En este episodio de Lab Digital abrimos el debate sobre el futuro del empleo en marketing digital. ¿Qué perfiles son los más buscados? ¿Cuáles son las tendencias que definen el mercado laboral? Para responder a estas preguntas clave, contamos con la experiencia de Gorka Anitua, experto en reclutamiento de talento digital. Si tu objetivo es trabajar en esta industria en constante evolución, ¡toma nota de los consejos de un experto!
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00:00Oye, sí, sí, reproduce el podcast Lab Digital de El Economista.
00:05Aquí tienes el más reciente episodio de Lab Digital de El Economista.
00:10El Economista Podcast.
00:14Bienvenidos a Lab Digital, donde exploraremos a fondo el fascinante mundo de la mercadotecnia digital,
00:20ecosistemas digitales y las redes sociales.
00:23Soy Iván Quesada y junto a mi compañera Itzayana Ríos,
00:26con cada episodio nos sumergiremos en las últimas tendencias, estrategias innovadoras
00:31y herramientas esenciales que están revolucionando la forma en la que nos conectamos
00:35y nos comunicamos con el ecosistema digital.
00:41Hola, estamos iniciando un nuevo episodio de Lab Digital en esta segunda temporada.
00:46El tema que vamos a tratar hoy les va a interesar mucho a las personas que quieren trabajar en marketing digital
00:51y antes de que presente a nuestro invitado, saluda a mi compañero Iván Quesada.
00:55¿Cómo estás, Iván?
00:56¿Qué tal, Itza? Pues estoy muy emocionado porque, como bien dijiste,
01:00el tema de hoy, bueno, pues es una cosa que no se tiene que dejar de lado, abordar,
01:05porque tenemos que identificar precisamente cuáles son esas habilidades digitales
01:11pues que está demandando el mercado.
01:12Muchas personas están queriendo, bueno, más bien se han estado quedando atrás
01:17en el tema de la digitalización, pero bueno, pues nunca es tarde.
01:21¿Tú sabías, Itza, por ejemplo, que el 38.2% de los mexicanos solamente tienen
01:26algunas habilidades digitales básicas precisamente para ser competitivos en la industria?
01:32No me sorprende, por eso hemos creado Lab Digital.
01:35Así es, pero bueno, pues sin más preámbulos, cuéntanos de quién se trata
01:39porque tenemos un invitado el día de hoy.
01:41Claro que sí. Hoy en cabina tenemos a Gorka Anítoa.
01:44Él es Headhunter para talento digital y consultor en Synaptics Digital.
01:49Es egresado de la Universidad de Hertfordshire de Reino Unido.
01:52Y Gorka tiene una amplia experiencia en la selección y reclutamiento de personal
01:56para perfiles digitales y también en el coaching de desarrollo organizacional.
02:01Bienvenido, Gorka.
02:02Muchas gracias. Gracias por tenerme aquí y darme la oportunidad de compartir este espacio.
02:07Gracias a ti.
02:07Oye, pues bienvenido, Gorka, pero justo quiero empezar a que nos ayudes,
02:12a que la gente entienda, a definir qué sería para ti competencias digitales.
02:18Pues básicamente las competencias digitales es las capacidades que una persona
02:24o las habilidades que una persona puede tener, un profesional mejor dicho,
02:27pueden tener para moverse dentro del ecosistema digital.
02:30Entonces engloban muchas áreas, principalmente pueden categorizarse en tres
02:36que yo considero que son las más fundamentales,
02:38que tienen que ver con el entendimiento de la información, del procesamiento de la data.
02:45La diferencia que tiene digital con respecto a offline, por ejemplo, es que todo es medido.
02:49Entonces esa información tiene que ser procesada y tiene que ser utilizada.
02:53Entonces eso es una de las claves principales de los perfiles digitales.
02:57Otra de ellas tiene que ver más con cuestiones estratégicas, que digo, también están presentes en otras áreas,
03:03pero precisamente el procesamiento o la ingesta de toda esta data es lo que precisamente hace que la parte estratégica
03:12sea fundamental y muy clave.
03:14Y luego, por último, no sé si es, como digo, de nuevo, no sé si es única y exclusivamente del área digital,
03:22pero tiene mucho que ver con la psicología.
03:26O sea, puede estar englobado también en offline con publicidad y demás,
03:30pero creo que la parte de la psicología también se permea mucho en los perfiles digitales
03:36y en las estrategias de marketing digital.
03:39Excelente.
03:40Gorka, Iván, les voy a compartir un dato que me pareció bastante relevante.
03:43De acuerdo a un estudio de Manpower, donde encuestaron a más de mil empleadores en México,
03:49creen que el 70% tiene dificultades para encontrar perfiles que necesita.
03:54Entre las posiciones más difíciles, escuchan este dato,
03:57se encuentran ventas, marketing, análisis de datos y tecnologías de la información.
04:01Gorka, ¿crees que cubrir estas vacantes para talento digital sea más difícil hoy que hace algunos años?
04:07Pues la verdad que sí, creo que es más difícil,
04:10pero el motivo por el cual esto sucede es por la situación del mercado.
04:15Al final hay una mayor demanda de este tipo de perfiles.
04:19Hace unos años también era retador y lógicamente la complicación era que esos perfiles escaseaban.
04:26Lo que sucede, o ha sucedido a raíz de la pandemia,
04:29es que la pandemia vino a ser un catalizador que hizo que el mundo se digitalizara.
04:33Lo que tenía que haber sucedido en toda una década pasó en apenas dos años.
04:37Se adelantó.
04:38Total, total.
04:39Entonces al final en ese inter o en ese espacio de tiempo,
04:43lo que ocurre es que la demanda se dispara y la oferta no es capaz de ponerse a la par.
04:49Adicionalmente a eso, también hay que considerar que la tecnología avanza y evoluciona a pasos agigantados.
04:55Y bueno, pues hay muchos profesionales que a pesar de intentarlo y querer ponerse a la par, pues no lo logran.
05:02Y por otro lado, lo que sucede también es que un mercado local se convierte global.
05:12¿Qué significa esto?
05:13Que una empresa de Estados Unidos puede estar contratando a una persona en México
05:17para que haga servicios digitales en Estados Unidos.
