Les Vraies Voix de l'emploi avec Djamila Tedjani, DRH du Groupe Oui Care ; Caroline Sarrot-Lecarpentier, conférencière sur les dynamiques intergénérationnelles ; Eric Gras, Brand Ambassador chez Indeed.
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NewsTranscription
00:00Travailleuse, travailleurs, c'est à vous que je m'adresse particulièrement ce soir.
00:05Mon programme en trois points.
00:06Premièrement, le plein emploi.
00:08Deuxièmement, le plein emploi.
00:10Troisièmement, le plein emploi.
00:12J'ai l'intention de chercher du boulot.
00:14De chercher ou de trouver?
00:15De nouveaux chantiers, de nouveaux emplois.
00:17Ceci est financé par la Banque d'État de Floride.
00:19On travaille pas comme ça.
00:21C'est pas professionnel.
00:23Il y a des recettes que tu voudrais m'apprendre mon boulot.
00:25Pas de panique, nous sommes des professionnels.
00:28Il y a des gens qui travaillent ici.
00:30C'est du bon boulot.
00:37On est ravis de vous accueillir jusqu'à 20h ce soir.
00:39Les vraies voies d'emploi avec Nicolas Leroy qui est avec nous,
00:41directeur du recouvrement du groupe Fiducial et du cabinet Ficoba.
00:45Bonsoir Nicolas.
00:46Bonsoir Cécile.
00:47Je suis ravi d'être avec vous ce soir avec un sujet qui nous intéresse tous.
00:50Selon l'Adares, qui est un service statistique ministériel,
00:54pas facile à dire, le taux d'emploi des seigneurs en France est de 56,9%,
00:59soit un peu en dessous de la moyenne européenne qui s'élève à 62,4%.
01:04Pour ces salariés, se maintenir en emploi ou en trouver un peut s'avérer complexe
01:09notamment parce que leur statut ouvre la porte à tout un éventail de préjugés
01:13face à tel constat.
01:14Un nombre grandissant d'entreprises choisit de s'emparer du sujet
01:17et on va en parler dans un instant avec nos invités.
01:20On vous souhaite la bienvenue.
01:21C'est les vraies voies de l'emploi.
01:24Les vraies voies Sud Radio.
01:27Et avec nos invités, Nicolas Leroy.
01:29On accueille Jamila Chadeny qui est d'ERH de WeCare avec nous ce soir.
01:33Caroline Sarrault, le carpentier qui est consultant et conférencière
01:36sur les dynamiques intergénérationnelles.
01:38Et Éric Gracq qui est grand ambassadeur chez Indeed.
01:41Bonsoir.
01:42Bonsoir à tous.
01:43Merci d'être avec nous.
01:44Avant de commencer, ce qui est intéressant toujours,
01:47c'est de faire un état des lieux du marché aujourd'hui des seigneurs.
01:50D'abord, seigneur, on s'adresse à qui ?
01:52Aujourd'hui, on a l'impression que les seigneurs, c'était très âgé.
01:55Maintenant, c'est plutôt très jeune.
01:57Éric Gracq, est-ce qu'on a des chiffres ?
01:59Est-ce qu'on peut faire un petit état des lieux ?
02:01Des chiffres, on en a plein.
02:03La vraie question que vous venez de poser est la bonne.
02:05C'est quoi la définition d'un seigneur ?
02:07Regardez Nicolas quand vous dites seigneur.
02:13Déjà d'une, il n'y a pas une définition unique.
02:15Par contre, il y a plusieurs définitions qui arrivent à trouver un terrain d'entente.
02:19On définit plutôt un seigneur à partir de 55 ans,
02:21autour de 55 ans.
02:23Par contre, beaucoup de gens commencent à se considérer seigneur
02:25parce que discriminés dans l'emploi et dans le recrutement,
02:27à partir de 45 ans.
02:29C'est très intéressant.
02:31On parlait tout à l'heure du taux d'emploi qui n'est pas très bon.
02:33Au sein de l'OCDE, la France est plutôt dans le bas du classement.
02:37Il n'y a pas beaucoup d'écarts.
02:39Vous le disiez, 58-62,
02:41mais 4 points, ça fait vraiment la différence.
02:43Là, on est très mauvais.
02:45Très très mauvais, c'est sur le recrutement des seigneurs.
02:47Et tous les pays qui sont bons sur le recrutement des seigneurs,
02:49ils ne se posent même plus la question de l'âge,
02:51ils se posent la question des compétences.
02:53Notamment tous les pays du nord de l'Europe
02:55qui sont plus dans une situation de plein emploi.
02:57On ne fait plus attention de savoir si la personne a 55 ou 60 ans,
03:01mais juste si elle est capable de faire le poste ou pas.
03:03Parce que ça, ça va être une vraie question.
03:05En effet, tous les seigneurs n'ont pas le même accès à l'emploi.
03:09La même pénibilité selon les métiers.
03:11En préparant l'émission,
03:13pourquoi le thème de cette émission ?
03:15On se disait que l'âge de la retraite recule.
03:17On définit les seigneurs à partir de 45 ans.
03:19Mais la question qu'on peut se poser,
03:21c'est finalement entre 60 et 64 ans,
03:23on a seulement 38% de la population française qui travaille.
03:25Alors on peut reculer l'âge indéfiniment.
03:27Mais aujourd'hui, concrètement,
03:29qu'est-ce que peuvent faire les entreprises ?
03:31Est-ce qu'il n'y a pas un état d'esprit qu'il faut changer tout simplement ?
03:33Il y a complètement un état d'esprit.
03:35D'ailleurs, dès qu'on approche 60 ans,
03:37et au-delà de 55 ans,
03:39il y a des études très précises qui montrent que même souvent,
03:41on ne forme plus du tout les seigneurs.
03:43Donc en fait, maintenir quelqu'un dans l'emploi,
03:45c'est mieux à le former.
03:47Et encore plus aujourd'hui, il y a des nouvelles technologies,
03:49les métiers évoluent, même quand il n'y a pas de nouvelles technologies.
03:51Jamila en parlera tout à l'heure sur ces métiers,
03:53les pratiques évoluent, le marché évolue.
03:55Et donc à partir du moment où vous ne formez plus quelqu'un,
03:57vous ne le considérez plus, vous commencez à le mettre de côté.
03:59Comme s'il était plus bon à rien, bon à jeter.
04:01Et quand on a 55 ans par exemple,
04:03avec l'allongement de la durée de travail
04:05et du départ à la retraite,
04:07il vous reste encore 10 ans à bosser.
04:09Quand vous avez 45 ans, vous êtes juste à la moitié de votre vie professionnelle.
04:11Il vous reste 20 ans à travailler.
04:13Donc il faut en effet que les entreprises continuent
04:15à considérer au-delà du recrutement,
04:17ceux qui sont dans l'emploi, les former.
04:19Et en effet, sur certains métiers,
04:21provoquer la transition, aider la transition
04:23pour parfois basculer sur d'autres métiers.
04:25Notamment sur des métiers pénibles,
04:27on me dit souvent que ce n'est pas possible.
04:29Les métiers du BTP, quelqu'un qui a 55 ans,
04:31qui est maçon, qui est couvreur par exemple,
04:33c'est peut-être moins difficile,
04:35plus difficile de travailler sur un toit.
04:37Par contre, il a une vraie technique,
04:39expertise, il peut encadrer,
04:41il peut intégrer les nouveaux, etc.
04:43Il a un vrai savoir-faire qu'il peut transmettre.
04:45Mais par contre, on peut adapter son poste.
04:47Je rebondis, il peut transmettre, Caroline Sarrault,
04:49le carpentier qui est avec nous, conférencière
04:51sur les dynamiques intergénérationnelles,
04:53cette transmission des savoirs
04:55entre une jeune génération et les seniors aussi.
04:57Et aujourd'hui,
04:59ça a été assez fréquent,
05:01il y a une quarantaine d'années.
05:03Et aujourd'hui, ça revient un peu.
