui des équipes,
25:27il doit créer cette atmosphère
25:30de confiance,
25:31de transparence
25:33pour travailler efficacement.
25:36Il doit aussi travailler
25:38avec des personnes à distance.
25:40Ça devient de plus en plus compliqué.
25:42Après, je pense qu'il y a un point aussi
25:44qui doit être important.
25:45Puisqu'on doit être dans le volatil et l'incertain,
25:50c'est l'humilité et la culture du doute.
25:52Oui, c'est très important.
25:54Ça n'empêche pas qu'il faudra prendre des décisions.
25:56C'est là que ça devient compliqué.
25:57Mais l'humilité est intéressante.
25:59On parlait tout à l'heure
26:00de potentiellement changer les façons de faire.
26:04Alors, soit on le fait soi-même,
26:06soit on a des gens dans son équipe
26:07qui apportent quelque chose.
26:08On reconnaît qu'on n'a pas forcément
26:10la bonne solution,
26:11qu'on peut faire les choses différemment
26:13et on l'accepte.
26:14Donc, un gros besoin d'humilité.
26:16Complètement.
26:17On va clore sur ce terme-là d'humilité
26:21pour pouvoir bâtir correctement pour demain.
26:24Merci beaucoup.
26:25Denis, je rappelle que vous êtes
26:26Groupe People Engagement Directeur
26:28au centre du groupe BEL.
26:29Et Carly, vous êtes la fondatrice
26:30de CA Consulting Group.
26:32Et vous venez de faire paraître
26:33aux éditions ETHOS, Danse avec le chaos.
26:35Merci à tous les deux.
26:37Merci à vous.
26:39À la semaine prochaine
26:41sur le plateau HR Makers.
26:42À bientôt.