Lundi 24 février 2025, retrouvez Geoffrey Fournier (Directeur des Ressources Humaines, Securitas Technology), Satya Lancel (Responsable gestion de crise, Coopérative U Enseigne) et Mohamed Mokrani (Directeur des ressources humaines, Les Petits Chaperons Rouges) dans HR MAKERS, une émission présentée par Caroline de Senneville.
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00:00Bonjour, bienvenue, vous êtes en direct sur le plateau HR Makers. Aujourd'hui une émission
00:16spéciale car elle se déroule lors des victoires du capital humain. J'ai le plaisir aujourd'hui
00:21d'aborder une thématique qui est un peu transverse à toutes les problématiques RH au sein des
00:26entreprises. Comment est-ce que l'on gère les moments de vie des collaborateurs ? On sait que
00:30la porosité entre vie personnelle et vie professionnelle peut être emportante. Moments
00:35de vie joyeux mais moments de vie parfois aussi qui peuvent être dramatiques. Comment les directions
00:39des ressources humaines s'emparent de cette thématique ? Pour en parler aujourd'hui j'ai le
00:43grand plaisir de recevoir sur ce plateau Satya Guts, vous êtes responsable de la gestion de
00:48crise au sein des magasins U, donc de la coopérative U. Mohamed Mokrani, directeur des
00:56ressources humaines des crèches Les Petits Chapeaux Rouges. Bonsoir. Merci. Et Geoffroy Fournier,
01:01directeur des ressources humaines chez Securitas Technologies. Bonsoir. Merci beaucoup d'avoir
01:06accepté cette invitation. On va commencer par un point sur un focus, un moment de vie qui est
01:12très important pour tous les collaborateurs, un moment de vie d'ailleurs qui va être important
01:16aussi notamment pour les femmes, c'est le moment de la parentalité. Mohamed, je vais vous laisser
01:21la parole sur cette thématique vu qu'avec les crèches vous connaissez ces nombreux parents.
01:26Pourquoi est-ce qu'il faut s'en emparer de façon considérable et importante ?
01:33La parentalité c'est un des enjeux majeurs dans les politiques RH aujourd'hui pour trois
01:39raisons principales. La première c'est parce que c'est un des axes forts des politiques
01:43d'engagement et de qualité de vie au travail pour les salariés. On va parler là dans l'émission de
01:49plusieurs moments de vie, là on va parler de la naissance, c'est un des événements principaux
01:55majeurs dans la vie des familles, l'arrivée de l'enfant et les salariés sont extrêmement attentifs
02:01aux soins que l'employeur va prendre de l'accueil de cet enfant. Donc plus vous développez des
02:08politiques qui aident à l'accueil de cet enfant, que ce soit par le management, par les différents
02:13services associés, par les politiques en support de l'accueil de l'enfant, plus le salarié va se
02:19sentir considéré, plus il va être engagé, plus il va s'inscrire dans la durée dans son entreprise.
02:24C'est un moment clé, si ce moment clé est raté, le salarié pendant dix ou quinze ans il s'en
02:29souviendra. Le deuxième élément clé et fort de la politique de la parentalité c'est l'élément
02:36d'attraction et fidélisation. Puisqu'aujourd'hui on est dans un contexte très fort de guerre des
02:42talents, tout le monde souhaite attirer les meilleurs voire attirer des gens tout court dans
02:46certains secteurs d'activité. Donc proposer un bon accueil de la parentalité c'est se différencier
02:53de ses concurrents et c'est de proposer un service qui va faire la différence au moment de choisir.
02:57Que ce soit au moment où vous avez un enfant, mais peut-être si vous envisagez d'avoir un enfant,
03:01vous pouvez vous dire, j'entre dans cette entreprise, on en parlera tout à l'heure de Securitas, est-ce que
03:05dans trois, quatre ans, chez Securitas, je pourrais avoir un enfant ? Et si j'en ai un, est-ce que ça
03:09va être compliqué ? Ou est-ce que je suis déjà en train de me dire je vais venir chez les petits
03:12chaperons rouges, parce que chez les petits chaperons rouges, on va me proposer une place en crèche.