05:21Entonces esos tres factores hacen que todavía sea mucho más complicado el cubrir esas vacantes.
05:27En ese tiempo.
05:28Sí, y es un verdadero reto.
05:32Y precisamente justo hablas en el sentido de las personas que pues se quedaron años un poquito atrasados en torno a la digitalización.
05:43Pero también de parte de las empresas, porque seguro también no todas estaban preparadas.
05:47¿Cuáles son, digamos, que esos retos a los que se enfrentan aquellas interesadas en poder atraer este tipo de talentos con competencias digitales más desarrolladas?
05:56Pues el reto para las empresas es la mentalidad, yo creo.
06:00El no llegar a darse cuenta de que este tipo de perfiles son estratégicos y deben modificar sus políticas o sus estrategias de atracción de talento.
06:13A veces pensamos que únicamente con una compensación económica elevada vamos a atraer ese talento y no es así.
06:21¿Por qué?
06:21Porque todas las empresas están dispuestas a pagar ese precio por esos candidatos.
06:26Entonces hay que alinear mucho más otro tipo de criterios.
06:29En concreto, pues, por ejemplo, los perfiles digitales están valorando cuestiones que tienen que ver más con la flexibilidad, con modelos remotos o bien híbridos,
06:41pero también que tengan dentro una flexibilidad en términos de autonomía, de que sean personas que puedan gestionar sus propios objetivos, que estén gestionados de esta forma, ¿no?
06:51El llegar a objetivos y no tanto rendir cuentas.
06:56Y eso algunas empresas todavía no lo entienden porque sí quieren o sí han dado el paso para digitalizarse, pero no han dado el paso para modificar.
07:05Exacto.
07:06Para modificar eso que puede costar un poco más.
07:09Y es que se hacen cambios en la estructura, pues, de la compañía, ¿no? Interna, de manera cultural.
07:15Exacto.
07:16O sea, todo lo que llaman salario emocional, ¿no?
07:18Total.
07:18Totalmente. Y adicionalmente a eso, una de las consideraciones que creo que es interesante tener en cuenta es la cultura per se de la empresa.
07:31Porque esa cultura tiene también que avanzar y evolucionar para poder captar a este talento digital, digamos.
07:38Muchos de ellos son nuevas generaciones y no se alinean tanto o están buscando, tienen motivaciones muy distintas, ¿no?
07:46Entonces, cada uno de nosotros tenemos una definición distinta de éxito.
07:50Claro.
07:51Parece que las empresas que no han avanzado y evolucionado se han quedado en que el éxito es solo ganar dinero.
07:58Y realmente hay muchos otros aspectos que hay que considerar para ello.
08:01Entonces, también involucra el cambio de liderazgo en cada empresa.
08:05Totalmente, totalmente. Los líderes son los grandes facilitadores de la transformación digital.
08:09Por supuesto. Mi siguiente pregunta, en este año de 2025, de acuerdo a tu experiencia, ¿cuáles son los perfiles relacionados con marketing digital más buscados en México?
08:20Fíjate, eso, concretamente, cuando me invitaron para venir al podcast…
08:25Lo preparé.
08:26Sí, porque como te comentaba, digo, yo tengo una visibilidad reducida, ¿no? O sea, yo sí veo determinado tipo de perfiles, pero estoy como más orientado en unos perfiles muy concretos, muy específicos.
08:37Entonces, no querría dar la sensación de que lo que yo digo, pues es extrapolable a todos los demás, ¿no?
08:44Entonces, me di a la tarea de tomar en el último mes las publicaciones de anuncios de empleo, eso sí, dentro de perfiles digitales, en LinkedIn.
08:53Y entonces, con la ayuda de ChatGPT…
08:57Ok.
08:58Sí, sí, totalmente, le dije que me lo analizara.
09:00Y entonces vi que por disciplina de marketing, por ejemplo, había unas equivalencias bastante… vamos, que podría haber llegado yo a estas mismas conclusiones.
09:12Pero, por ejemplo, está un 32% la parte de social media, que en México es muy… bueno, en México y en Latinoamérica es muy importante porque, pues, el tiempo de los usuarios expuestos a este tipo de plataformas es elevadísimo.
09:24Y por eso tienen peso. Luego, la parte de SEO también está en torno a un 12%.
09:31Marketing Automation, que es la automatización…
09:34Automatización.
09:35Automatización, correcto, gracias.
09:37De los procesos con herramientas está en torno a un 16%.
09:41Y luego, todo lo que tiene que ver más con el trafficking o compra de medios, gestión y demás, se englobaría en el resto, ¿no?
09:49Y, bueno, yo particularmente, ¿cómo lo veo yo en mi experiencia? Pues, son tres grandes bloques donde veo que hay más demanda.
09:59Uno tiene que ver con lo que mencionaba al comienzo, que es la gestión de data.
10:04Otro tiene que ver con la parte de paid media, que ahí, en concreto, hay dos áreas que están muy fuertes.
10:11Una que es retail media, que es todo lo que tiene que ver con las plataformas de e-commerce que comercializan publicidad.
10:16Ahí hay como un crecimiento muy elevado.
10:21Y, del mismo modo, también la parte de e-commerce para otro tipo de funciones.
10:25Y, por último, está la de Marketing Automation, que comentamos, y CRM, que tiene que ver con la parte de data, pero de una forma distinta.
10:33Porque son herramientas que lo que permiten a los clientes es tener como un control y gestión mucho mejor de su recurso más valioso,
10:40que es la información de sus usuarios, que lo pueden conectar para, lógicamente, poder luego hacer pautas y campañas específicas con información muy valiosa.
10:49Sí, justo te iba a decir que en los perfiles como que faltaba, ¿no? El data, bueno, el analista de datos.
10:53Claro, 100%.
10:54Y justo, digo, al inicio nos compartías un poco lo que buscaban las empresas.
10:58Bueno, más bien, como también estas habilidades necesarias, el tema de los datos, de poder saber, utilizar los datos a tu favor, la estrategia.
11:07Y nos mencionabas un poquito también de la psicología aplicada.
11:10Pero, y quiero también que le platiques un poquito a la audiencia, porque justo parte de tu trabajo es entrevistar gente,
11:16encontrar esos perfiles ideales y acercarlos a esos puestos de trabajo.