05:05On se rend compte que finalement,
05:07sans ce lien, ça devient difficile.
05:09On perd beaucoup quand...
05:11On a vu quelques entreprises
05:13organiser des plans de départ
05:15volontaires, qui sont rarement volontaires.
05:17Ça serait bien
05:19que vous partiez en fait.
05:21Incitatif,
05:23parfois ça arrange pas mal de personnes
05:25de partir. D'autres, ça les arrange pas.
05:27Le problème, c'est qu'en laissant partir
05:29un pan assez important
05:31de collaborateurs de plus de 55 ans,
05:33c'est toute une part de la culture d'entreprise
05:35qui va s'échapper. Et donc, les jeunes
05:37qui restent dans l'entreprise se retrouvent un peu comme orphelins
05:39en se demandant à qui ça se vouait
05:41où est cette culture, où est cette âme
05:43imperceptible. Parce qu'en fait, la culture d'entreprise,
05:45elle a beau être écrite dans des valeurs
05:47sur les murs, en fait c'est ce qui vit dans l'entreprise.
05:49Faut qu'elle soit transmise. Faut qu'elle soit... Faut le vivre
05:51et faut le faire vivre. Donc si
05:53ces plus anciens sont plus là pour transmettre
05:55cette culture, ces valeurs,
05:57cet exigence, cette excellence dans la manière
05:59de faire, d'accueillir les autres,
06:01ça se perd et donc la culture d'entreprise va
06:03s'abauvrir. Et on va peut-être en recréer une autre
06:05mais finalement,
06:07la culture d'entreprise, elle se crée sur le long terme
06:09et la solidité des entreprises, elle est aussi
06:11fondée sur cette culture
06:13forte qui lui donne sa singularité.
06:15Alors, justement, ces plans
06:17de départ volontaires, est-ce qu'ils sont pas un peu hypocrite
06:19parce que finalement, est-ce que c'est pas un moyen
06:21justement de faire partir
06:23les seigneurs, justement ?
06:25C'est...
06:27Est-ce que...
06:29Pour moi, c'est ce que je constate. Je vois que
06:31les gens aujourd'hui qui
06:33« profitent » de ces plans de départ sont souvent
06:35des gens qui ont au-delà de 50 ans
06:37ou encore plus ceux qui sont au-delà de 55-60.
06:39Alors, avant de répondre à votre
06:41question, je voulais réagir
06:43à ce que disait Eric
06:45tout à l'heure. En fait,
06:47nos téléphones portables, on les met bien à jour. Si un téléphone
06:49portable, on ne le met pas à jour avec IOS ou autre,
06:51il est bon à foutre à la poubelle.
06:53Donc la réaction est la même avec les gens
06:55quel que soit leur âge. Il faut les mettre à jour
06:57régulièrement avec leurs compétences.
06:59Que ce soit, on parle des hard skills ou des soft skills
07:01pour pouvoir être adaptable
07:03et pouvoir s'adapter à un contexte
07:05hyper mouvant et fluctuant en permanence.
07:07Et quand on observe parfois des plans de départ,
07:09il y a
07:11certaines personnes qu'on va mettre de côté
07:13ou avec qui on va proposer de partir
07:15peut-être parce que leurs compétences n'auront pas été
07:17mises à jour. Le problème, c'est qu'en les mettant
07:19dehors, elles n'auront pas
07:21de compétences plus mises à jour
07:23que ça. Donc, en fait, c'est vraiment le rôle de l'entreprise.
07:25Aussi, on a le droit de se séparer de ses collaborateurs.
07:27Enfin, je veux dire, une entreprise est une entreprise
07:29commerciale. Elle a le droit de renouveler
07:31son capital humain.
07:33Elle a le droit d'en faire rentrer certains, d'en faire sortir
07:35d'autres. C'est tout à fait logique et normal
07:37et acceptable. La seule chose
07:39qu'on remet en cause aujourd'hui,
07:41vu le contexte ambiant, c'est
07:43l'employabilité de ses collaborateurs
07:45qui ne commencent pas à 55 ans,
07:47qui commencent à partir de 40 ans
07:49pour éviter cette désertion
07:51à partir de 45 et 50
07:53de gens qui ne sont plus capables
07:55parce qu'ils ne sont plus connectés
07:57avec l'extérieur. On va les mettre dehors
07:59et si l'entreprise ne leur paie pas
08:01des formations à postériorité,
08:03avec de l'outplacement, etc., ils vont avoir des difficultés
08:05de retrouver à nouveau un job.
08:07Donc, c'est un cercle vicieux.
08:09L'entreprise a un rôle social.
08:11Vous êtes directrice
08:13DRH de WeCare. Alors, vous,
08:15le mot « senior », ça résonne partout chez vous.
08:17C'est vraiment le cœur
08:19du métier. Absolument.
08:21D'abord, on a une raison d'être qui est
08:23mieux grandir, mieux vivre
08:25et mieux vieillir. Cette raison d'être,
08:27elle s'adresse aussi bien à nos clients
08:29qu'à nos collaborateurs.
08:31Ça fait partie de notre ADN, ce mieux vieillir,
08:33y compris chez WeCare.
08:35Comment vous déployez
08:37ces seniors ? Vous êtes
08:39au plus près, c'est vraiment
08:41du service pour les seniors, mais fait
08:43aussi par des seniors ? Absolument.
08:45On a toute une partie
08:47de nos collaborateurs
08:49qui sont en cumul emploi-retraite,
08:51qui sont très
08:53heureux d'être chez nous et que nous sommes
08:55très heureux d'avoir également chez nous.
08:57Ce sont des collaborateurs qui,
08:59pour diverses raisons, alors ça peut être
09:01des raisons financières, parce que les pensions
09:03de retraite sont relativement faibles.
09:05Ça peut être pour une question
09:07d'engagement,
09:09complètement, d'avoir
09:11une mission qui a du sens, tout
09:13en conservant à certains niveaux
09:15une certaine qualité de vie,
09:17en allant apporter de l'aide à des personnes
09:19qui en ont besoin. Et des
09:21exemples comme ça, on en a énormément.
09:23Il y a aussi une notion d'utilité,
09:25j'imagine, pour les seniors, de se dire qu'on a besoin
09:27de se sentir utile ? Absolument.
09:29C'est aussi la raison pour laquelle
09:31on a un turnover
09:33chez nos seniors, même si j'aime pas
09:35beaucoup le mot, en fait, qui est
09:37beaucoup moins important que sur d'autres
09:39tranches d'âge de nos
09:41collaborateurs. On a
09:43chez nous une collaboratrice qui a
09:4568 ans, qui est à la retraite
09:47depuis quelques années, et qui a
09:49un seul client, qui a
09:51101 ans. Et elle veut
09:53travailler chez lui, et elle ne veut
09:55travailler que pour lui. Elle réalise
09:578 heures par semaine
09:59chez ce client,
10:01et ça se passe comme ça, et ça se passe
10:03très très bien, et elle est ravie de travailler
10:05comme ça. Mais là, il y a quand même un lien
10:07presque familial, à vouloir s'occuper
10:09d'une seule personne. Exactement.
10:11Mais en même temps, on est dans les métiers de l'humain,
10:13c'est vraiment notre cœur de métier,
10:15donc forcément, on a
10:17un lien un petit peu unique
10:19et très à part.
10:21On va revenir sur les atouts, bien entendu, des
10:23seigneurs en entreprise,
10:25la valeur ajoutée, et vous le disiez
10:27tout à l'heure sur l'expertise, l'expérience
10:29et ce lien entre les générations.
10:31On en parle dans un instant, si tout
10:33le monde voulait réagir, vous avez le droit à 0826
10:35300 300, on fait une petite pause. C'est
10:37les vraies voies de l'emploi, on est ensemble jusqu'à 20h.
10:39A tout de suite.
