Mardi 17 septembre 2024, Inclusion4Change reçoit Judith Aquien (Directrice de la rédaction, Décideurs RH) , Laure Berini (Directrice de recherche, CNRS) , Yasmine Sekkai (Chargée de projets Diversités, Equité, Inclusion, Publicis Groupe en France) , Oumou Sissoko (Chargée de projets Diversités, Equité, Inclusion, Publicis Groupe en France) , Mathilde Sikorsky (Directrice de clientèle, Publicis Conseil) , Emilie Siu (Planneuse Stratégique Junior, Publicis Média) , Clémentine Clerval (Talent acquisition Lead, Publicis Groupe en France) , Thomas Ganne (Campus Manager, Publicis Groupe en France) , Agathe Bousquet (Présidente, Publicis Groupe France) , Saïd Hammouche (fondateur, Mozaïk RH) , Leïla Grison (Directrice diversités, équité et inclusion, Publicis France) et Maya Hagege (déléguée générale, AFMD)
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00:00:00Bonjour à toutes et tous et bienvenue sur Inclusion4Change, l'émission qui met en
00:00:11lumière les enjeux et les perspectives en matière de diversité et inclusion. Pour
00:00:16cette première émission de Inclusion4Change, nous parlerons de mixité sociale. En effet,
00:00:21le plancher reste collant pour les enfants et les personnes issus de l'immigration et des classes
00:00:28sociales ouvrières. Pour comprendre d'où vient ce fameux plancher collant, nous entrons dans
00:00:33l'univers de Publicis, au sein de la Direction Diversité et Inclusion, porté par Leïla Grison,
00:00:39de main de maître et avec des convictions que vous allez découvrir. Fait intéressant,
00:00:43une étude Monster et à compétences égales qui a été publiée en 2023 montrait que 80% des
00:00:50répondants, que ces derniers soient des candidats ou candidates, des recruteurs ou des salariés,
00:00:56trouvaient qu'on ne parlait pas assez de ces discriminations sur le critère de l'origine
00:01:01sociale au sein des entreprises. Nous sommes donc là pour y remédier et nous en sommes ravis. Pour
00:01:07parler de tout cela, pour commenter également le reportage que nous aurons fait, je suis accompagnée
00:01:14de Maya Ajej, déléguée générale de l'AFMD, Association française des managers pour la
00:01:19diversité, et notre partenaire sur cette émission, ce dont nous sommes ravis. Je suis accompagnée
00:01:25également sur ce plateau de deux expertes et experts, Laure Béregnier, directrice de recherche
00:01:31au CNRS et sociologue, et Saïd Hamouche, cofondateur de la fondation Mosaïque et de
00:01:37Mosaïque RH, qui lutte invariablement et fortement en faveur de plus de mixité sociale au sein des
00:01:45entreprises. Merci à vous deux d'être présents sur ce plateau. Avant de vous donner la parole,
00:01:50je propose qu'on pose les clés de lecture du reportage que nous avons tourné chez Publicis
00:01:55avec vous, Maya Ajej. Merci beaucoup Judith. Donc moi, mon rôle pendant cette émission,
00:02:00ça va être de discuter de ce que vous allez voir pendant le reportage, de vous donner des clés de
00:02:07lecture, comme tu viens de le dire. La première clé de lecture, qui me semblait vraiment intéressante,
00:02:12c'est que dans ce reportage, on a l'essence de ce qu'on appelle la fonction diversité. On voit
00:02:21à la fois les compétences d'une personne dont c'est le rôle, les compétences d'inventivité,
00:02:25de persévérance, mais on voit aussi ses missions, le fait de dire la diversité. On voit ses missions
00:02:31qui sont quotidiennes, de construire un argumentaire pour convaincre, tout en incarnant le sujet,
00:02:40la façon dont elle va essayer de, donc je dis elle, on parle de Leïla Grison bien sûr,
00:02:45dont Leïla va essayer de mobiliser, mobiliser des collectifs et donc de répartir, j'allais dire,
00:02:52la responsabilité de mettre en oeuvre la politique diversité. Tout ça en ayant tout de même assez
00:02:59peu de responsabilités hiérarchiques et assez peu de moyens, que ce soit humains ou financiers. Ça,
00:03:07c'est la première clé de lecture qui me semble vraiment intéressante. La seconde,
00:03:11c'est la question de la mesure. Vous allez voir tout au long du reportage différents enjeux,
00:03:17et de manière assez intéressante, une des méthodes pour mesurer. Alors mesurer quoi ? Mesurer
00:03:24d'abord la diversité, et plus spécifiquement la question des origines, mais également mesurer
00:03:29l'efficacité des politiques diversité. Et ça, je trouve que c'est très intéressant parce que,
00:03:33en voyant le reportage, on voit assez bien pourquoi, pourquoi on mesure et comment cette
00:03:40mesure va servir à la fois à alimenter l'argumentaire dont je viens de parler juste
00:03:45avant, mais également structurer la politique, piloter et faire le lien avec la performance.