11:20Pero también, ¿cuáles han sido esos, digamos, que esos intereses que ahora mismo están buscando también estas nuevas generaciones que sí traen?
11:28Digamos que todas estas habilidades digitales, que además quiero pensar que ha cambiado.
11:33Como bien lo mencionaste antes, buscábamos salarios.
11:36Sobre todo, creo que era lo más aspiracional, era un buen salario, ¿no? En un trabajo.
11:40Hoy en día, como también ya lo pudiste compartir un poco, ya no nada más es esta, digamos que esta necesidad de las personas en cuanto a un trabajo.
11:49Pero cuéntanos, ¿qué te ha sorprendido? ¿Qué has encontrado estos hallazgos en las personas que tú has entrevistado, que aspiran a buenas oportunidades laborales?
11:58A ver, la parte económica indudablemente sigue teniendo relevancia.
12:03Y sobre todo, cuando las personas entran en niveles junior, pues todavía no ven colmadas sus expectativas económicas, ¿no?
12:10Con lo cual, bueno, pues sí suelen moverse para mejorar.
12:14Entonces, si se incrementa su salario, puede ser que lleguen a cambiar de una posición a otra, aunque la empresa, el proyecto, lo que fuere, no come todas las expectativas.
12:24Pero una vez ya se llega a un determinado nivel económico, la motivación ya es otra.
12:30Tiene mucho más que ver.
12:32Yo lo comparo incluso con la pirámide de Maslow, de las necesidades, ¿no?
12:35O al final, en la parte superior está como la autorrealización o el daño por debajo, está como el reconocimiento.
12:42Entonces, tiene más que ver con eso.
12:44Sobre todo, las nuevas generaciones buscan el propósito y el impacto.
12:49Y es el vincularse a proyectos que, más allá de permitirles ganarse la vida, contribuyan positivamente a la sociedad.
12:57Entonces, eso es algo que he visto en muchos casos cuando entrevistas a personas y demás.
13:03Es verdad que lo mencionan, a la hora de la verdad le plantas la oferta y dicen, bueno, a ver, me quedo con esto, ¿no?
13:12Quiero escuchar más.
13:13Pero también si te puedo compartir algo, y ahí ya sí no sería solo con las nuevas generaciones, sino en general con todos los candidatos que he entrevistado a lo largo de estos seis años.
13:22Yo les hago una pregunta en la que les digo, o les pido que me definan, ¿cuáles son las características que tiene que tener su empresa ideal?
13:28La primera respuesta mayoritaria, que es en más de un 80%, es muy curiosa.
13:35Dicen, quiero una empresa humana.
13:38Quiero una empresa humana.
13:39Muy interesante, sí, porque lo que suele suceder en muchos casos es que han tenido malas experiencias de liderazgo o de salidas traumáticas en las que han sido, pues sí, despedidos, ¿no?
13:50En las mejores formas y términos.
13:52Y entonces se les queda como esa necesidad de llegar a un lugar en el que realmente sí se les valore más allá de ser un número.
13:59Pero además tiene mucho sentido porque además de que están buscando, bueno, pues humanizar a las empresas, pues también a nivel mercado, o sea,
14:08la tendencia es que los mismos consumidores estamos buscando, pues negocios con propósito, ¿no?
14:13Y de pronto también se están, pues, pues acabando como estos conceptos, digo, lo vimos con, y quiero mezclar un poquito también con el tema de mercadotecnia,
14:21lo vimos en lo que le pasó a Abercrombie, que de pronto era como muy elitista y cayó porque ya no encontraba,
14:27la gente no se sentía identificada y no había un propósito y también está permeando a nivel laboral.
14:32O sea, es el mismo fenómeno porque esta generación es lo que está interesada en encontrar, ¿no?
14:36Totalmente. De hecho, creo que es la esperanza para la humanidad el que sea así, ¿no?
14:42Pero sí es cierto, sí, al final los valores han cambiado y las distintas generaciones buscaban distintas cuestiones.
14:49También es una generación que se ha criado, digamos, sin excesivas necesidades o que sus padres han podido proveer.
14:56Entonces, eso te permite, sí, subir un peldaño más en esa pirámide de Maslow y anhelar otro tipo de cuestiones.
15:04Pero sí, sí, totalmente las empresas o las marcas que en el largo recorrido no tengan un propósito más allá del lucro económico
15:12van a perder a consumidores que son las generaciones, las nuevas generaciones.
15:17Y a empleados, ¿no? O sea, que empleados que no se sientan identificados porque justo la mecánica ya es diferente,
15:24ya no nada más es como en automático yo genero o me presto cierto servicio,
15:29más bien quiero también sentirme identificado con el objetivo de la empresa a la que colaboro.
15:34Totalmente. Los empleados son clientes internos y así es.
15:37Y embajadores.
15:37Y embajadores.
15:38Así es.
15:39Yo siempre lo digo, a mí no me gustaría trabajar en un medio de chismes de espectáculos, por ejemplo.
15:43Pues sí, pues no resuena contigo.
15:46Podría ser divertido también.
15:48No, no creo.
15:50A ver, la siguiente pregunta que te quiero hacer, creo que es una de las más importantes para la gente que nos está escuchando.
15:56En términos generales, ¿cuáles crees que sean las habilidades que necesita tener una persona para trabajar en marketing digital?
16:02Independientemente del área, porque sabemos que tienen un enfoque de especialización.
16:06A ver, indudablemente hay una cuestión que tiene que ver con el gusto por la tecnología,
16:10o sea, ser una persona algo geek, en la que, bueno, pues si quieras como saber qué es lo que hay detrás de los fierros,
16:18como se suele decir en México, ¿no?
16:21Ese es un componente esencial.
16:23Otro tiene que ver con la parte de la curiosidad y ser autodidacta,
16:26porque para estar en la vanguardia de conocimiento digital,
16:32no puedes esperarte a una formación reglada.
16:35Exacto.
16:35Es estar permanentemente investigando, buscando, leer las últimas newsletters de los últimos capos de Estados Unidos,
16:44que están, o sea, realmente exige de mucha proactividad a la hora de adquirir ese conocimiento.