10:47Les vraies voies
10:49de l'emploi jusqu'à 20h
10:51avec nos invités,
10:53Djamila Tejani, qui est avec nous, DRH de
10:55WeCare, Caroline Sarraud,
10:57Le Carpentier, qui est conférencière sur les
10:59dynamiques intergénérationnelles,
11:01et Éric Gras, expert du marché de l'emploi,
11:03et bien entendu, Nicolas Leroy,
11:05qui est avec nous, qui est DRH
11:07du groupe Fiducial.
11:09J'ai envie de revenir sur, finalement,
11:11les atouts des seigneurs, parce que pendant
11:13très longtemps, on s'est dit, ils sont beaucoup plus âgés,
11:15donc ils vont partir, mais en revanche,
11:17Éric Gras,
11:19les seigneurs ont une expertise
11:21qui est quand même assez
11:23importante, et une culture
11:25d'entreprise aussi.
11:27Oui, alors, Caroline y reviendra tout à l'heure, mais le côté
11:29intergénérationnel est vital.
11:31Et d'ailleurs, il y a des études très poussées
11:33qui ont démontré que les entreprises
11:35qui ont une vraie diversité en termes d'âge
11:37et de genre, sont
11:39beaucoup plus performantes que les autres.
11:41On avait même fait des études sur les
11:43startups, scale-up, etc.
11:45Et les jeunes, eux-mêmes, disaient à plus de 80%
11:47que quand il n'y avait pas de seigneurs,
11:49ils n'arrivaient pas à se projeter. Et donc,
11:51les jeunes ont besoin d'apprendre des seigneurs.
11:53Les seigneurs ont besoin de transmettre aussi, ce que vous disiez
11:55tout à l'heure. Et parmi les forces,
11:57il y a ça, il y a un vécu.
11:59On entend beaucoup, par exemple, aujourd'hui,
12:01les seigneurs sont obsolètes par rapport aux nouvelles technologies, etc.
12:03Quand on a 50 ans, ce qui est mon cas,
12:05on a connu la naissance
12:07du Bebop d'Internet, du Minitel...
12:09Arrêtez, vous me faites mal.
12:11Les révolutions numériques, on en a connu beaucoup.
12:13La génération qui vient d'arriver est née avec un smartphone
12:15et Internet dans les mains. Donc, on a aussi
12:17cette capacité d'adaptation qu'ont peut-être un peu moins
12:19les jeunes. Donc, dans la notion
12:21de transmission, c'est vraiment vital.
12:23Et il y a une complémentarité, c'est-à-dire qu'il faut arrêter
12:25d'opposer les gens et les générations.
12:27Ce qui marche très bien, c'est justement la force des uns
12:29et des autres.
12:30Moi, je voudrais rajouter quelque chose.
12:32On parle beaucoup de seigneurs. Alors, il y a des discussions,
12:34notamment avec la NDRH aujourd'hui, sur ce dire
12:36est-ce qu'on doit parler du mot seigneur
12:38ou est-ce qu'on doit plus parler de
12:40professionnels expérimentés ou salariés expérimentés ?
12:42C'est deux thématiques.
12:44Quand on travaille avec...
12:46Et un jeune, on l'appelle plus jeune ?
12:48Tu vois, par exemple, Schneider,
12:50qui est une entreprise remarquable
12:52dans sa
12:54gestion des seigneurs,
12:56impose le mot seigneur
12:58en disant que les mots ont un sens et on va
13:00continuer à les appeler comme ça.
13:02Moi, je suis au comité
13:04d'administration
13:06de la fédération seigneur force plus.
13:08Voilà, pareil.
13:10On pose le mot parce qu'en fait, ce n'est pas le mot qui est problématique.
13:12C'est les préjugés et l'image qu'on a derrière.
13:14Donc, ce n'est pas en changeant le mot qu'on va changer.
13:16Et deuxième chose, je voudrais
13:18juste rajouter ça aussi, par rapport au mot seigneur,
13:20il y a une grande complexité derrière ça.
13:22En fait, le seigneur...
13:24Je dis ça, Eric, quand tu dis... Je peux te tutoyer ?
13:26Quand on dit la transmission,
13:28en fait, les seigneurs
13:30ou les personnels expérimentés
13:32ne sont pas là que pour transmettre. Il y en a qui refusent
13:34de transmettre parce qu'ils sont encore beaucoup
13:36dans une démarche de créativité,
13:38de prendre un nouveau job,
13:40de continuer à grandir, à se former.
13:42C'est le rôle de tout le monde
13:44de transmettre, même si vous n'y êtes pas.
13:46En tout cas, juste de dire qu'il ne faut pas les
13:48enfermer dans un rôle de transmission.
13:50Pardon, Nicolas.
13:52Eric, justement, on disait tout à l'heure,
13:54les start-up,
13:56le cheveu gris n'est pas tellement la mode dans nos entreprises.
13:58Si on veut rester aujourd'hui dans le cours,
14:00on va dans toutes les boîtes, je ne vais pas les citer,
14:02mais aujourd'hui, très tendance,
14:04très peu de gens de plus de 40 ans.
14:06Au recrutement, mais également
14:08aussi sur les plateaux, quand on se balade
14:10sur les open space, on n'en voit pas beaucoup.
14:12Donc là, la posture de ces boîtes,
14:14c'est quand même, si on est branché, il faut avoir des jeunes.
14:16Oui, tu as tout à fait raison. Et la première
14:18raison, c'est qu'il y a en effet beaucoup d'a priori sur les seigneurs.
14:20C'est qu'a priori, ils ne sont pas capables d'eux.
14:22Et déjà, dès l'offre d'emploi,
14:24la plupart des offres d'emploi sont discriminantes.
14:26Quand tu dis, par exemple...
14:28Oui, j'ai une mot dans l'exemple.
14:30Tout bête, recrute,
14:32jeune, commercial...
14:34Quand tu es seigneur,
14:36tu te dis, ce n'est pas pour moi,
14:38je vois bien que ce n'est pas l'état d'esprit.
14:40Quand tu dis niveau minimum Bac++4, Bac++5,
14:42avoir un Bac++4, Bac++5
14:44il y a 30 ans, c'était quasiment
14:46mission impossible. C'était le Bac++2 d'avant.
14:48C'est aussi une façon de discriminer, etc.
14:50Même si tu as un entretien,
14:52que tu arrives dans l'entreprise et qu'en effet, tu vois que la moyenne
14:54d'âge est 25 et que tu es le seul seigneur,
14:56tu vas t'exclure un peu par toi-même.
14:58Ces entreprises, elles sont en train d'évoluer parce qu'elles se rendent
15:00compte qu'en effet, je parlais tout à l'heure
15:02de mixité, les jeunes ont besoin d'avoir
15:04aussi cette mixité-là
15:06et un seigneur
15:08va avoir des compétences, une expertise
15:10que mécaniquement, un jeune ne peut pas avoir
15:12parce qu'il faut du temps. Ce qui est important, c'est la
15:14complémentarité des deux. Le plus dur,
15:16c'est le premier pas. Quand tu es en effet une start-up,
15:18tu viens de te créer et qu'il y a 20 jeunes
15:20et que tu as le premier « seigneur »,
15:22c'est compliqué. La même chose,
15:24il y avait ce débat, il y a encore ce débat d'ailleurs
15:26entre les hommes et les femmes sur des entreprises
15:28où les métiers sont extrêmement masculins.
15:30La première femme qui arrive dans l'entreprise ou dans le service,
15:32c'est compliqué. Après, une fois que c'est impulsé,
15:34ça va tout seul.
15:36Le terme d'Éric, c'est l'effet de halo.
15:38L'effet de halo, c'est un des biais qui veut que la
15:40jeunesse soit synonyme de
15:42créativité et d'innovation.
15:44C'est pas tout à fait le cas.
15:46C'est pas que le cas.
15:48Jamila Tejani, DRH de WeCare.
15:50Par rapport à ce que vient de dire Éric,
15:52je suis sur un secteur d'activité qui est
15:54très concurrencé par les métiers
15:56de l'hôtellerie, du BTP.
15:58Et en fait, on s'est aperçus
16:00qu'on allait tous, toujours chercher
16:02le même type de profil,
16:04le même type de candidat.