00:03:52Parce que la troisième clé de lecture, c'est les liens qui sont dits de manière assez différente
00:03:59selon les acteurs tout au long du reportage, entre les enjeux d'éthique et les enjeux business.
00:04:04Comment on fait, on trouve un équilibre entre la justice sociale et le rôle que se donne
00:04:11l'entreprise de faire de la justice sociale, et son travail, la productivité, tout simplement,
00:04:17le fait de faire son travail, l'objectif de l'entreprise. Et la dernière clé de lecture,
00:04:23c'est une clé de lecture un peu double, mais qui me semblait assez intéressante parce que,
00:04:27je pense qu'elle n'est pas circonscrite à ce secteur-là. Et je voulais parler du diplôme.
00:04:36Tout au long du reportage, on parle d'accéder à des compétences, d'accéder à des postes grâce
00:04:43à un diplôme, et de la manière dont, de façon détournée, on va amener ces jeunes à avoir ces
00:04:50diplômes pour entrer, avoir les clés, la clé pour ouvrir la porte de l'entreprise. Et je trouvais
00:04:56que c'était, qu'il y avait des choses, je pense, même parfois antagonistes entre la façon dont,
00:05:01en fait, on dit le diplôme, ça, ça ne va pas bouger, et il nous faut un diplôme parce qu'en
00:05:07fait, il nous faut tel type de compétences, et on ne peut pas faire sans ces compétences-là.
00:05:11Et en face, on a cette force de l'engagement en disant, bon, ce qu'on va faire, ce n'est pas
00:05:16changer le système et changer l'entreprise, mais on va donner, accompagner, et donc investir tout
00:05:24mon collectif pour accompagner ces publics et rentrer dans ce système, grâce au dispositif de
00:05:28Mentora, qui, et je vous invite à regarder le collectif Mentora, parce qu'il y a plein de choses
00:05:34très intéressantes sur leur site, aussi bien en termes d'informations que de chiffres sur ce sujet-là,
00:05:38qui montrent, en fait, une grande efficacité en termes de dispositifs et de prise en main par
00:05:45les salariés. Donc voilà, les quatre clés d'actu pour regarder ce reportage, et puis on se retrouve
00:05:50juste après. Bien sûr, on se retrouve juste après pour débattre de tout ça, pour réaborder aussi
00:05:55les notions que tu viens d'évoquer, et on diffuse tout de suite le reportage que nous avons tourné
00:06:02chez Publicis. Aujourd'hui, c'est beaucoup plus qu'un moto vis-à-vis de la différence, c'est notre
00:06:22purpose, notre raison d'être, c'est la manière qu'on a de dire ce à quoi on sert. En réalité,
00:06:28on crée de la différenciation pour les marques et pour nos clients, mais au-delà de ça, on croit
00:06:33profondément que nos métiers, qui sont des métiers de communication, qui sont des métiers à forte
00:06:37visibilité, ils peuvent faire la différence, ils peuvent être utiles, ils peuvent encourager des
00:06:42bonnes représentations, les bons imaginaires, ils peuvent servir des causes, ils peuvent faire
00:06:47avancer une vision de la société dans le bon sens. Et puis, c'est aussi un enjeu pour nous,
00:06:52entreprise, parce que quand on a des équipes qui deviendraient toutes du même milieu socio-culturel,
00:06:58et qui auraient toutes accès aux mêmes études, toutes accès au même parcours, toutes accès aux
00:07:04mêmes références, alors la réalité, c'est que dans nos réalisations, on devient très homogène,
00:07:09et on va avoir une manière biaisée d'embrasser l'ensemble des sujets. Et pour ça, pour qu'il y ait
00:07:15les bons messages qui soient vécus dans la société, il faut aussi qu'on ait une bonne diversité de
00:07:20talents, parce qu'il n'y a pas de bon message si on n'est pas dans une véritable mixité,
00:07:26qu'être capable de regarder la différence de façon honnête, intelligente, sincère,
00:07:31dans nos organisations. Donc, ça a nécessairement un impact sur qui sont nos talents.