16:51Y luego, con respecto a la parte de los números y la parte analítica, ¿no?, que mencionábamos también al principio.
16:59Toda esa información que se recopila tiene que ser procesada.
17:03Si eres una persona que te da aversión los números y demás, pues es muy complicado que termine siendo digital.
17:09A ver, puedes tener cabida en ciertos aspectos del espectro digital,
17:13pero es muy complicado, es más complicado.
17:17Entonces yo diría que esas tres son las principales.
17:18Y luego, adicionales, el back to the basics, ¿no?, que son muchas cuestiones que no son puramente requeridas para digital,
17:30pero que son especialmente valoradas.
17:32O sea, pues es una persona estratégica, una persona que más allá de ir a la táctica y a la operación,
17:39trate de ver cuáles son las consecuencias de tomar unas decisiones frente a otras y demás.
17:43Esas también son características que son muy valoradas.
17:46Pero bueno, recapitulando, como decía, sería por un lado la parte de ser ric, o conocimiento técnico,
17:53la parte de la curiosidad, la parte de la estrategia, como mencionaba, y...
18:01Análisis de datos.
18:02Y el análisis de datos, correcto.
18:03El procesamiento de... ser una persona numérica, sobre todo.
18:06Y bueno, lo acabas de mencionar, aunque no lo dijiste exactamente, tener inglés.
18:11Ah, bueno, sí, sí, por supuesto.
18:12Porque toda la industria se maneja mucho en inglés, ¿no?
18:15Sí, sí, sí, por supuesto. Eso, perdón, es que yo ya lo doy hasta por hecho.
18:18Sí, pero es la realidad, ¿no?, que muchas personas todavía les falta, ¿no?
18:23Sí, no, eso es... Además, mira, ahí hice un informe de nuestra base de datos y de todas las vacantes y las posiciones de las personas,
18:31en el que analizamos que podían aspirar a un 19.5% de incremento salarial a aquellas personas que tuvieran un nivel avanzado bilingüe.
18:41Y es básicamente por lo que mencionaba al principio. El mercado ya es global.
18:46Entonces, una empresa estadounidense tiene mucha menos sensibilidad a la hora de pagar un salario
18:51que quizás una empresa local mexicana que factura en México.
18:55Y pues un 20% de salario, como mínimo, digo, que puede haber casos que excedan ese porcentaje.
19:02Creo que es un estímulo suficientemente alto para aprender inglés.
19:05Y luego lo que dices, el conocimiento está en inglés.
19:07Oye, antes de que iba a entrar a la siguiente pregunta, sobre esto que estás mencionando,
19:12creo que es muy importante, a ver, que todas las personas se mantengan actualizadas.
19:17Eso me lo estás diciendo. Quizás una de las razones por la cual alguien deja de estar vigente en el mercado
19:24es porque no se está actualizando. O sea, porque lo hemos platicado antes, una vez te lo pregunté en el pasado,
19:30que si veías en esta industria algún sesgo por edad, que quizás una persona más de 40, más de 50, se pudiera rezagar.
19:37Pero con base en lo que me has platicado, creo que va más de la mano con la tecnología.
19:42¿Cómo ves? O sea, no está actualizándose.
19:44Sí, totalmente. O sea, a mí hay una frase que me encanta que dice
19:47el pájaro no confía en la rama, confía en sus alas.
19:51Y es así. O sea, básicamente, ¿qué pasa con digital? Que es vertiginoso.
19:57Entonces, el nivel de exigencia para mantenerte actualizado es muy elevado.
20:02No todo el mundo quiere, puede o desea hacerlo.
20:07Y por otro lado, pues sí, hay perfiles de personas que se conforman, básicamente, ¿no?
20:16Que dicen, no, pues aquí estoy bien, tal. Pero claro, es que en cinco años de aquí estoy bien,
20:20la industria ha cambiado 180 o más.
20:23Radicalmente.
20:24Entonces, radicalmente, ¿no?
20:25Y con respecto a los sesgos que decías de la edad, yo siempre le pongo también un ejemplo.
20:29Es un caso excepcional esta persona, que es Sir Martin Sorrell, quien fuera fundador de WPP.
20:34Es un hombre, digo, no recuerdo bien la edad que tiene, pero pongamos que tendrá 78, 80 años.
20:40Tú le oyes hablar, y le oyes hablar de programatic y de otras cuestiones que tú dices,
20:46o sea, este hombre vive por y para.
20:50Entonces, lógicamente, es una persona que está hiperactualizada.
20:53De hecho, creo que es hasta quien crea las tendencias, correcto.
20:59Entonces, al final, digo, todo el mundo tiene la capacidad, todo el mundo tiene la posibilidad.
21:03Solo tienes que tener esos componentes que mencionábamos anteriormente
21:06y sí estar permanentemente yendo a ese gimnasio del conocimiento,
21:10que es todo el rato enchufado a las tendencias, a la vanguardia, a quién está haciendo qué,
21:15pero la posibilidad sí existe.
21:16Y justo la pregunta, pues, en torno a este mismo tema es,
21:20¿cuál es tu sugerencia para la gestión en cuanto a que las personas deben aprender o, bueno, estar actualizadas?
21:27O sea, ¿cuánto tiempo idealmente se le tendría que estar dedicando?
21:30Porque además, digamos que es una parte que no te, o sea, no tiene remuneración, por así decirlo,
21:35y es de manera, pues, voluntaria y porque quieres mejorar el perfil.
21:39Pero, ¿cuál sería la recomendación de tu lado en cuanto a tiempo de inversión para este,
21:45pues, sí, para esta situación de poder mejorar y estar actualizado?
21:50Porque, como bien dices, la tecnología avanza, o sea, todos los días hay nuevas actualizaciones
21:54de donde queramos ver, de cualquier plataforma.
21:57Y, pues, el tiempo, por supuesto, también es oro, como sabemos.
22:00Total.
22:01Digo, es como ir al gimnasio.
22:03Hay personas que en media hora se musculan mucho más que ellos, tanto cinco.
22:07Igual también si tienes una persona que te dé las pautas, es decir, un personal trainer
22:13que te da las pautas, pues, en esa media hora puedes llegar a definir mucho más la musculatura.