03:16Voilà, ça va être une des problématiques. Et la troisième problématique clé et fondamentale, c'est
03:21l'égalité professionnelle. Puisque les choses ont assez peu changé dans le temps, les charges sont
03:26assez peu équilibrées entre les papas et les mamans, ou les différents couples, ça peut être
03:32toutes les parentalités. Et aujourd'hui ce sont les femmes qui subissent le plus la transformation
03:38de leur vie. Elles doivent adapter leur organisation de temps de travail, leur planning. Le soir,
03:44elles doivent courir pour aller chercher l'enfant. Alors ça peut être en crèche, ça peut être auprès
03:48de la nounou, se soucier toute la journée de ce qui se passe pour l'enfant. Est-ce qu'il y a
03:52cette charge mentale, cette question de la charge mentale ? Et ça reste encore assez peu partagé
03:57entre les papas et les mamans. Donc les entreprises ont une responsabilité qui est très forte dans le
04:02fait d'accompagner aussi les mamans, les papas, les familles dans cette aventure qui est
04:10l'aventure de l'accueil de l'enfant, et puis de la naissance jusqu'à ses premiers pas dans la vie,
04:15quand ils sont plus grands et qu'ils quittent le giron familial. Les besoins que vous percevez,
04:23c'est vraiment les besoins d'adaptabilité aussi de la part de l'employeur sur les horaires. C'est
04:29des crèches privées au sein des entreprises ? Alors il y a plusieurs choses. La première,
04:35elle tourne plutôt autour du management. C'est comment les managers vont se saisir de cette
04:40problématique. Est-ce qu'on va pouvoir en parler ? On parlera du décès. Est-ce qu'on peut évoquer
04:45le sujet ? Quelle va être l'écoute ? Est-ce qu'il va y avoir un support, une compréhension par
04:49rapport à ça ? Une adaptation du travail ? Les horaires qui vont être un petit peu aménagés ?
04:53Avant la naissance, autour de la naissance, après la naissance ? Est-ce qu'on va aménager les
04:59horaires, le temps, l'organisation du temps de travail ? Et puis ensuite, tous les services
05:03associés. Ça peut être une place en crèche, mais ça peut être aussi l'accompagnement autour
05:09de la pédagogie de l'enfance, du développement de l'enfance. C'est des services qu'on peut
05:12proposer, que nous on propose à nos clients, mais que les entreprises peuvent aussi proposer
05:16à leurs salariés. Très bien. Geoffrey, de votre côté, vous avez mis en place des dispositifs
05:22pour répondre à ces enjeux de parentalité. Il y a la petite enfance, mais il n'y a pas que la
05:27petite enfance. Oui, tout à fait. La parentalité, ça comprend bien sûr la parentalité du premier
05:33niveau, mais également la grande parentalité. Dans le prolongement de ce qui a été dit auparavant,
05:36je dirais que la naissance, c'est en premier lieu un changement d'habitude. En tant qu'entreprise,
05:42on se doit d'accompagner ce changement-là de manière à assurer le bien-être de nos
05:45collaborateurs. Quelqu'un qui est bien à la maison sera bien au travail. Ces mesures participent
05:51directement à cela. Concrètement, nous, en pratique, on a doublé les congés paternités. Donc,
05:57on a augmenté tout simplement d'un mois la longueur des durées de congés maternité-paternité-adoption.
06:04On nous emmenait à deux mois pour les congés paternités, un mois supplémentaire pour les
06:08mamans. Et enfin, bien entendu, on n'a pas fait de différence sur la partie adoption-naissance
06:12plus naturelle. Ça, c'est vraiment quelque chose de clé pour nous. Au-delà de ça, on s'est rendu
06:18compte d'un point de vue un petit peu pratique que bien souvent, un papa ou une maman qui est
06:23occupée au travail est supplé à la maison. Donc, on a parlé des crèches, on a parlé des nourrices,
06:28mais il n'y a pas que ça. Il y a également les parents. À titre personnel, je peux en parler.