00:07:38Alors moi, j'ai travaillé pendant 15 ans dans la communication à différents postes, des postes de
00:07:48new business, des postes de planeur stratégique, ou des postes de directrice conseil, et de toutes
00:07:53les fonctions que j'ai pu faire, ou de tous les lieux dans lesquels j'ai pu travailler, souvent
00:07:58les sujets de diversité étaient au mieux ignorés, au pire un petit peu raillés, voire quand certaines
00:08:06personnes mevaient un peu la main en disant qu'il y avait un sujet de représentation, on vous traitait
00:08:11vite de communautariste, aujourd'hui on dirait woke. Et en arrivant chez Publicis, j'étais d'abord
00:08:16extrêmement fière. Quand vous avez passé 15 ans en communication, vous avez étudié la communication,
00:08:21le groupe Publicis demeure le Graal. Et puis, assez vite, comme tout collaborateur qui rentre
00:08:28dans le groupe, vous commencez à regarder ensemble des campagnes, qui sont notre fierté absolue,
00:08:32et dans lesquelles je me disais qu'il y avait un réel effort de fait pour représenter la diversité
00:08:38ou la pluralité de la France, et en même temps que je trouvais parfois un petit peu maladroit,
00:08:42et en me retournant et en voyant effectivement le collectif de Publicis, fort charmant, fort agréable,
00:08:50fort inclusif, au sens de fort accueillant, il était quand même très très homogène. Et donc
00:08:55j'ai continué un peu mon chemin, et je suis allée toquer à la porte du Comex pour demander à Agathe
00:09:03si elle acceptait de créer ce département Diversité, Équité et Inclusion, sur la base des enjeux de
00:09:10transformation de notre collectif, avec des enjeux de responsabilité d'éthique, sociale,
00:09:14évidemment, morale, si je peux aller jusque là, et puis pour des enjeux de performance, parce que
00:09:21j'ai du mal à penser qu'on puisse continuer d'être durablement créatif et innovant, ce qu'est notre
00:09:26métier, quand on est très homogène. Alors c'est vrai que je dis souvent que les mots ont un sens
00:09:32et que les mots ont un pouvoir. Ce que je dis plus fortement encore, c'est que nommer les choses,
00:09:36c'est les faire exister. Or il y a certains mots qui dérangent, il y a certains mots qui mettent
00:09:40mal à l'aise, comme le mot sexisme, comme le mot racisme, comme le mot discrimination. En réalité,
00:09:47ne pas nommer les choses, c'est aussi les invisibiliser. Donc nommer les choses, c'est très
00:09:52important. Ça permet aux gens concernés, aux victimes de discrimination, de savoir et d'être
00:09:56reconnus dans leurs blessures, et puis ça permet aussi de prendre conscience parfois de ces réalités
00:10:02qui nous dérangent. Pas toujours volontairement, mais c'est toujours plus confortable de contourner,
00:10:07notamment en ne nommant pas les choses, les sujets ou les réalités qui nous dérangent, sauf que ça
00:10:11ne fait pas avancer. Pour ce qui est du publicisme, ça a effectivement été la genèse. La genèse de
00:10:17l'élan dans lequel on s'est engouffré, qui était d'abord un de poser un constat. Et pour poser le
00:10:24constat à un moment d'une trop grande homogénéité, il fallait être capable de dire que nous n'étions
00:10:29pas assez divers. Pour poser le constat d'un écosystème très uniforme sur le plan social,
00:10:38il fallait pouvoir dire qu'il y avait un manque de mixité sociale. Et pour poser le constat du fait
00:10:45qu'il y avait très peu de diversité de visage, il fallait être capable de dire qu'effectivement
00:10:52il y avait très peu de personnes noires ou d'origine maghrébine ou d'origine asiatique,
00:10:56ou en tout cas insuffisamment représentées dans nos métiers, là où il n'y a aucune
00:11:01raison puisqu'on vit dans un pays qui est plutôt riche de sa diversité.