22:19Si ya lo combinas con la dieta y otra serie de cuestiones, aún mejor, ¿no?
22:22Entonces, al final creo que tiene más que ver que con el tiempo, con qué es lo que haces
22:26y con qué calidad.
22:28Y luego también tener muy claro el objetivo que te planteas profesionalmente.
22:32Digital es tan absolutamente vasto y inavercable que quizás no debas verlo todo.
22:37Un amigo me decía, un amigo periodista me decía que él tenía un océano de conocimiento
22:42de un centímetro de profundidad.
22:45Digo, eso está bien para ser periodista, está francamente bien.
22:48En digital se tiende a lo contrario.
22:49Se tiende a que realmente profundices en un área muy concretamente y con mucha profundidad.
22:55Entonces, es realmente que definas qué es lo que más te apasiona dentro de digital
22:58y que te marques un objetivo y luego, bueno, pues, que filtres cuáles son las fuentes más interesantes
23:06para adquirir ese conocimiento.
23:08Y luego, bueno, pues, lo combines en un plan de formación continua, personal, independiente
23:13de tu empleador, en el que veas realmente, pues, cuál es tu meta a largo plazo,
23:17qué es lo que quieres conseguir, qué es lo que debes adquirir, qué es lo que tienes que conocer.
23:20Si te soy sincero, mi experiencia de cuando yo trabajaba por cuenta ajena,
23:27realmente invertía muchísimo tiempo leyendo papers, viendo videos y webinars, formaciones.
23:34Y como dices, eso no estaba, entre comillas, remunerado.
23:37Era extra a todas las labores y el trabajo que yo tenía que hacer,
23:40pero sí tuvo una compensación muy fuerte a la hora de, no sé,
23:43sentarme con una empresa tecnológica a negociar y poder hablar su idioma.
23:47Entonces, es complicado definir cuánto tiempo.
23:53Lo importante también es que te apasiones, si no, no le vas a querer destinar ese tiempo.
23:57Claro, definitivamente.
23:58Relacionado con lo que acabas de mencionar, de acuerdo, por supuesto, a tu experiencia,
24:03¿qué vale más? ¿Un título académico? Creo que ya me vas a decir la respuesta.
24:07Creo que ya la sé.
24:07Pero un título académico, por ejemplo, una maestría o, no sé, un posgrado en general,
24:12o certificaciones de la industria como pueden ser las de Google, HubSpot, etc.
24:17También depende mucho del objetivo que se persiga, ¿no?
24:20Al final, es verdad que las titulaciones universitarias en alguna medida
24:25han perdido la relevancia que tenían en el pasado, ¿no?
24:28El propio Google incluso comunicó públicamente que ya no era algo que valoraban
24:33en los procesos de selección y demás, ¿no?
24:35Sigue siendo valioso y relevante si quieres estar en posiciones de gestión.
24:43Pero también aquellos líderes que se despegan mucho de la operativa
24:47pierden capacidades y visibilidad de qué es posible o de cómo exigir
24:52o qué pueden llegar a exigir a sus equipos.
24:54Entonces, para mí, creo que es una combinación de ambas.
24:57Es seguir entendiendo qué herramientas están dentro de la industria,
25:02y hacer certificaciones o cursos, o, bueno, igual no...
25:06Una certificación puede demorarse más tiempo o exigir mucho tiempo
25:09y quizás con un curso de alguna plataforma de e-learning es suficiente, ¿no?
25:16Pero creo que es una combinación de las dos.
25:18Y la parte de los estudios universitarios per se,
25:22pues es que hay muy poca oferta que sí te dé una visibilidad 360 digital.
25:28Algunas universidades, digamos, o instituciones educativas sí lo tienen,
25:37pero como mencionábamos antes, esto va a una velocidad vertiginosa.
25:40Para cuando tú te licencias, quizás un porcentaje bastante elevado de lo que viste
25:45ha quedado un poco obsoleto.
25:47Entonces, es ser más autodidacta.
25:50Les quiero compartir una anécdota que hace poco, en un evento de Google,
25:54enfocado a medios de comunicación, estaba una periodista que tiene toda la vida de periodismo.
26:00Y ella comentó que dijo, después de estudiar periodismo,
26:04todo lo que ha tenido que aprender de periodismo digital es como otra carrera completamente.
26:09Y solamente es un pedacito de todo lo que implica el marketing digital.
26:13Y lo que dijiste acerca de los líderes, también lo vi hace unos cuatro años,
26:17con un líder que contrataron y decía, es que yo le ordenaba a mis subordinados
26:25que me sacaran un reporte de Google Analytics, pero yo no lo sé usar.
26:29¡Ups!
26:30Y entonces, la triste realidad es que perdió el trabajo.
26:33Sí, totalmente, porque de hecho, ni siquiera sabe qué variables son posibles incluir en ese reporte.
26:40Entonces, sí, sí, indudablemente tiene que tener una, tienes que estar pegado a la operación en cierto nivel.
26:47Sí, y justo esa anécdota me recuerda a nuestra invitada Pilar Gordova, que decía,
26:52yo a mi equipo les pido, hablamos con una experta en marketing digital
26:56que está detrás de las estrategias de una editorial muy conocida aquí en México,
27:01decía, yo no puedo concebir que en mi equipo haya gente que no haya leído libros.
27:04O sea, sí tienes que estar súper, pues ahora sí que clavado, ¿no?
27:08Y como bien dijiste, más que un trabajo, si te gusta, se vuelve una pasión
27:12y no, realmente no lo sufres, no lo padeces, lo disfrutas y bueno, cambia completamente la experiencia.
27:18Pero precisamente también te quería preguntar, estamos hablando como de estas habilidades muy técnicas,
27:24pero a la par quiero pensar que hay habilidades blandas que también son necesarias
27:28para complementar estos perfiles digitales y que también quiero pensar que las empresas
27:34buscan a estas personas con ciertas habilidades blandas que puedan ir mezclando con las digitales
27:40o con las técnicas.
27:41Sí, totalmente.
27:43Alguna de estas, bueno, digo, a mí no me gusta mucho utilizar el término...
27:48De soft skills.
27:49Exacto.
27:50Las habilidades blandas y duras.