06:32Vraiment, la continuité d'activité de Securitas Technologie, elle doit beaucoup à mon père et à
06:35ma mère. Donc, je peux vraiment en parler en toute transparence aujourd'hui. C'est important
06:40d'accompagner les grands-parents au sein de nos entreprises. Et nous, on l'a fait pour le coup
06:44puisqu'en fait, on a augmenté le nombre de jours de congés pour petits-enfants malades,
06:49le nombre de congés de naissances liés à la naissance d'un petit-enfant. Ça, c'est quelque
06:53chose que l'on a abordé dans le cadre de notre accord d'harmonisation qui s'est clôturé cet été.
06:58Donc, ça, c'est vraiment clé. Encore une fois, ces notions-là, c'est tellement important pour
07:04nos collaborateurs qu'on ne peut pas se louper. Donc, en tant que DRH de Securitas Technologie,
07:09on s'est vraiment saisi du sujet, tout comme d'autres sujets, mais plus particulièrement
07:13de celui-ci. Puisqu'en fait, encore une fois, comme on le disait précédemment, c'est quelque
07:18chose dont on se souvient toute sa vie. J'ai une question sur le congé paternité. Parfois,
07:28on nous dit qu'il peut être mis en place sans d'entreprise, mais finalement, les hommes n'y vont
07:32pas forcément. Est-ce que c'est le constat que vous faites ? Est-ce que c'est une idée reçue ?
07:35Encore une fois, c'est vraiment une question de culture d'entreprise. Bien sûr, on ne l'impose
07:41pas, on ne peut pas l'imposer, mais cependant, on peut quand même développer une culture
07:46d'entreprise qui est ce qu'on appelle du care management, c'est-à-dire vraiment considérer
07:50que le bien-être des collaborateurs, l'équilibre pro-viperso, c'est clé pour l'épanouissement sur
07:55le long terme du collaborateur. Encore une fois, ces mesures-là, on parle long terme. Moi,
08:00en tant que DRH de Securitas Technologie, je vois à 5 ans, je vois à 10 ans, je ne vois pas
08:07simplement des capillailles ou une réduction d'absentéisme. Oui, ça a un impact immédiat dans
08:12le sens où c'est positif comme mesure, donc ça a un impact immédiat, mais ça a un impact surtout
08:15sur le long terme. Un autre petit point, vous avez parlé de l'adoption. C'est rare que l'on
08:23en parle, bizarrement. À quel moment est-ce que vous y avez réfléchi ? En fait, tout simplement,
08:30d'un point de vue légal, il n'y a pas de différence. À titre personnel, j'estime qu'en
08:36termes de communication interne, je pense qu'on aurait pu faire mieux pour être totalement
08:39transparent au sein de Securitas Technologie, mais cependant, on l'a fait, on s'est rattrapé par
08:42rapport à ça. Mais vraiment, je considère que l'adoption est un enjeu clé. La parentalité,
08:48c'est plus un format traditionnel comme on pouvait l'avoir dans les années 50. On doit
08:55s'adapter. Il y a une vraie exigence sociale. C'est ça, en fait, ce qu'il y a derrière. Il y a
08:58une exigence sociale de nos collaborateurs. Si on veut les garder, si on veut les retenir,
09:02si on veut les attirer, et notamment les meilleurs, les plus exigeants,
09:05de principe, eh bien, ça passe par là. Complètement. Là, on parle de moments de
09:11vie qui sont plutôt joyeux, même s'ils peuvent être compliqués à gérer, c'est pourquoi vous
09:16intervenez. Il y a des moments de vie qui peuvent être malheureusement beaucoup plus dramatiques,
09:21beaucoup plus tragiques. On pense au deuil, mais on pense aussi, bien évidemment, à des
09:25situations d'alerte que l'on peut connaître en entreprise. Vous travaillez beaucoup sur
09:28les violences conjugales. Votre regard, comment est-ce que vous, vous travaillez aussi au sein de
09:34la coopérative U sur cette thématique ? En fait, il y a des moments de vie qui sont très,
09:40très importants dans le parcours des collaborateurs d'une entreprise. Et il y a, avant quand même,
09:46avant les violences conjugales, il y a aussi un accompagnement vraiment très important que doivent
09:51mettre toutes les entreprises aussi sur les périodes de séparation et de divorce. On a
09:55souvent tendance à imaginer que la personne, ça va aller. Et très clairement, on sait que
10:01ça a un impact aussi sur la façon de travailler la journée, sur la façon de pouvoir avancer.