00:11:05La manière dont moi je la définis, c'est la capacité de faire se rencontrer dans un même
00:11:17environnement, que ce soit celui de l'école, que ce soit celui d'une habitation, d'un quartier,
00:11:22et ou de l'entreprise, faire cohabiter des personnes qui n'ont pas toutes le même parcours
00:11:28social, donc pour être clair, qui ne viennent pas toutes du même milieu social et qui pour
00:11:35autant ont le droit d'aspirer à des ambitions communes, de réussite éducative, de réussite
00:11:41professionnelle. Cette mixité sociale, souvent la rencontre d'une mixité culturelle, parce que
00:11:47notamment en France, l'organisation du territoire a très souvent fait que mixité
00:11:55sociale et mixité culturelle se sont rencontrées. La problématique posée par un manque de mixité
00:12:06socio-culturelle, c'est d'abord un sujet d'injustice sociale, parce que peu importe l'endroit où vous
00:12:12êtes né, le milieu économique dans lequel vous avez évolué, vous avez le droit de rêver grand,
00:12:17or bien souvent on se rend compte que des enfants qui naissent dans un milieu socio-économique un
00:12:23peu défavorisé, ou sur un territoire qui est un petit peu abandonné, ne rêvent pas aussi
00:12:28grand que les petits copains qui ont eu la chance de vivre dans un milieu plus privilégié. Et ça,
00:12:33ça crée des disparités, ça crée de l'injustice, plus encore quand un jeune, un enfant d'ouvrier,
00:12:41se donne tous les moyens de réussite à l'école notamment, et qu'il se trouve à un moment donné
00:12:47empêché par les moyens financiers dont il est doté, ou dont sa famille est dotée. L'essentiel des
00:12:55enfants d'ouvriers vont plutôt, quand ils embrassent des études supérieures, privilégier des études
00:13:01courtes, ou alors l'université. Et même à l'université, on se rend compte qu'il représente
00:13:0721% des enfants ou de la jeunesse française, ils ne sont que 13% en licence, et on ne les
00:13:14retrouve plus qu'à 7% en Master 2. Est-ce que ça reviendrait à dire que des enfants d'ouvriers
00:13:20ont moins d'ambition, ont moins de capacités, moins d'intelligence, moins envie de réussir
00:13:25leur vie ? La réalité c'est évidemment que non. Le sujet c'est plutôt comment, quand on vient
00:13:31d'un certain milieu, comment quand on répond aussi, ou quand on projette sur nous quelques
00:13:35stéréotypes, qu'ils soient de classe ou qu'ils soient d'origine, comment on vous oriente, comment
00:13:40on vous donne accès à l'information, et comment vous vous propulsez dans un monde dont vous n'avez
00:13:46pas idée qu'il existe. Donc les enjeux de la mixité socioculturelle c'est évidemment un vrai
00:13:51enjeu de justice sociale, c'est en réalité la promesse républicaine qui est faite à chaque
00:13:58enfant qui vit sur le territoire de France. Or la France elle est très composite, il convient
00:14:03que nos équipes le soient aussi. Cette mixité socioculturelle on la retrouve en réalité assez
00:14:14peu dans les grandes entreprises pour des raisons non mixitées académiques. D'abord partie d'un
00:14:20constat avant de déployer des dispositifs, c'est que le système éducatif français apparaît comme
00:14:27étant l'un des plus inégalitaires, voire le plus inégalitaire des pays d'OCDE. Autrement dit,
00:14:32il faut en France encore six générations pour réussir à sortir de sa condition,
00:14:37de la condition socio-économique, de la classe sociale à laquelle vos parents appartiennent.