27:51Creo que en realidad es que hay unas que son muy técnicas
27:55y otras que tienen que ver más con cualidades más humanas o más de otro tipo, ¿no?
28:01Pero, vamos, sí, específicamente sí se busca, por ejemplo, que eso,
28:06alguien que pueda procesar mucha información o que pueda ser resolutivo
28:11o que pueda implementar distintas estrategias multivariable, ¿no?
28:17Entonces, creo que la esencia de esas habilidades que mencionas
28:24tienen que ver más con el entorno en el que estás.
28:27Es un entorno hipercambiante, muy avanzado, que va a una gran velocidad
28:34y que, por otro lado, pues, lógicamente requieren de una toma de decisiones ágil, etc.
28:40Entonces, esas son principalmente las habilidades que se buscan en los candidatos.
28:45Pero también, pues, lo que mencionaba de ser autodidacta,
28:49de ser capaz de ser resolutivo,
28:52esas son habilidades muy claves y muy valoradas, ¿no?
28:55Y autonomía, independencia...
28:57Al final, hay una figura que me gusta bastante también,
29:00que es la del intraemprendedor, ¿no?
29:02Que es personas que son capaces de tomar proyectos
29:05y desarrollarlos desde cero internamente en una empresa.
29:09Esa para mí también es una cualidad, una habilidad, exacto,
29:14que es muy valiosa dentro de las empresas,
29:16porque al final, pues, la inteligencia artificial en muchas empresas
29:21es algo que hace cinco años no existía.
29:24Entonces, alguien que toma esa batuta, esa estafeta,
29:26y es capaz de llevarla al desarrollo, pues, es algo importante, ¿no?
29:31¿Y hay algún error que hayas identificado que cometen las empresas
29:34a la hora de querer reclutar precisamente talento digital?
29:37¿Qué digas que constantemente se equivocan midiendo
29:41o tratando de valorar alguna característica muy puntual
29:45y que realmente no es el camino para poder encontrar a esa persona?
29:49Pues, específicamente que sea un error per se,
29:53no sé si llegaría a decir algo así,
29:56pero sí es verdad que las empresas...
30:00Bueno, siempre hay que contratar por actitud,
30:03y la aptitud se enseña, ¿no?
30:04Entonces, cuando tú te clavas demasiado en que, pues, eso,
30:07quiero que sepa algo muy en concreto
30:09y piden varias variables de ese tipo, ¿no?
30:13Yo, mi trabajo en realidad con los clientes
30:15es gestionar sus expectativas.
30:18Yo digo que es como la carta de los reyes magos.
30:20Ellos pueden circular en el catálogo de los juguetes,
30:25pueden circular 20 cosas,
30:26pero me tengo que sentar con ellos y decirles,
30:28bueno, esto que tú pides no existe,
30:30y si existe es 5 veces más caro de lo que estás dispuesto a pagar.
30:35Entonces, al final, ese creo que es el mayor error,
30:37no tener como ese punto de realidad, básicamente.
30:42Pero luego también el entender, ¿no?
30:43El decir, mira, si esta persona tiene conocimientos
30:45de compra de programática, por ejemplo,
30:49en un DSP en específico, que es Sander,
30:52es muy probable que pueda utilizar The Traders,
30:55que es otra herramienta,
30:56y que tenga así una curva de aprendizaje,
30:58pero bueno, que sea asumible, ¿no?
31:01Entonces, creo que ahí es como un poco a veces el error.
31:05Y la recomendación que quizás hago también a algunos clientes
31:11es identificar muy bien sus necesidades,
31:13porque a veces se piden,
31:15o bueno, no están todos los que deciden a quién contratar
31:20qué es lo que realmente requieren, ¿no?
31:23Y a veces no se hablan.
31:25O sea, es decir, inician un proceso de selección
31:27en el que no se han sentado todos los decisores.
31:29Y entonces yo sí lo hago, yo sí les junto,
31:34les pido, defino, digamos, cuáles tienen que ser los parámetros,
31:38les pido a todos ellos que los puntúen,
31:40tenemos un...
31:40si se puede, que no siempre,
31:44tenemos una conversación para negociar sobre esas características.
31:47Pero para mí es clave el poder alinear las expectativas,
31:51las necesidades,
31:52porque es ideal tener un empleado que hable ruso, francés,
31:55italiano y alemán.
31:55Pero quizás no, no lo requerimos,
31:58igual alemán solo lo necesita dentro de tres años.
32:02Entonces es como, bueno, pues gestionar eso es retador.
32:06Muchas empresas no terminan de hacerlo bien
32:08y por eso estoy...
32:11por eso que existo yo.
32:12Por eso tengo trabajo.
32:15Exactamente, por eso tengo trabajo.
32:16Con todos nuestros invitados,
32:19tarde o temprano llegamos a este punto
32:21de hablar de inteligencia artificial.
32:23Lo acabas de mencionar.
32:25Y en la semana que estaba preparando una entrevista,
32:27vi una frase que me gustó.
32:29El activista y campeón de ajedrez, Gary Kasparov,
32:32dijo, la inteligencia artificial no reemplazará a los humanos,
32:35pero los humanos que usen inteligencia artificial
32:38reemplazarán a los que no lo hagan.
32:40Y otra vez, de acuerdo a tu experiencia,
32:42¿es cierto que la inteligencia artificial nos quitará el trabajo
32:45o debemos dominarla para seguir vigentes?
32:49Es una muy buena pregunta.
32:51Hay una frase que me encanta de Steve Jobs
32:54que dice sobre las computadoras personales.
32:57Él decía que la computadora personal
32:59era la bicicleta para la mente.
33:02Es decir, que le permitía ir más rápido a la mente.
33:05Para mí la inteligencia artificial es la motocicleta para la mente.
33:08Es decir, multiplica muchísimo más
33:11a las capacidades que nosotros tenemos.
33:13Indudablemente, quien no sea capaz de integrar este tipo de herramientas
33:19en su ejecución, pues sí va a estar penalizado.
33:25Si reemplaza, quita o no trabajo y otra serie de cuestiones,
33:32pues también un ejemplo que me viene a la cabeza ahora y que me hace pensar es como
33:36lo que vamos a hacer es centrarnos allí donde nosotros como humanos aportemos más valor.