10:10Personnellement, ayant vécu sans gloire une période de divorce, quand vous recevez un mail
10:16de votre avocat, vous avez envie de pleurer, vous êtes au travail. Donc ça, très clairement, c'est
10:20des choses qu'il faut pouvoir accompagner. Et ça, c'est des choses qui ne sont pas taboues. En général,
10:24il y a des indices comme la demande de changement de nom ou ce genre de choses. Et puis, une période
10:29de séparation, une divorce, en général, on en parle à ses collègues, on peut en parler à son
10:33RH référent. Mais par contre, là, vraiment, il y a un gros, gros point d'alerte déjà à mettre. Parce
10:39que même si on n'est pas dans une situation de violence conjugale, vous savez, la frontière
10:42entre du conflit de couple et la violence conjugale, elle est super mince. Et vous savez ce que c'est,
10:48la limite entre les deux ? Non. Allez-y ! Voilà, c'est ça. En fait, personne ne l'a. C'est la limite que
10:57vous vous mettez vous-même, en fait. Bien sûr, c'est important. Et c'est hyper important. Et on sait que
11:02ces périodes-là, elles sont vachement dures. Et on sait aussi que tout d'un coup, ça va rejoindre
11:06évidemment les histoires de monoparentalité, les histoires de garde d'enfants. On était deux pour
11:11gérer les entrées et les sorties. Maintenant, on n'est plus que tout seul. Et là aussi, voilà, on sait
11:15que là-dessus, la boucle est rebouclée. Voilà, c'est une nouvelle gestion. C'est comme l'arrivée d'un
11:19nouvel enfant. C'est une nouvelle gestion de nouveaux fonctionnements. Et ça, on sait aujourd'hui que pour
11:24ne pas que la personne en charge de la garde des enfants... Je ne sais plus les chiffres. Déjà, on a
11:31dit 82% de familles monoparentales sont une femme. Une femme, oui. Exactement. Mais très clairement, on sait
11:41que ça va être plus dur de rester en réunion tard le soir. Ça va être plus dur de commencer tôt le
11:44matin. Et on sait que ça peut pénaliser. Évidemment, ce n'est pas ce moment-là qu'on a envie de demander
11:48une promotion et qu'on va mettre le paquet pour pouvoir, évidemment, monter dans la hiérarchie. Donc, on sait
11:55que de toute façon, aujourd'hui, il y a plein de choses là-dessus sur lesquelles l'entreprise doit
12:00vraiment travailler. Ça, c'est une première phase qui, pour moi, est déjà une période de crise. Après, la
12:07deuxième phase, c'est le fameux doit-on l'entreprise, doit-elle agir quand elle a connaissance d'une
12:12situation de violence conjugale à la maison ? Est-ce qu'elle doit agir ? Aujourd'hui, on sait qu'il y a
12:21plein d'études. On sait qu'il y a une avancée du droit international. On sait qu'il y a plein de choses.
12:25Il y a les recommandations de l'OIT qui ont été ratifiées par la France, mais seulement l'année
12:30dernière. Il y a le fait de pouvoir... Ça évolue. Il y a le déblocage de l'épargne salariale. Il y a le
12:39fait de pouvoir s'appuyer sur la loi sécurité employeur. Il y a le fait d'en faire un des axes du pilier RSE.
12:47Il y a le fait de mettre dans les accords un qualité pro. Mais le cas juridique, il est quand même encore...
12:54Pas obligatoire. Voilà. Et donc, du coup, on sait que ça avance et on sait qu'on ne peut plus, en tout cas,
13:01rester sans rien faire. Aujourd'hui, on sait que ça a un impact dévastateur à partir du moment où un
13:08collaborateur veut demander une avance ou veut demander un CDI pour pouvoir trouver un appartement pour partir
13:16et que cette personne, elle n'a pas pu être reçue tout de suite et qu'on est vendredi et que le lundi, la personne est décédée.