00:14:42Vous êtes né enfant d'employé, il vous faudra six générations, sauf exception,
00:14:47sauf parcours vraiment exemplaire, pour réussir à changer de classe sociale. Et c'est évidemment
00:14:55plus acceptable quand on sait que la Suède, quand on sait que l'Allemagne ont réussi à
00:14:59résorber cela, seulement deux générations. Et partant de ce constat, on comprend mieux
00:15:05pourquoi notamment dans nos métiers, la diversité, la mixité sociale est assez peu représentée.
00:15:09Il faut savoir que le recrutement était dans les mains des managers, qu'il n'y avait pas de
00:15:14recruteurs pendant longtemps dans les agences pour gérer ces sujets d'acquisition de talent. Et comme
00:15:18le monde des agences est un monde qui est driveé par l'urgence, l'urgence d'accompagner le client,
00:15:24de répondre à ses besoins, quand on avait besoin de ressources, on staffait, c'est-à-dire que
00:15:30ce qu'on faisait concrètement, c'est qu'on appelait les gens de son réseau, les gens de son école,
00:15:34et on trouvait des ressources pour répondre immédiatement à des besoins humains. On s'est
00:15:39rendu compte que ce système de fonctionnement, de staffing, générait beaucoup d'entre-soi,
00:15:43puisqu'on fonctionnait uniquement en réseau, donc on en faisait appel à ses amis d'école,
00:15:49et que la diversité qui ressortait de tout ça était quasiment inexistante ou très faible.
00:15:59Alors comment pilote la diversité, notamment la diversité sociale et la diversité ethnique,
00:16:07en entreprise, dans un pays où il est réputé qu'on n'a pas le droit de le faire ? Contrairement à
00:16:15la mixité homme-femme, aujourd'hui on peut tout à fait, avec l'index Pénicaud, on est obligé,
00:16:20d'ailleurs on est tenu, de mesurer cette mixité, cette égalité. De la même manière, on est tenu
00:16:28de le faire, et c'est tant mieux sur les enjeux liés au handicap, il y a d'autres sujets sur lesquels
00:16:33on est un peu plus gêné avec le fait de mesurer. Or, ce qui ne se mesure pas ne se pilote pas,
00:16:39et la réalité aussi, c'est que sous prétexte d'humanisme, on met un voile pudique sur les mots
00:16:46qui dérangent, ou sur les chiffres qui dérangent, et sans doute on n'a pas très envie de faire le
00:16:52constat de la situation auxquelles est confronté un certain type de public. La réalité, c'est qu'il
00:17:00y a des moyens de le faire. Nous, par exemple, convaincus du fait que ce qui ne se mesure pas
00:17:05n'existe pas vraiment, et où on ne se pilote pas, nous avons fait appel à un cabinet qui s'appelle
00:17:10Mixity, qui est un cabinet de consultation externe et indépendant, il y en a d'autres comme Mosaïc
00:17:16RH par exemple, et qui nous accompagne sur la mesure de notre empreinte sociale, et donc en
00:17:22adressant l'ensemble des champs d'inclusion et de diversité, on se regarde de manière hyper précise
00:17:27et hyper fine pour voir où est-ce qu'on en est de notre diversité au sein du groupe. Et s'il y a
00:17:35des choses qu'on ne peut pas mesurer en tant que RH, effectivement, on aura par exemple, nous dans
00:17:43nos data RH, on a un monsieur, une madame. La réalité, c'est quand vous posez la question aux
00:17:47collaborateurs, vous sentez-vous appartenir à une minorité dans l'entreprise ? Vous n'êtes pas obligé
00:17:52de répondre, mais si vous répondez oui, si oui, laquelle ? Vous n'êtes pas obligé de répondre,
00:17:56mais si vous répondez, vous pouvez dire ma couleur de peau, mon parcours académique, mon origine
00:18:01sociale, mon orientation sexuelle, mon physique, etc. Et donc là, on voit apparaître dans ces
00:18:10chiffres, où on sollicite les collaborateurs sur la base du volontariat à se déclarer s'ils le