33:43Entonces, el ejemplo que yo pongo es Alemania construyendo automóviles.
33:47Es un país con una industria automovilística muy fuerte.
33:50¿Qué sucede con Alemania?
33:52Que se dieron cuenta de que si ellos hacían todas las piezas del vehículo
33:54era excesivamente caro ponerlo en el mercado.
33:57Entonces, lo que hicieron fue centrarse en diseño, ensamblaje.
34:02El resto de las piezas las produjeron fuera de su país.
34:05Lo mismo pasa con la inteligencia artificial.
34:08Si yo como humano me centro en la parte operativa más básica y táctica,
34:16pues voy a ser reemplazado por una máquina.
34:18Lo que tengo que hacer es subir un peldaño más y ir donde yo aporto valor,
34:21que es en esa parte estratégica y en esa parte donde mi aporte como ser humano
34:28pues marca la diferencia.
34:30Entonces, no sé si he respondido al 100% a la pregunta.
34:33Yo creo que sí.
34:34Muchas gracias.
34:35Y de pronto, bueno, estamos hablando de pues que las personas que nos dedicamos
34:40o que se dedican al tema digital, pues es complejo incluso para la salud
34:44porque pues pasas mucho tiempo expuesto a la computadora,
34:48incluso también encerrado quizá, no sé, de pronto necesitas el espacio, ¿no?
34:53¿Cuáles son esos consejos para poder también gestionar la parte que digamos
34:58que contrarreste el daño que quizá pueda producir tanto tiempo expuesto a la computadora
35:04o a los medios digitales?
35:06Wow, es un problema muy grande.
35:10Yo digo, no soy ejemplo de nada,
35:12pero te puedo compartir un poco las prácticas que yo llevo a cabo.
35:15Y sobre todo, no, no, yo tengo 46 años,
35:18pero digo yo, donde veo que el impacto es mayor es en aquellos nativos digitales
35:21o en otras generaciones de jóvenes que están expuestos a esto todo el tiempo, ¿no?
35:28Pero particularmente yo, por ejemplo, algo,
35:30una de las rutinas que llevo a cabo del día es las dos primeras horas del día,
35:34después de haber despertado, no utilizo ningún dispositivo.
35:39Y luego también, que eso quizás no todo el mundo pueda permitírselo, ¿no?
35:43Pero yo desconecto.
35:44Yo, por ejemplo, ahora vengo de un retiro de 10 días
35:47y es un retiro sin celular.
35:49Sin celular, o sea.
35:50Seguramente.
35:50Sí, claro, pero bueno, pues no todo el mundo puede llegar a hacer algo así,
35:53pero ese reset creo que es súper, súper necesario
35:58porque la forma en la que después vuelves a interactuar con los dispositivos es distinta.
36:05Es decir, si tienes esa capacidad de...
36:09Pues sí, no sé si es el corte prefrontal,
36:12que también está muy de moda con eso de la neurociencia y demás,
36:14pero tienes esa capacidad de postergar la dopamina que te da la interacción con el dispositivo.
36:21Pero de nuevo, no sé si soy la persona para responder a este respecto.
36:26No, pero sí, seguro ayuda mucho.
36:28Te digo, estas prácticas al final abonan
36:31y también que los usuarios o las personas que nos lleguen a escuchar,
36:34si es que se dedican a esto, puedan también tomar ejemplo quizá.
36:38Seguro habrá más consejos o...
36:41Pero sí, yo he escuchado, por ejemplo, que también de pronto si tienes mucho tiempo
36:44expuesto a la pantalla, pues debes como tomar un descanso
36:48y mantener la mirada fija ciertos minutos, segundos en otro punto
36:51para también empezar a relajar como el ojo, etcétera.
36:55Pero pues son...
36:56Los vamos aprendiendo en el camino precisamente
36:58y pues cada quien a lo que le quede mejor
37:00porque como bien dijiste, a ti te da pues la posibilidad de desconexión.
37:05Hay gente que no nos podemos desconectar porque hay un incendio
37:08y hay que apagar incendios, pero pues sí, ahora sí que cada quien va encontrando
37:11sus soluciones.
37:12De hecho, en El Economista tenemos una sección de Capital Humano
37:16y ahí hablan mucho, ¿no?
37:18De desconectarte, por ejemplo, en vacaciones o así.
37:21Y lo veo muy marcado que hace unos 10 años quizás,
37:27cuando tomábamos vacaciones, los que éramos empleados,
37:29ponías una autorrespuesta y era clásico decir,
37:32voy a tener acceso limitado al internet.
37:35O sea, perdón, ahora se me hace ofensivo.
37:37No, estoy de vacaciones, o sea, no te voy a contestar, ¿no?
37:41Total, total, sí.
37:43Pero es aprender a ponernos límites a nosotros mismos y a los demás
37:48y que puedan aprender a respetarlos.
37:51Al final es un reto porque todos vivimos imbuidos en este mundo digital.
37:58Pero sí, desde luego la salud y la salud mental,
38:01que ahora en el ámbito profesional tiene mucha relevancia, pues...
38:05Y la salud física.
38:07Sí, sí.
38:07Ayer que estuve aquí en una junta, lo primero que me llamó la atención
38:11es que Moni, nuestra compañera, traía su mouse ya ergonómico.
38:15Y le digo, yo necesito uno de esos, ¿no?
38:17Entonces, aparte de la vista, que también se nos afecta por las pantallas,
38:21se nos afectan las muñecas, hay que poner límites ante todo eso.
38:25Ok.
38:26Oye, Gorka, mi siguiente pregunta es,
38:30¿cómo podría hacer una persona un currículum que pudiera destacar
38:35dentro del universo de todo lo que sabemos?
38:37Porque sabemos que por una vacante una empresa puede recibir miles.
38:41Claro.
38:42Bueno, aquí también en la parte digital hay algo que...
38:45Bueno, digo, mejor dicho, de los procesos de reclutamiento de las empresas,
38:50ellos también están empezando a utilizar software para procesar todos estos currículums.
38:53Con inteligencia artificial.
38:55Correcto.
38:55Que se llaman Application Tracking Systems, ATS o ATS, ¿no?