16:06Et le marché du travail s'est tellement tendu
16:08qu'il a fallu ouvrir un petit peu ses chakras.
16:10Et on a décidé
16:12en tout cas chez WeCare
16:14de renverser
16:16la tendance
16:18et d'aller chercher
16:20tous les profils qui sont éloignés
16:22de l'emploi. Aujourd'hui, moi, ce qui m'intéresse,
16:24c'est les gens
16:26qui ont envie, peut-être.
16:28C'est les gens qui ne cochent pas toutes les cases.
16:30C'est les gens à qui les autres ont dit non.
16:32Moi, j'ai envie de leur dire oui.
16:34Venez chez nous. On va vous accompagner
16:36quel que soit votre profil,
16:38quelles que soient vos expériences professionnelles.
16:40Parce qu'en fait, avec le temps, on se rend compte
16:42qu'on n'a pas une vie professionnelle.
16:44Et puis, par rapport au plan de départ volontaire,
16:46on se rend compte que
16:48les individus
16:50qui sont dans les entreprises,
16:52de par leur expérience,
16:54de par leur passé,
16:56ont une richesse à mettre en valeur
16:58et à partager. Donc nous, on va chercher
17:00toutes les personnes qui sont éloignées de l'emploi.
17:02Et j'ai envie de dire qu'on est
17:04senior friendly.
17:06C'est quoi la moyenne d'âge ?
17:08C'est très jeune chez moi, aujourd'hui.
17:10Aujourd'hui, c'est 36 ans.
17:12Dans mon service, par exemple,
17:14c'est 36 ans. Je suis la plus âgée.
17:16Je suis carrément
17:18la plus vieille.
17:20Mais justement, je vais chercher
17:22des profils qui sont
17:24un peu plus capés. Parce que
17:26ma pyramide des âges, dans mon service,
17:28j'ai 70 personnes, elle est déséquilibrée.
17:30Et je me rends compte que
17:32c'est un héritage que j'ai,
17:34mais c'est à moi d'inverser la tendance pour la rééquilibrer.
17:36Mais ça veut dire que vous allez, pardon Nicolas,
17:38vous pourriez aller jusqu'à quel âge ?
17:40Parce que ça aussi, c'est intéressant.
17:42Il n'y a pas d'âge. Pour moi, c'est absolument
17:44pas un critère.
17:46Tout dépend de la tâche, j'imagine.
17:48Oui, mais tout dépend vraiment
17:50des compétences
17:52et de la motivation.
17:54Je n'ai pas quelqu'un qui a 68 ans
17:56et qui voudrait prendre
17:58une mission chez moi parce que
18:00j'ai un besoin particulier.
18:02Au contraire, il est le bienvenu.
18:04Il y a l'image du seigneur aussi pour lequel les métiers
18:06où il y a beaucoup de pénibilité sont
18:08moins habilités à les faire.
18:10Est-ce que vous, chez vous, c'est des métiers physiques,
18:12est-ce que finalement vous avez des stats
18:14ou des éléments qui puissent contredire
18:16un peu cette idée reçue ?
18:18On a différents types de métiers
18:20chez nous. On a de la garde d'enfants,
18:22on a du ménage repassage,
18:24on a du seigneur
18:26et on a ce qu'on appelle aussi le handicap.
18:28Ce sont des métiers un peu spécifiques.
18:30C'est un peu plus de soins, par exemple.
18:32Exactement, qui nécessitent d'autres compétences
18:34et une assistance 24 heures sur 24.
18:36Sur la partie ménage repassage,
18:38effectivement, on intervient
18:40chez les particuliers.
18:43Chaque domicile
18:45est spécifique.
18:47Ça nécessite une adaptation
18:49à chaque fois de la part de nos collaborateurs.
18:51Mais on les aide
18:53dès le départ, dès leur entrée dans l'entreprise.
18:55En leur proposant des formations sur les gestes
18:57et postures, on les aide à prendre
18:59soin de leur santé dès le départ.
19:01On n'attend pas que
19:03les problématiques de TMS
19:05arrivent parce que, tôt ou tard,
19:07ça arrive. On est vraiment
19:09sur la prévention et l'accompagnement de nos collaborateurs.
19:12Est-ce qu'on a l'un ou l'autre
19:14des entreprises aujourd'hui
19:16que le fait de garder
19:18ou de reprendre des seniors a créé
19:20de la compétitivité, par exemple,
19:22entre les équipes ?
19:24Compétitivité positive, bien sûr.
19:26Je donne l'exemple de...
19:28Pardon, excusez-moi, j'ai eu le titouement hyper facile.
19:30Non, c'est pas grave.
19:32Tout me va, moi.
19:34Il y a cette
19:36cabinet de conseil
19:38qui a décidé de réembaucher
19:40des seniors à partir de 50 ans
19:42pour des
19:44changements de carrière.
19:46Ils font des appels
19:48à candidatures, uniquement des
19:50personnes plus de 50 ans, à qui ils vont réapprendre
19:52le métier, qui sont les formateurs, les jeunes.
19:54C'est génial.
19:56Ils sont embauchés au salaire
19:58de jeunes consultants.
20:00Les clients qui sont en face
20:02du cabinet de conseil gagnent
20:04deux choses. Gagnent une personne expérimentée
20:06par son bagage
20:08de vie, plus avec sa naïveté
20:10qui arrive avec la manière de gérer
20:12ses nouveaux clients.
20:14Et de la motivation.
20:16C'est un deal qu'ils ont passé avec
20:18l'APEC. L'APEC les reforme.
20:20C'est fascinant.
20:22Ça se passe très bien. Il y a une très bonne harmonie
20:24à l'intérieur du groupe.
20:26C'est la reconversion
20:28complète.
20:30C'est une initiative très bonne.
20:32Ils en ont embauché dix l'année dernière.
20:34On va avoir de plus en plus de seniors juniors
20:36dans les années à venir.
20:40En France aussi,
20:42on stigmatise les gens.
20:44Si on continue à recruter uniquement sur la base du CV,
20:46on n'est pas son CV.
20:48Ce n'est pas ce qu'on a fait il y a 20 ans
20:50qui nous définit ce qu'on est aujourd'hui.
20:52Souvent, on est cantonné.
20:54Il y a beaucoup d'IA qui ne peut se baser que là-dessus.
20:56Si on se base sur la motivation,
20:58l'envie, les compétences, exactement ce qu'a dit
21:00Jay Miller avant, on peut avoir
21:02des gens autres.
21:04On peut se dire à 45 ans ou à 50 ans
21:06je démarre un nouveau métier.
21:08On n'est pas plus bête qu'un autre.
21:10On a le droit de redémarrer de zéro ou quasiment de zéro.
21:12On a des compétences transverses.
21:16C'est aussi une façon
21:18de recruter.
21:20Les entreprises les plus innovantes
21:22sont souvent les entreprises
21:24qui ont le plus de mal à recruter.
21:26Par définition, elles oublient
21:28l'idéal des prérequis
21:30et elles vont à l'essentiel.
21:32Elles ont besoin de telle ou telle compétence,
21:34peu importe l'âge, peu importe le sexe.
21:36Au final, elles ouvrent un peu plus leur chakra.
21:38Il y a vraiment deux enjeux.
21:40Il y a le fait de garder ces collaborateurs
21:42expérimentés et le fait de les recruter.
21:44La première chose, c'est
21:46de bien s'en occuper quand ils sont chez nous.
21:48Si j'ai l'occasion, de pouvoir les recruter
21:50pour gonfler des équipes.
21:52Vous m'apportez ma transition
21:54toute gagnée.
21:56Les défis de l'intégration
21:58de ces nouvelles équipes
22:00qui reviennent au sein de l'entreprise.
22:02On en parle avec nos invités dans un instant.
22:04Merci, vous êtes passionnants.
22:06On est ensemble jusqu'à 20h.
22:16Les vraies voies de l'emploi sur les seniors.