00:18:15souhaitent comme appartenant à une minorité dans l'entreprise et à expliquer les raisons de ce
00:18:21sentiment de minorité, qui est en général pas qu'un sentiment, qui est une réalité, et bien
00:18:25vous voyez apparaître des personnes non binaires, parce qu'on leur a posé la question et qu'ils
00:18:29se sont sentis ok pour le déclarer. On voit apparaître un nombre de personnes en situation
00:18:33de handicap beaucoup plus important que les personnes qu'on avait pu comptabiliser ayant
00:18:40une reconnaissance de travailleurs en situation de handicap. Et puis on voit apparaître,
00:18:47je me sens appartenir à une minorité dans l'entreprise pour ma couleur de peau. L'époque
00:18:52où nous avons démarré cette direction diversité, équité, inclusion, nous a semblé très important,
00:18:58il nous a semblé très important de nous mesurer pour avoir un point de départ, une marge de
00:19:03progression et puis d'être en capacité aussi, demain, je l'espère, de nous féliciter d'avoir
00:19:09progressé et puis de continuer de voir où est-ce qu'on a encore des chantiers à adresser.
00:19:15Mais quand on n'a pas d'indicateur, pour être clair, alors la seule bonne chose à faire c'est
00:19:21d'aller mobiliser sa volonté, parce qu'effectivement ni le gouvernement ne vous pressurise, ni les
00:19:29clients ne vous pressurisent, ni la data ne vient confirmer une intuition qui est celle du manque
00:19:35de diversité, et donc il faut y aller à l'angie. Quand on a une vraie volonté d'être plus juste et
00:19:41plus équitable dans les représentations au sein de nos effectifs, alors on trouve des solutions
00:19:46pour faire un point objectif. Alors chez Publicis, on a monté plusieurs programmes de mixité, à notre
00:19:58échelle, petite échelle, mais malgré tout, on a décidé d'être présent sur l'ensemble du parcours
00:20:03éducatif, et tout particulièrement à partir du moment où les inégalités se creusent le plus,
00:20:06c'est-à-dire au collège. Donc on a différents programmes qui vont du mentorat, notamment via
00:20:13le biais du mécénat, avec Télémac par exemple, on accompagne des jeunes collégiens tout au long de
00:20:18leur scolarité, et puis des programmes qui sont la plus dédiée à la transformation de notre interne,
00:20:25et qui vont du lycée jusque à l'enseignement supérieur. Plusieurs programmes propriétaires,
00:20:32sont Publicis STEAM, Publicis TRAC, on a plusieurs programmes pour se transformer nous-mêmes,
00:20:36et puis ça continue avec les études supérieures, notamment dans l'accompagnement et le mentorat
00:20:41de jeunes de Sciences Po, Convention et éducation prioritaire, qui est un programme égalité des
00:20:45chances. Télémac, c'est une association fantastique, qui fait un travail fantastique,
00:20:53avec des proviseurs et des professeurs de collège, plutôt classés en zone dite prioritaire de la
00:21:01ville ou en zone rurale, et qui identifie des élèves qui sont déjà des élèves brillants,
00:21:06des élèves qui aiment travailler, des élèves qui s'en sortent bien à l'école, mais qui du fait de
00:21:10leur environnement socio-économique, n'ont peut-être pas toujours la chance d'avoir accès au musée,
00:21:15au cinéma, à la culture, à des sorties diverses et variées, et ça moins parce que les parents
00:21:21n'ont pas envie de le faire, que parce qu'ils ne sont pas en capacité de le faire. Et donc,
00:21:24et le professeur et l'association identifient ces élèves à qui elles proposent entrer dans ce
00:21:30programme. Et de l'autre côté, nous, entreprise, on finance d'abord une bourse pour ces élèves,
00:21:35des bourses de sorties, et surtout on propose des mentors qui, sur leur temps personnel,