13:25On ne peut pas rester, passer à côté de ça, en fait. Et ça, c'est des histoires que vous avez toutes les semaines
13:30partout en France. Donc très clairement, en ayant été confronté à ce genre de situation et en ayant vu l'impact que ça a
13:37sur l'entreprise, l'impact que ça a sur la vie quotidienne, en connaissant les chiffres du gouvernement sur le nombre
13:43de signalements, 244 000 l'année dernière, en sachant aujourd'hui que 40% des demandes d'hébergement d'urgence
13:51dans le service public ne peuvent pas être attribuées, aujourd'hui, l'entreprise peut avoir certains leviers
13:59comme, évidemment, la mise à l'abri d'urgence, la garde d'enfants, l'assistance juridique, l'assistance psychologique, le prêt de véhicule.
14:10Enfin bref, on sait aujourd'hui que l'entreprise, elle a les moyens, par le biais de partenariats privés, publics, associatifs
14:19et le jeu des cotisations obligatoires, elle a les moyens de pouvoir mettre en place un dispositif tout simple.
14:25Tout simple, c'est savoir écouter, rassurer et garantir l'orientation des salariés victimes de violences conjugales qui demanderaient assistance.
14:34Ça, tout le monde peut faire et je pense moi et je défends que l'entreprise peut être le premier interlocuteur privilégié pour accéder à ces droits exceptionnels.
14:43Cette frontière, en fait, de ce qu'on définit comme l'intime, c'est une frontière qui peut paraître infranchissable
14:51et pour le manager ou l'employeur et pour le collaborateur parce qu'à un moment donné, en tant que manager, on peut se dire
14:56à quel moment ce que je fais est intrusif, à quel moment je suis dans prendre des nouvelles, me soucier de prendre le soin,
15:05à quel moment je dérange en fait et à quel moment je fais mon job, en fait, déjà d'être humain, de cette intelligence un petit peu émotionnelle,
15:14de pouvoir l'ouvrir sans se dire qu'on a franchi la limite managériale parce que c'est aussi le travail d'un manager de se comporter comme un être humain standard.
15:25Cette frontière-là, elle peut paraître infranchissable et elle est franchissable et le collaborateur, il faut aussi créer les conditions pour qu'il puisse s'exprimer,
15:36parler par exemple d'un deuil parce que parfois, voilà, on peut recevoir un coup de téléphone, on est chamboulé.
15:43On ne peut pas reprendre le travail comme si de rien n'était. Donc ça veut dire qu'à un moment donné, il faut qu'il y ait en fait cet écosystème d'écoute
15:51dans lequel on va pouvoir se dire c'est possible d'en parler comme c'est possible de ne pas en parler. Si je choisis de ne pas en parler, je n'en parle pas.
15:58Sur le management, comment justement on fait pour être dans cet équilibre entre je veux prendre soin mais je ne veux pas être intrusif ? Comment on fait ?
16:10Toute la difficulté et la beauté à la fois de la Direction des Ressources Humaines, c'est que c'est une gestion de cas particuliers en fait la Direction des Ressources Humaines.
16:16Donc en fait, on met en place un dispositif avec des règles et des critères identiques mais en fait, pourquoi on est DRH ?
16:23C'est cette capacité à arbitrer entre l'esprit et la lettre, ce qui est écrit dans la mesure et l'esprit de la mesure.
16:30Donc peut-être que cet esprit-là, l'application correcte en fait d'une mesure que l'on veut donner, c'est un certain niveau pour une personne et un moindre niveau pour d'autres.
16:39Ça me fait réagir également sur un autre cas particulier au sein de l'entreprise.
16:43Que faire lorsqu'on est un couple de parents au sein de la même entité ?
16:46Oui, complètement.
16:48Exactement. Bien souvent, et c'est le cas au sein de Securitas Technology, en fait nous, nos dispositifs, ils ne sont pas pensés pour être en doublon.
16:54Je ne sais pas si c'est bien ou pas bien, mais c'est le cas à l'heure actuelle.
16:58Moi, je suis en réflexion et je ne sais pas si réellement c'est la bonne posture à avoir puisqu'en fait, exigence sociale, nécessité d'attractivité,
17:07je ne suis pas certain que ce soit la bonne posture.