22:18Senior, ça ne veut rien dire.
22:20C'est un mot générique
22:22puisqu'on peut être senior à 45 ans
22:24et à 68.
22:26Jamila Tejani est avec nous
22:28en charge de WeCare.
22:30Caroline Sarrot, le carpentier conférencière
22:32sur les dynamiques intergénérationnelles.
22:34Et Éric Gras, expert du marché de l'emploi.
22:36Et bien entendu, mon comparse
22:38Nicolas Leroy.
22:40Les défis de l'intégration.
22:42Et vous vouliez rebondir tout de suite, Éric Gras,
22:44de dire, attention, il y a des préjugés, des non-dits,
22:46des choses qui sont dites sur les seniors.
22:48C'est ça que vous m'avez dit, hors antenne ou pas du tout ?
22:50Oui, absolument. On a fait plusieurs études.
22:52Comme quoi, j'ai de la mémoire maintenant.
22:54Avec OpinionWay, qui montre
22:56que 81% des gens en entreprise veulent
22:58qu'il y ait des seniors et plus de seniors.
23:00Et c'est même 80% à peu près
23:02disent qu'en effet, il y a des vraies discriminations
23:04à l'emploi. Et quand on creuse, c'est
23:06pourquoi, d'après vous, votre entreprise ne recrute pas
23:08de seniors ? Et il y a deux a priori qui reviennent
23:10systématiquement. Un senior, c'est cher.
23:12Et un senior, ça tombe malade.
23:14Alors, deux choses.
23:16Deux contre-arguments.
23:18D'une, et là c'est hyper factuel, il faut regarder les chiffres
23:20de la Sécurité Sociale, il y a ce qu'on appelle
23:22le taux de fréquence et le taux de gravité. Le taux de fréquence,
23:24c'est le nombre d'arrêts, et on peut le regarder
23:26dans toutes les entreprises, le taux de fréquence des seniors
23:28est en moyenne 4 fois inférieur
23:30aux jeunes de moins de 30 ans.
23:32Donc un senior, ça n'arrête pas
23:34pour des petits bobos
23:36etc. Parce que c'est une culture
23:38d'entreprise de longue date ?
23:40Je pense que c'est une culture où on prend sur soi
23:42etc. Je stigmatise pour le coup
23:44entre les jeunes et les moins jeunes, mais factuellement
23:46après, je ne sais pas pourquoi, mais
23:48il y a 4 fois moins d'arrêts maladie
23:50chez les seniors que chez les juniors.
23:52Par contre, le taux de gravité est plus élevé, c'est-à-dire qu'en gros,
23:54quand un senior s'arrête, c'est pour une bonne cause
23:56et donc l'arrêt est plus long. Et la deuxième
23:58chose, c'est sur la rémunération. Je crois que c'est Caroline
24:00qui l'a dit tout à l'heure, ou Nicolas aussi.
24:02Et c'est très vrai,
24:04quand on a passé un certain
24:06cap, un certain âge, par exemple
24:08au-delà de 50 ans, souvent les enfants sont grands,
24:10la maison est parfois payée, on a plus envie
24:12d'avoir un job où on se fait plaisir,
24:14on va peut-être travailler plus à temps partiel qu'à temps plein
24:16etc. Donc la notion de rémunération est souvent
24:18beaucoup moins importante à 50, 55,
24:2060 ans qu'à 25, 30,
24:2240 ans parce qu'on a besoin de construire, on a besoin
24:24de payer une maison, on a besoin de
24:26payer les études des enfants ou autre chose etc.
24:28Donc l'aspect rémunération aussi
24:30est faux. C'est pas parce qu'on paye
24:32quelqu'un pour ses compétences
24:34qu'on doit le payer par rapport à son dernier poste ou sa
24:36dernière expérience. Alors je rebondis sur ce que dit Eric
24:38parce que moi je le constate au quotidien
24:40dans les gens qui viennent dans mon bureau. Effectivement, entre 35
24:42et 45 ans, les candidats sont beaucoup
24:44sollicités et ils sont très attachés
24:46pour des raisons d'ambiance familiale.
24:48Effectivement, la rémunération
24:50est le sujet numéro un. J'en ai une ce matin qui m'a dit
24:52moi aujourd'hui, c'est pas le salaire que je veux garder
24:54c'est je veux trouver mon entreprise
24:56pour finir ma carrière. Et donc aujourd'hui
24:58les seigneurs regardent la visibilité
25:00et la rémunération est un critère qui intervient
25:02loin loin derrière les gens qui ont
25:04entre 30 et 40 ans. Donc c'est le sujet
25:06évidemment majeur parce que vous voulez faire grandir
25:08votre rémunération parce que c'est le nom de la carrière.
25:10Et donc je suis complètement d'accord avec ce que tu dis.
25:12Cette thématique qui consiste
25:14à dire que les seigneurs sont chers, oui ils sont un peu
25:16plus chers qu'un junior de 25 ans
25:18mais en tout cas l'aspect rémunération
25:20devient secondaire après 55 ans.
25:22Jamila Tejani, allez-y.
25:24J'ai un petit dogme là-dessus, je dis toujours que
25:26l'incompétence
25:28a un coût, la compétence
25:30a un prix.
25:32C'est beau.
25:34On vous citera dans 40 ans.
25:36J'espère bien, Cécile.
25:38Donc effectivement
25:40cette histoire de rémunération
25:42et je rejoins tout à fait ce qu'a dit Eric
25:44sur l'évolution
25:46dans le monde du travail.
25:48Des jeunes
25:50vers l'âge de 30 ans, il y a
25:52un besoin important, il y a besoin de faire
25:54un gap important en termes de rémunération
25:56parce qu'il y a la naissance
25:58des enfants, parce qu'il y a
26:00le premier achat, parce qu'il y a
26:02des besoins de garde d'enfants.
26:04Donc il y a un niveau de vie
26:06qui est tel que la pression sur la rémunération
26:08est importante.
26:10Mais est-ce qu'on peut donner des chiffres, est-ce qu'on a le droit de donner à peu près des chiffres
26:12en disant, pardon de vous couper
26:14Jamila, mais quand on est senior
26:16est-ce que quand on revient sur le marché
26:18du travail, on est plutôt quoi dans les
26:202000 euros, 3000 euros, c'est quoi ?
26:22C'est complètement différent selon les métiers.
26:24Il n'y a pas de fourchette ? Non, pas du tout.
26:26En plus ça dépend et des métiers et de la nature des contrats.
26:28Par exemple dans l'intérim, il y a des seniors
26:30qui sont hyper recherchés pour leurs compétences
26:32sur des métiers de soudeur, de tourneur
26:34de fraiseur, d'ajusteur, de monteur
26:36dans le BTP, etc. Des métiers hyper techniques
26:38conducteurs de poids lourd,
26:40super poids lourd, etc. Eux ce sont des stars.
26:42Donc la rémunération
26:44horaire elle est excessivement élevée
26:46parce que justement ça a un prix
26:48ça a une vraie valeur. Par contre c'est eux
26:50qui ont la main et qui décident de travailler ou de pas travailler.
26:52Voilà donc
26:54ça dépend vraiment de la nature de contrat
26:56et des métiers. Il y a deux exemples
26:58que je voudrais donner au Japon. Vous êtes plus
27:00payé quand vous avez 30 ans que
27:02quand vous en avez 60
27:04parce qu'on part du principe en effet
27:06que vous êtes très demandeur en termes de finance.
27:08Pour toutes les raisons qu'on vient
27:10de donner. Donc c'est un rapport
27:12à l'argent qui est particulier. Un autre
27:14exemple en Suède qui est différent.
27:16Une fonction égale un montant de salaire.
27:18Donc quel que soit votre argent
27:20vous allez faire un travail.
27:22Donc ce travail vaut de l'argent. En France
27:24on gagne de l'argent avec l'ancienneté.