00:21:39s'engagent, donc des collaborateurs, le samedi ou le mercredi après-midi, ou le dimanche,
00:21:43il faut que ce soit un jour où les enfants n'ont pas cours, à passer au moins trois heures par
00:21:47mois, quand c'est pas plus, avec un jeune qui a entre 12 et 16 ans, pour l'ouvrir à d'autres
00:21:55horizons, l'aider dans son orientation. Et ce qui est très important, c'est que 100% de ces enfants
00:21:59qui sont accompagnés et mentorés dans le cadre de Télémac ont leur baccalauréat, et pour une très
00:22:04très grande partie d'entre eux, entreprennent des études supérieures, avec un score de mention très
00:22:10bien, qui est beaucoup plus important que dans la moyenne nationale.
00:22:13Publiciste Team, c'est quoi ? C'est un programme qui permet à des élèves de 3e
00:22:22issue de quartier prioritaire de la ville, d'effectuer leur stage chez Publiciste. L'année
00:22:27dernière, on a lancé la première cohorte de 3e. On a accueilli 15 stagiaires suite à un
00:22:33partenariat avec l'association Zanvar Montaf et l'association du quartier Saint-Bernard du 11e
00:22:38arrondissement. Ils ont appris à réaliser une campagne de communication du brief de l'annonceur
00:22:42à la présentation du contenu, et ils ont ainsi pu découvrir nos métiers suite à des cours de
00:22:48communication et des cas pratiques dispensés par l'agence Marcel. On est toujours en contact
00:22:54avec les Publicistes Team de l'année dernière, et on essaie au mieux de les accompagner dans
00:22:58leurs choix d'orientation et de les appuyer dans leurs stages de seconde, parce que c'est toujours
00:23:04difficile de trouver des stages pour des jeunes élèves quand on n'a pas forcément de réseau.
00:23:08Donc, on essaye de maintenir ce lien et de les aider au maximum. On accueille en février prochain
00:23:13une nouvelle cohorte, cette fois-ci de 25 élèves, chez Publiciste Team.
00:23:18Alors, Skills, c'est un programme qui est un programme partagé avec d'autres entreprises
00:23:27que je vais citer, qui sont AXA, Rothschild & Co, qui sont le groupe Carrefour, qui sont
00:23:34également Pernod Ricard, et la Genèse est venue de cinq présidents, donc les cinq présidents de
00:23:39ces grandes entreprises, dont le nôtre, Arthur Sadoun, qui en 2020 se sont, comme beaucoup,
00:23:45souciés du sort de la jeunesse et d'une certaine jeunesse en particulier un peu ou très éloignée
00:23:51de l'emploi. Donc, on a réfléchi ensemble, dans ce consortium entreprise qui est devenu une
00:23:55association, Skills, de travailler au recrutement en dehors des simples CV et plutôt sur les soft
00:24:03skills. Donc, ça se compartimente en différentes étapes, mais en gros, l'idée, c'était de se dire,
00:24:08on est cinq grandes entreprises, on a tous des métiers en tension, notamment sur les métiers de
00:24:13la data, de la tech, de la cyber, et comment on peut aller chercher des jeunes ou des moins jeunes,
00:24:19parce que le plus âgé a 46 ans, un peu éloigné de l'emploi, mais qui ont une appétence particulière
00:24:24et un talent particulier pour la tech et la data. Donc, à nous tous, il y a 35 apprenants qui ont
00:24:32passé d'abord trois mois en immersion très forte et très intensive chez Simplon et qui,
00:24:36maintenant, sont dans nos entreprises respectives pour une période de 14 à 16 mois avant, on l'espère,
00:24:41de pouvoir les recruter. PublicisTrack, c'est un programme égalité des chances qui a été créé en
00:24:512021 par du coup Leïla et Guillaume Cossou, qui est directeur général de PublicisPort, et l'ambition,
00:24:58c'était en fait de permettre à des jeunes élèves de BTS communication d'accéder aux grandes agences
00:25:05dont Publicis, et donc là, l'idée, c'était vraiment d'ouvrir à cette branche de BTS communication.