17:09Ceci étant dit, c'est un cas. Peut-être que pour une personne, on fera des exceptions et c'est ça aussi toute la nécessité du management.
17:19Et au final, on n'est plus dans des ressources humaines, la gestion des ressources humaines.
17:23On est dans du management et une culture d'entreprise.
17:25Et c'est ça en fait. Et ce n'est plus le travail d'un DRH, ce n'est plus le travail d'un responsable ressources humaines, c'est le travail d'un manager vis-à-vis de son équipe.
17:32Et tout comme le DRH est le manager de son équipe ressources humaines.
17:35Donc vraiment, je pense que le curseur, il est là.
17:39Et à nous maintenant d'écrire la nouvelle page de l'esprit versus la lettre des dispositifs, notamment d'accompagnement à la parentalité.
17:47Le dispositif, la loi n'a pas été prévue pour deux salariés avec des violences conjugales dans la même entreprise non plus.
17:54Tout est à écrire en fait.
17:56Et aujourd'hui, ce qui est génial, c'est que l'innovation, elle peut venir du privé.
17:59Aujourd'hui, nous n'avons pas de réglementation et de cadre juridique.
18:02Il y a un peu de jurisprudence, mais on peut nous écrire cette histoire.
18:05Et ça, c'est vraiment important.
18:07Et c'est pour ça qu'au niveau de la grand-parentalité, c'est une belle innovation que je salue parce que c'est vraiment une très, très belle idée.
18:14Au niveau des salariés victimes de violences conjugales, il faut aussi qu'on écrive aussi une ébauche de réglementation et qu'on ait des outils RH pour vraiment pouvoir répondre à toutes ces problématiques.
18:27Il faut que ça devienne du cas par cas, mais ce n'est pas au cas où ça arrive, c'est si ça va arriver.
18:32Donc ça, c'est vraiment très important.
18:34C'est pour rebondir un peu sur le point précédent.
18:38Effectivement, il faut rappeler aussi le rôle d'un DRH et d'une entreprise en particulier.
18:44Soit votre perspective, c'est de vous dire j'attends que la loi change et poursuivie par la contrainte, j'agirai en fonction et je ferai ce que le législateur me demande de faire.
18:56Il y a ça dans plein de domaines d'activité.
18:58Ça peut être aussi tout ce qui tourne autour de l'écoresponsabilité.
19:01Soit vous prenez votre destin en main, vous écrivez votre destin, votre trajectoire avec vos valeurs, avec votre projet d'entreprise.
19:08Et là, vous vous dites je n'y suis pas contraint, mais je trouve que ça a du sens et je décide d'écrire des dispositifs.
19:15Et ça peut être effectivement, tout ne sera jamais couvert par la loi.
19:18Donc, il faudra toujours inscrire ça dans une stratégie ressource humaine et une stratégie d'entreprise.
19:23Après, on sait que les chiffres ne sont pas toujours très bons sur le nombre de collaborateurs qui osent franchir la porte du DRH pour leur dire.
19:34Voici, ils vont préférer parfois parler de leurs difficultés à un collègue.
19:38Et ça, comment est-ce qu'on peut avancer un petit peu là-dessus sur parfois les résistances où ils se disent ça va se retourner contre moi si j'en parle à la direction des ressources humaines.
19:50Ça existe, donc je suis obligée d'en parler.
19:54Je crois qu'on doit probablement dire à peu près la même chose.
19:57C'est un très bon point.
19:59En fait, notre travail, c'est aussi de faire de la pédagogie et c'est d'expliquer aux gens finalement que la fonction RH, c'est une fonction qui est partenaire en fait,
20:10qui a l'équilibre en fait entre le projet d'entreprise, le salarié, les partenaires sociaux.
20:16Notre job, c'est vrai que dans l'imaginaire général, on a l'impression que c'est licencier des gens.
20:21Mais notre travail, ce n'est pas ça.
20:23Ce n'est pas ça notre travail fondamentalement.