27:26Donc vous accumulez
27:28cet argent. Certaines
27:30personnes refuseront de baisser
27:32leur salaire alors même qu'on leur
27:34propose un job. Donc ce sujet
27:36du salaire est toujours un peu
27:38critique. Mais ça veut dire qu'il y a
27:40une pédagogie à mettre en place. Il y a une pédagogie
27:42dans les deux sens et de se rendre compte
27:44qu'en fait le salaire il n'y a que vous qui le connaissez.
27:46Parfois il y en a c'est par désirabilité
27:48sociale. Ils se disent mais je vais gagner
27:50moins d'argent. Mais qui le sait en fait ?
27:52Entre votre employeur et vous il n'y a que vous qui le savez
27:54votre argent. A moins de le dire à tout le monde
27:56bon j'ai pris ce job mais bon j'ai quand même
27:58baissé de 15%. Mais qu'est-ce qu'on en a à faire ?
28:00Garde-le pour toi. En fait
28:02c'est le salaire. On le voit
28:04on le regarde l'autre. Mais tant qu'on le dit pas
28:06je projette sur vous que vous gagnez beaucoup d'argent.
28:08Mais c'est tout. En fait le salaire
28:10c'est un truc très tabou.
28:12Ce qui est sûr c'est que les gens qui veulent changer entre 30
28:14et 40 ans demandent systématiquement au moins
28:1620% d'augmentation. Ce qui n'est plus le cas sur
28:18les cadres après 55 ans qui
28:20ont regardé des paramètres différents
28:22de l'intérêt du job et surtout
28:24la pérennité. Alors ça s'est calmé
28:26parce qu'aujourd'hui il y a une vraie transparence sur les salaires
28:28sur Indeed on est passé d'un tiers
28:30à quasiment 60% des offres d'emploi
28:32qui affichent le salaire. Et je rappelle qu'il y a une directive
28:34européenne qui va imposer à tous les
28:36pays de l'Union Européenne la transparence
28:38des salaires. Donc il faudra afficher une fourchette des salaires
28:40pour tous les nouveaux jobs à partir
28:42du printemps 2026. Donc ça va arriver très vite.
28:44Le principe de base c'était l'égalité homme-femme.
28:46Et c'est exactement ce que vient de dire
28:48Caroline. C'est-à-dire un job égale
28:50une rémunération. Donc en fait on va pas
28:52te proposer une rémunération en fonction que tu sois
28:54un homme, une femme, que t'es 35 ou
28:5650 ans. Donc ça va permettre de faire avancer
28:58les choses. Et aujourd'hui notamment sur
29:00le site, on voit les salaires pratiqués
29:02par métiers, par bassin d'emploi. Et donc
29:04les gens se renseignent. Donc ça évite
29:06la surenchère aussi. C'est-à-dire que sur certains métiers,
29:08notamment du service à la personne, métier
29:10hospitalier, etc., on sait qu'il y a une grille de
29:12salaire. On peut pas demander 30% de plus. Enfin on peut
29:14toujours demander, mais...
29:16Oui, t'as raison. On essaye
29:18plus sur ces profils-là.
29:20Elle a levé le doigt, elle a le droit.
29:22Mais ça veut dire que si on se dit,
29:24et je continue dans cette dynamique-là,
29:26si on se dit qu'une fonction égale un salaire.
29:28D'accord, une personne qui a 50 ans, 55,
29:30a priori connaît le job. Donc il va aller
29:32un peu plus vite. Un peu moins d'erreurs.
29:34Il connaît un peu plus de monde. Donc la question c'est
29:36comment l'entreprise va-t-elle gérer ça ?
29:38C'est-à-dire que cette personne-là qui va arriver
29:40ne peut plus avoir le même job. Elle va devoir
29:42prendre celui-là plus un autre.
29:44Pour pouvoir l'optimiser à 100%.
29:46Sinon c'est pas juste. C'est pas juste
29:48qu'une personne qui arrive à faire plus
29:50gagne autant qu'une personne qui est novice dans son job.
29:52Donc c'est pour ça que les entreprises sont
29:54en phase d'un vrai changement de paradigme
29:56actuellement, par la transparence,
29:58par l'évolution de tout ce qu'on est en train de se dire
30:00en ce moment, de flexibilité
30:02et de réaménagement des jobs.
30:04Est-ce que la situation géographique,
30:06c'est-à-dire ruralité,
30:08périurbain, urbain, là
30:10ça change encore la donne ?
30:12Est-ce qu'on est plus
30:14enclin dans les grandes villes
30:16à prendre des seniors plutôt que, ou pas,
30:18du tout ? Alors il y a un véritable
30:20enjeu qui s'est accéléré considérablement depuis
30:22le Covid, c'est l'enjeu de la mobilité.
30:24La distance entre le domicile
30:26et le lieu de travail devient
30:28un vrai problème ou un vrai sujet,
30:30et notamment en région. Comme les infirmières
30:32libérales par exemple. Oui c'est ça, et notamment
30:34sur les métiers du service à la personne, les entreprises
30:36les plus performantes sont celles qui proposent le plus
30:38de travail à proximité
30:40immédiate du domicile, parce que ça coûte.
30:42Donc on est sur des salaires au SMIC, proche
30:44du SMIC, voire comme c'est
30:46parfois des temps partiels en dessous du SMIC,
30:48en valeur absolue. En province,
30:50il faut quasiment, quand on est deux à travailler, deux voitures.
30:52C'est comme ça parce qu'il n'y a pas assez de transports en commun.
30:54Donc en termes de gains de pouvoir
30:56d'achat, si vous pouvez économiser une voiture
30:58sur deux dans le foyer, en termes d'essence, d'entretien,
31:00de coûts, etc., c'est considérable.
31:02Considérable. Donc en effet
31:04il y a une véritable inégalité entre
31:06les grandes villes qui ont des moyens
31:08de transports en commun développés
31:10et les autres, et ça c'est valable pour les jeunes
31:12et les moins jeunes. Oui, et ça c'est difficile
31:14pour les entreprises forcément,
31:16de travailler sur ce sujet
31:18là justement, de la distance
31:20de vous qui
31:22vous êtes représentée un peu partout en France.
31:24Aujourd'hui, donc,
31:26c'est en tout cas un paradigme
31:28dont il faut tenir compte.
31:30Absolument. Et puis alors, il y a aussi
31:32une vraie dualité entre Paris
31:34et la province. Le groupe
31:36Wicker est basé au Mans. On en sortira jamais de ça,
31:38c'est territoire. Nous sommes basés
31:40au Mans. Donc sur
31:42une équipe de 70 personnes
31:44qui est la mienne, j'ai
31:4650% qui habitent au Mans
31:48et j'ai 50%
31:50qui habitent
31:52dans l'Orne,
31:54à Rennes, à Nantes, voire au fin fond
31:56de la Bretagne. Donc pour
31:58capter toutes ces personnes là,
32:00ça demande effectivement
32:02d'être adapté et une organisation.
32:04Oui, c'est ça. On parle beaucoup d'ailleurs du retour
32:06au travail. Je donne des cours dans
32:08les écoles
32:10à des jeunes qui ont 23, 24 ans.
32:12Certains n'ont jamais connu le télétravail.
32:14Donc ils ne connaissent que l'entreprise. Donc pour eux,
32:16c'est abscond de pouvoir même imaginer
32:18de ne pas être sur le lieu de travail.
32:20D'autres, en revanche, l'ont connu et ne l'imaginent pas.
32:22Donc ce qu'ils
32:24ont en tout cas à se rendre compte, c'est que
32:26le lien social,
32:28la machine à café dont on parle,
32:30c'est quand même des moments, il y a beaucoup de décisions
32:32qui sont prises dans les machines à café,
32:34dans ces lieux de discussion informels.
32:36C'est là où se passe la culture d'entreprise.
32:38C'est là où se transmettent beaucoup d'informations
32:40parce qu'il y a moins d'enjeux
32:42que dans une salle de réunion où on a
32:44des effets de pouvoir.
32:46Donc ce point
32:48entre la flexibilité et l'anarchie,
32:50c'est ni l'un ni l'autre.