39:00Entonces, la forma de destacar ahí es al final una estrategia de posicionamiento SEO
39:05que es con keywords, con palabras clave que tú has tenido que ver previamente
39:09en la descripción de la vacante y ver que hay una densidad suficiente del otro lado.
39:14Pero uno de los consejos que a mí me gusta dar con respecto al currículum
39:18es que más allá de limitarnos a enumerar lo que hemos hecho,
39:24es que expresemos la contribución o el impacto que hemos tenido
39:27en la consecución de esos objetivos.
39:31Entonces, hay una estructura que es...
39:33Los bullet points son las frases de cada una de las experiencias laborales.
39:38Es una estructura en la que tú pones un verbo de acción.
39:40El verbo de acción está dando mucha información.
39:42No es lo mismo liderar que gestionar, que cualquier otra opción, ¿no?
39:49Después es una parte en la que pones una situación,
39:53pero también estás mencionando, pues eso, una habilidad blanda, dura y demás.
39:57Y luego, por último, que creo que es ahí donde está la clave,
40:00es la parte numérica y porcentual de contribución al objetivo, ¿no?
40:05Claro.
40:05Entonces, en el ejemplo de un comercial, por ejemplo,
40:07no es lo mismo que yo diga vendo aspiradoras,
40:10que vendí...
40:1350.000, por los que son.
40:14Exacto.
40:15Vendí 50.000 o excedí el objetivo comercial en un 30%
40:19gracias a la implementación de una estrategia comercial
40:21que me permitió llegar a más hogares.
40:25Digo, es un ejemplo que no...
40:27Es que no me siento muy satisfecho de esta frase,
40:29pero bueno, que deja un poco ver la idea, ¿no?
40:33Claro.
40:33Muy bien.
40:35Gorka, pues te agradecemos mucho que hayas estado aquí.
40:37¿Hay algo más que nos haya faltado que quieras compartir,
40:40tus redes sociales, tú siéntate libre?
40:44Perfecto.
40:44Bueno, pues sí, me pueden encontrar en LinkedIn como Gorka Anitua
40:49o también en mi página web, gorkaanitua.com.
40:54Igualmente trabajo para una empresa, una marca que se llama Sinapsis Digital,
40:58como Headhunter Digital y bueno, digo, con mi nombre y mi apellido
41:02estoy en todas las redes, o sea, que al final que me busquen por las vías
41:05que quieran...
41:06No quiero que haya otro doble.
41:07Exacto.
41:08Que para quien no sabe, Gorka es Jorge, ¿no?
41:10Exacto.
41:10O sea, nuestra versión de Jorge.
41:11Correcto.
41:12En Vasco.
41:12Exacto.
41:13Muy bien.
41:13Oye, Gorka, y ya para finalizar y precisamente digamos que una reflexión final
41:18a las personas, uno, que no están tan ni tan cerquita de la digitalización,
41:24que siguen atoradas y que todavía no saben por dónde empezar precisamente
41:27para poder empezar a adquirir nuevas habilidades.
41:32Y por otro lado, las personas digitales también,
41:36pero ¿de qué manera podrían mejorar todavía sus perfiles?
41:38Serían dos mensajes a dos tipos de personas.
41:41Pues en el primero, el de las personas que todavía no son tan digitales
41:46que quieran serlo, yo les compartiría...
41:47De hecho, escribí un post al respecto, está en Sinapsis Digital.
41:51Lo pueden buscar.
41:53Pero ese es mi caso personal.
41:56Yo lo que hice para pasar de offline a digital fue sobre todo hacer mucha formación
42:02autodidacta, pero no solo quedarte en la teoría, sino pasar a la práctica.
42:07Busqué un proyecto pro bono, que era en aquel entonces la gestoría de mi hermana,
42:12la posicioné con estrategias SEO, hice una campaña en Google AdWords.
42:16O sea, y todo lo que iba aprendiendo tenía estrategias también un poquito distintas,
42:23como más transgresoras de redes sociales, de posteos y una serie de cuestiones,
42:32pero sobre todo que lo lleven a la práctica.
42:33Es decir, no te quedes solo en la teoría, llévalo a la práctica.
42:36Y que se equivoquen.
42:37Y que se equivoquen.
42:37Que no lo van a hacer exactamente bien desde el inicio,
42:41pero que se atrevan a romper la barrera del miedo.
42:44Totalmente, totalmente. Porque no hay nada que perder.
42:46O sea, la única forma de perder es no intentarlo.
42:49Exacto.
42:50Y para las personas que...
42:51La otra pregunta era personas que ya son digitales y que tienen que hacer
42:54como un reskilling o obskilling de sus capacidades.
42:58Pues de nuevo, tiene que ver mucho con esa definición de a dónde quieren llegar.
43:02O sea, el planteamiento que yo les haría es dónde se visualizan en cinco años,
43:06quién quieren llegar, qué posición quieren llegar a tener,
43:09y en base a eso que definan cuáles son las necesidades que tengan.
43:11Hay algo que yo también acompaño a las personas en consultoría o coaching de carrera,
43:18que le llamo, que es una de las estrategias que se llama es ingeniería inversa.
43:22Es decir, miras cuáles son tus referentes, las personas en las que te quieres convertir,
43:26ves qué es lo que esas personas tienen que tú no tienes,
43:29y entonces construyes ese plan de formación continua.
43:32Y identificas de qué forma puedes estratégicamente crear networking,
43:36puedes adquirir conocimiento y otras cuestiones para llegar a ser esa persona dentro de cinco años.
43:41Ese sería mi canción.
43:42Excelente.
43:43Pues muchísimas gracias por habernos acompañado,
43:46y pues también a todo el público que nos ha escuchado,
43:49y ahora también ya nos va a poder ver.
43:52Recuerden que estamos en todas las plataformas de streaming,
43:56pero también ahora ya también vamos a estar en YouTube.
43:58Así es que nos pueden buscar como Lab Digital.
44:00Muchas gracias, Worka, y muchas gracias.
44:02No, de qué, y escuchen también los otros podcasts de El Economista,
44:05que están muy interesantes.
44:07Gracias, Worka.
44:07Hasta la próxima.
44:08Muchas gracias.
44:08Gracias.
44:08Gracias.
44:09Gracias.
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