20:26Là, c'est sous l'impulsion du DRH pour le coup qu'on crée cette dynamique générale de dire voilà un RH, on rentre dans son bureau pour tous les sujets en fait.
20:36Ça peut être des sujets recrutement, formation, développement, carrière, ça peut être des difficultés qu'on rencontre.
20:43Quels sont les dispositifs autour de ça pour parler, pour faire peut-être une écoute un petit peu neutre.
20:48Et c'est notre responsabilité de faire que cette écoute, elle soit à la fois bienveillante, mais qu'elle soit complètement anonymisée.
20:56C'est-à-dire qu'à charge pour nous de dire voilà, ça, ça reste entre nous.
20:59En fait, ça, c'est quelque chose qu'on regarde et on regarde comment nous, on va activer ensuite d'autres interlocuteurs.
21:04Et ça, ça va être porté à la connaissance du manager.
21:08Donc, c'est souvent être un petit peu à la frontière entre le collaborateur, son manager.
21:12Donc, parfois, c'est même aussi un peu compliqué par rapport à la relation avec le manager.
21:15D'ailleurs, est-ce que je sais tout ? Est-ce que je ne sais pas tout ?
21:18Ça, c'est un vrai travail.
21:19C'est bien faire la part des choses, mais en tout cas, le rôle d'un RH, d'un CRH, d'un DRH, c'est vraiment d'avoir la porte ouverte.
21:27Et d'être accessible, de parler à tout le monde, d'écouter tout le monde, quels que soient les sujets.
21:33Ce n'est pas un événement d'aller voir son RH, ce n'est pas un événement.
21:37Oui, et d'un point de vue un petit peu plus indirect, il y a des dispositifs qui sont externalisés à l'entreprise d'écoute avec des lignes, des call centers, etc.
21:44Si vraiment, il y a vraiment une barrière psychologique, je dirais, à aller voir mon manager ou aller voir les ressources humaines,
21:51il y a ce dispositif-là, entièrement anonyme, qui permet de traiter tous les sujets.
21:55Moi, je parle souvent de notre partenaire. Vraiment, il est exceptionnel.
21:59Alors, à chaque fois, je fais un peu de retape pour eux, c'est l'IRA.
22:02Et en fait, ils ont vraiment une capacité d'écoute, que ce soit au profit des collaborateurs, des managers et également des DRH.
22:12J'insiste bien sur ce point-là, le DRH, dans les faits, qui est-ce qu'il va voir ?
22:18Donc, c'est important d'avoir ces dispositifs externalisés.
22:21C'est très important.
22:23On reviendra, si c'est nécessaire.
22:26Pour ce point très particulier et pour le fait de pouvoir libérer la parole
22:32et pouvoir vraiment faire en sorte que les salariés victimes de violences conjugales,
22:36que ce soit des hommes ou des femmes, puissent être en confiance et en parler à leur employeur,
22:41on est passé par quelque chose de tout simple, une communication massive,
22:47qui parle très très simplement que si on ouvre un droit à l'hébergement d'urgence
22:52et que pour toute situation de besoin d'hébergement d'urgence, le RH en charge est à sa disposition.
23:00Et on a bien communiqué sur la confidentialité.
23:03Et on a, depuis qu'on a lancé ce programme, une demande d'information ou d'assistance urgente par semaine.
23:11Donc, en fait, on peut arriver.
23:14Et je pense que l'ouverture de droits exceptionnels permet de pouvoir libérer la parole en toute confiance.
23:22Merci beaucoup.
23:24Si j'ai bien compris, une page est à faire, est à écrire.
23:29C'est assez stimulant.
23:31Merci beaucoup.
23:32Je rappelle, Sathia Götz, que vous êtes responsable gestion de crise au sein de la coopérative U.
23:38Merci beaucoup.
23:39Mohamed Mokrani, vous êtes directeur des ressources humaines chez Les Petits Chaperons Rouge.
23:44Et Geoffrey Fournier, vous êtes directeur des ressources humaines chez Securitas Technologie.
23:50On fera une émission sur comment prendre soin des DRH, parce que c'est aussi un sujet important.
23:56Merci à vous pour votre écoute.
24:00On se retrouve très vite sur BISMARCK Port Change.