32:52C'est au milieu. C'est-à-dire qu'une entreprise a besoin
32:54d'une organisation, d'un cœur battant
32:56et de revenir.
32:58C'est vraiment nécessaire.
33:00C'est en fait ça. C'est en fait une raison de vie.
33:02Il y a des règles. En fait, les règles,
33:04c'est le cadre. C'est comme dans une famille avec des enfants.
33:06Il y a des règles et un cadre à respecter.
33:08C'est l'équité en fait.
33:10C'est le principe de l'égalité.
33:12C'est comme ça qu'on garde la singulité d'une entreprise.
33:14Et dans un instant, on reviendra
33:16avec cette dernière partie en disant
33:18quels sont les points d'amélioration,
33:20qu'est-ce qu'il faut améliorer, qu'est-ce qu'il faut faire pour
33:22aider les entreprises à s'ouvrir
33:24et à se rencontrer
33:26avec les seniors.
33:28On en parle dans un instant.
33:30Merci en tout cas de votre fidélité. On est ensemble jusqu'à 20h.
33:32Sud Radio,
33:34votre avis fait la différence.
33:36C'est vrai que moi ça fait des années maintenant que j'écoute Sud Radio
33:38et à chaque fois c'est un plaisir de retrouver vos émissions du matin,
33:40de l'après-midi, du soir, c'est top.
33:42Sud Radio, parlons vrai.
33:44Sud Radio, 19h-20h,
33:46les vraies voies de l'emploi.
33:48Les vraies voies de l'emploi jusqu'à 20h
33:50avec Nicolas Leroy qui est avec moi
33:52pour m'accompagner parce que toute seule j'ai peur.
33:54Non, ça va.
33:56Djamila Tejani est avec nous
33:58DRH de Wicker, Caroline Sarrot,
34:00le carpentier conférencière sur les
34:02dynamiques intergénérationnelles et Éric Gras,
34:04expert en marché de l'emploi.
34:06Une fois qu'on s'est dit tout ça sur les seniors,
34:08aujourd'hui on le déploie dans les entreprises,
34:10qu'est-ce qu'on peut mettre en place
34:12pour que ça se déploie facilement
34:14et rapidement par exemple, Éric Gras ?
34:16Justement, ce qui est important...
34:18Non, c'est interdit, ce mot est interdit.
34:20C'est le mot interdit. Je vais me montrer à mes auditeurs.
34:22Ce mot est interdit, il est barré
34:24parce que Nicolas Leroy n'arrête pas de le dire.
34:26Ce qui est important c'est qu'il y a deux choses.
34:28C'est le maintien à l'emploi
34:30qui est déjà le premier sujet et qui va être
34:32le sujet majeur parce qu'on a beau rallonger, etc.
34:34si on ne considère pas,
34:36si on ne traite pas les seniors bien comme il faut,
34:38si on ne les forme pas, on aura un problème.
34:40Si on ne traite pas les seniors bien comme il faut,
34:42si on ne les forme pas,
34:44si on ne les forme pas,
34:46ça c'est le premier sujet.
34:48Le deuxième sujet,
34:50si on voulait garder les seniors bien,
34:52c'est les formations comme on met à jour
34:54quelqu'un qui a 25 ou 40 ans.
34:56C'est exactement la même chose.
34:58Comme le téléphone portable.
35:00On considère tout le monde de la même façon
35:02et donc on met à jour les gens, tout simplement,
35:04qui restent employables dans l'entreprise ou au-delà de l'entreprise.
35:06Donc ça c'est le premier sujet.
35:08Et le deuxième sujet, c'est le recrutement.
35:10Dès l'offre d'emploi,
35:12il faut arrêter de discriminer
35:14par rapport à des diplômes,
35:16par rapport à tout un tas de choses qui sont discriminantes
35:18à la fois des fois pour les jeunes et des fois pour les seniors.
35:20Parce que les deux publics les plus discriminés en France,
35:22ce sont à la fois les seniors
35:24et les jeunes de moins de 25 ans.
35:26Donc arrêter de se baser uniquement sur le CV.
35:28Ouvrir ses chakras,
35:30baser sur les compétences, les aptitudes, la capacité
35:32à faire des personnes
35:34et on arrivera à recruter plus de seniors.
35:36Mais est-ce qu'il ne faudrait pas faire des testings
35:38comme on a fait un moment, comme la diversité,
35:40ne serait-ce qu'à aller dans les entreprises
35:42pour voir le nombre
35:44de seniors qu'il y a ? Parce qu'aujourd'hui on nous met
35:46des stats, tout le monde
35:48remonte un peu.
35:50Est-ce que c'est imposé ou proposé des alternatives ?
35:52C'est le grand débat politique du moment.
35:54C'est en gros, est-ce qu'il faut des quotas
35:56comme sur l'égalité homme-femme, etc.
35:58Donc il y a une moitié de pour, une moitié de contre
36:00et Caroline donnera son avis.
36:02C'est que parfois, il faut un quota,
36:04une règle ou une loi pour faire avancer
36:06les choses. Tristement, c'est comme ça.
36:08Ou des sanctions, ou quelque chose...
36:10Il y a beaucoup de bonnes intentions, beaucoup d'annonces.
36:12Après, on peut s'inspirer.
36:14En allant dans beaucoup d'entreprises, ce que je disais tout à l'heure,
36:16on se balade sur les plateaux, on ne voit pas beaucoup de cheveux gris.
36:18Moi, c'est vraiment ce qui me frappe. Alors chez Fils du ciel, nous,
36:20on en recrute beaucoup, donc je suis un peu
36:22confortable.
36:24Parce que les seniors n'ont plus les cheveux gris.
36:26C'est pour ça que vous ne les voyez pas. Caroline ?
36:28Très bonne question, parce que pour améliorer, il faut mesurer.
36:30Et le gouvernement avait proposé
36:32récemment l'index senior
36:34qui avait été refusé par le Medef.
36:36Et aujourd'hui, seule la fédération
36:38senior force plus a mis en place
36:40le senior score
36:42qui est un outil
36:44d'auto-diagnostic sur
36:46huit piliers, la formation, la gouvernance,
36:48l'emploi, la formation,
36:50l'intergé, sur lequel vous pouvez
36:52vous noter,
36:54vous obtenez une note, comme le
36:56nutri-score, ça s'appelle le senior score,
36:58c'est pour ça qu'il y a des notes de A à E.
37:00Et si vous obtenez un E, D, C,
37:02vous avez alors 100 propositions
37:04issues des meilleures entreprises
37:06françaises pour vous aider à pasculer
37:08du C au B ou du B au A.
37:10C'est génial. Exactement. Et aujourd'hui,
37:12l'APEC, sur le plebiscite,
37:14cet outil-là, l'ANDRH également,
37:16France Travail,
37:18c'est un outil qui permet de mesurer
37:20et d'améliorer, puisqu'on voit
37:22d'où on part et jusqu'où on peut
37:24aller. Il y a même de la pondération sur les métiers
37:26difficiles. Mais c'est intéressant ce que
37:28vous dites, parce qu'il y a plein d'entreprises
37:30aujourd'hui qui ne savent pas par quel bout prendre
37:32le sujet. Donc,
37:34il faut les flécher, en fait. Complètement.
37:36Le meilleur moyen, c'est la technique
37:38des petits pas. Commencez déjà par
37:40faire un audit en interne. Qui sont
37:42mes seniors ? Et je reviens à ce que je disais tout à l'heure,
37:44ce n'est pas une entité
37:46identique. Tous les seniors
37:48ne se ressemblent pas. Et je reprends
37:50Schneider, qui est un cas pour moi exemplaire,
37:52qui a fait des personas, comme on a en marketing
37:54des personas. Là, il y a 4
37:56types de personas dans les seniors, après des longues
37:58études qu'ils ont faites en France et à
38:00l'international. Ils se sont dit qu'il y en a certains
38:02qui veulent transmettre, il y en a qui veulent partir à la
38:04retraite, il y en a qui sont
38:06contents dans leur job,
38:08et il y en a qui veulent changer de job
38:10et progresser. Ces
38:124 là, on va leur proposer des projets différents
38:14de formation, d'accompagnement,
38:16d'évolution. Et c'est ça, en fait, qu'il faut faire.
38:18Première étude, audit, et puis après,
38:20de qui on parle vraiment.
38:22Et Jamila, vous, en termes d'entreprise, est-ce que vous
38:24seriez d'accord ? Qu'est-ce que vous pensez des quotas ?
38:26Parce qu'il y en a déjà beaucoup, on a beaucoup de
38:28contraintes en France. Est-ce que vous pensez que ce serait
38:30pas, finalement, le meilleur moyen ?
38:32Alors, moi, je fais le parallèle avec
38:34la contribution AGFIP,
38:36le fait que les entreprises
38:38doivent avoir 6%
38:40de personnes reconnues de travailler
38:42handicapées dans leur effectif.
38:44J'ai le souvenir, parce que je l'ai
38:46connue à l'époque, la loi du 11 février
38:482005, qui est
38:50venue apporter
38:52beaucoup d'obligations
38:54auprès des entreprises, par rapport
38:56à ces personnes handicapées.
38:58Et je vois l'évolution. Effectivement, quand
39:00la loi a été votée, ça a été
39:02un tollé auprès des entreprises, mais
39:0420 ans après,
39:06on voit bien que les mentalités
39:08ont évolué, qu'aujourd'hui,
39:10le handicap, c'est quasiment
39:12plus un problème. Donc, vous dites que ce serait le seul moyen, finalement, de les
39:14contraindre. Effectivement. Alors, contraintes,
39:16là, financièrement, je ne suis
39:18pas forcément favorable.
39:20Exactement. Je ne suis pas forcément
39:22favorable au fait que ça soit contraignant
39:24financièrement, mais avoir
39:26une contrainte qui soit aussi inscrite
39:28dans nos politiques RSE,
39:30pour moi, ça devient indispensable.
39:32Je fais le lien entre
39:34l'inclusivité, que ça soit
39:36aussi bien des seniors ou tout type de population
39:38qui sont éloignées de l'emploi
39:40et la politique RSE,
39:42et je vois que ça peut être un formidable
39:44accélérateur pour les entreprises.
39:46Juste, il va y avoir une sanction
39:48qui va arriver dans les prochaines années, parce que, de toute façon,
39:50il y a une inversion de la cour démographique en France.
39:52Donc, de toute façon, ça va être de plus en plus
39:54difficile de recruter, et on va vers une
39:56situation de plein emploi, quoi qu'on fasse.
39:58Et la population vieillit, surtout.
40:00Oui, absolument. Même avec une croissance
40:02faible ou nulle, en fait, il y aura beaucoup plus
40:04de départs à la retraite sur les 25 prochaines années
40:06que d'arrivées de nouveaux
40:08entrants actifs, parce qu'on a
40:10un déficit démographique. Donc,
40:12les seniors, il y en aura de plus en plus
40:14dans le poids des actifs en France.
40:16Et donc, ils vont regarder, à travers la marque
40:18employeur, les notes, les avis et tout, déjà quelles sont les entreprises
40:20inclusives sur ce sujet et qui ont
40:22des vrais éléments de preuve. Donc, ceux qui n'ont pas
40:24travaillé sur ce sujet, ceux qui sont très en retard
40:26ou ceux qui font juste de la comm', ça va se voir
40:28très vite, et donc, ils vont perdre en attractivité.
40:30Caroline, il faut aussi
40:32oser dire les choses.
40:34Oser, quand vous êtes dans une entreprise, dire
40:36« Moi, j'ai envie de tester un nouveau métier. Vous me payez
40:38moins cher, machin. Il y a peut-être un deal aussi à trouver
40:40pour les entreprises en interne. »
40:42Alors, oui. C'est pour ça que je parle
40:44de co-responsabilité, souvent.
40:46La situation des seniors, c'est
40:48pas que la faute des entreprises.
40:50Pour moi, il y en a trois.
40:52C'est un triptyque.
40:54Même quatre. Le gouvernement.
40:56On en parlait tout à l'heure
40:58pendant la pause.
41:00Justement, le gouvernement, je voulais y revenir.
41:02Est-ce que, finalement, il n'est pas complice ?
41:04Est-ce que, finalement, il n'encourage pas
41:06les gens à partir en train plus vite ?
41:08Je ne suis pas sûre qu'il ait encouragé.
41:10En tout cas, il a permis aux entreprises de le faire.
41:12Simplement parce qu'il les récupérait
41:14derrière et il leur permettait d'avoir
41:16des allocations chômage extrêmement généreuses.
41:18Donc, l'entreprise pouvait s'en séparer plus largement.
41:20Aujourd'hui, le gouvernement
41:22est beaucoup plus frileux
41:24à en donner. Donc, il responsabilise
41:26beaucoup plus les entreprises.
41:28Pardon, je voudrais juste corriger
41:30quand même. Les entreprises, quand elles
41:32licencient des personnes qui ont
41:34un certain âge, elles ont
41:36un impact supplémentaire quand même.
41:38Voilà. Merci. Ce sera le mot de la fin.
41:40Merci beaucoup, Jamila Tejani,
41:42DRH de WeCare. Allez voir sur
41:44le site. Il y a forcément une offre
41:46pour vous. Caroline Sarrault-le-Carpentier,
41:48conférencière sur les dynamiques intergénérationnelles.
41:50Merci d'avoir été avec nous. Merci beaucoup, Éric Gras,
41:52expert du marché de l'emploi.
41:54C'est presque un chroniqueur, maintenant,
41:56Éric Gras.
41:58Merci beaucoup, Nicolas Leroy.
42:00Et mon co-animateur, qui me fait défaut
42:02tous les mardis.
42:04Avantageusement remplacé
42:06quand même par Nicolas Leroy.
42:08C'est un autre style, mais il est pas mal rempli.
42:10Dans un instant, du football.
42:12On va faire plaisir à Éric Gras. On va commencer par
42:14revenir sur l'Olympico, avec ce
42:16match magnifique, notamment, à la deuxième période.
42:18Et un but de Beach Soccer
42:20d'Adrien Rabiot, de la tête.
42:22Et on va parler également de l'arrivée de Ben Asser,
42:24qui arrive du Milan AC à l'OM.
42:26Ensuite, on va parler
42:28de Dembélé, qui est en train d'exploser
42:30au PSG. Il a marqué
42:328 buts sur les 14 derniers buts
42:34du club. Et on vous pose cette question
42:36sur Twitter. Peut-il rentrer dans le
42:38top 5 mondial des attaquants ?
42:40Moi, je me souviens d'un certain JPP
42:42qui vend d'Angers à tel point qu'à Marseille,
42:44JPP, ça voulait dire j'en peux plus.
42:46Et qui, après, mettait tout au fond.
42:48C'était fabuleux. On va continuer
42:50avec une rumeur. Le retour
42:52de la Coupe de la Ligue. C'est des présidents
42:54de Ligue 1 et Ligue 2 qui le demandent.
42:56Et on finira avec le but de Football Club
42:58pour faire le bilan total du Mercato.
43:00Et Cécile, répétez après moi.
43:02Varadjkelia.
43:04Fabuleux !
43:06La nouvelle recrue du PSG !
43:08Merci beaucoup, Philippe David.
43:10Je remercie Marie, je remercie
43:12Isaac, je remercie Félix,
43:14et je remercie Nelly, notre équipe
43:16formidable derrière, en coulisses,
43:18qui participe, en tout cas,
43:20à la culture de cette
43:22entreprise, et surtout
43:24au nombre d'auditeurs. Merci beaucoup
43:26Félique David. On se retrouve demain à 17h ?
43:28Avec un immense plaisir.
43:30Il sera partagé au moins.
43:32Je sais pas, je vous dirai demain.
43:34Passez une très bonne soirée, salut, à demain.