00:25:10On a commencé avec une promo de 11 stagiaires du lycée de l'ENC Bessières et aujourd'hui,
00:25:18nous en sommes à peu près à 200 stagiaires. L'idée, à travers ce programme, c'était
00:25:25vraiment d'enclencher cette ouverture et de permettre à ces jeunes de se dire qu'il n'y a
00:25:34aucune barrière, qu'ils peuvent accéder à toutes les agences, à toutes les entreprises qu'ils
00:25:39souhaitent. On a trois grosses phases, qui est la phase d'appel à candidature en interne, et donc
00:25:44chez Publicis, où là, on sollicite en fait toutes les agences du groupe en leur disant voilà, c'est
00:25:50la promo 6, nous allons accueillir une nouvelle promo, donc vous pouvez vous engager sur telle
00:25:57et telle période, et donc à partir de là, on a des tuteurs qui s'engagent, et donc on déploie le
00:26:05nombre de tuteurs qu'on a au lycée partenaire, qui sont à peu près 5, et donc on répartit les
00:26:10tuteurs en fonction. Ensuite, on a une phase de job dating, où là, ça consiste en fait à
00:26:14mettre en relation les tuteurs et les stagiaires, pour qu'ils puissent aussi matcher ou pas.
00:26:20En étant membre de l'équipe, on devient témoin du développement des stagiaires Publicis
00:26:33TRAC, donc on a envie de les recruter, nous on l'a vu dans nos équipes, qu'on a commencé avec
00:26:39le recrutement d'un stagiaire, puis en fait de deux stagiaires, trois stagiaires, quatre stagiaires dans
00:26:43les équipes, et ensuite dans différents départements de l'agence. Pour vous dire, sur ce programme, ça
00:26:50a été en deux ans, 200 stagiaires, dont 24% des deux dernières promotions, ont rejoint nos rangs
00:26:57en alternance, et on n'a pas encore assez de recul pour savoir comment on va transformer en CDI,
00:27:02mais les premiers alternants arrivent à l'issue de leur troisième année d'apprentissage à nos
00:27:09côtés, et pourront à la rentrée prétendre à un CDI sur des postes de juniors. C'est là que nous
00:27:15verrons jusqu'où on est capable de transformer notre vivier. J'ai été choisie parmi dix autres
00:27:30élèves pour faire partie de cette promo. J'ai rencontré Leïla, et du coup, ça a été un petit
00:27:36peu une évidence, on va dire. Je me suis dit, en fait, j'ai envie de travailler avec elle, j'ai
00:27:41envie de poursuivre avec elle, et quand je lui ai demandé s'il y avait des postes en alternance
00:27:45disponibles, du coup, elle m'a dit que justement, elle cherchait une alternante, et c'est comme ça
00:27:50qu'on a commencé ensemble dans cette équipe. Et ensuite, plus elle me parlait de ses projets,
00:27:54plus je me disais, mais en fait, c'est exactement ça ce que je veux faire. Ça va faire bientôt trois
00:28:00ans que j'y suis, et je suis très épanouie. À ce moment-là, après mon BTS et mon alternance
00:28:05chez Publicisport, je me suis dit, c'est ça qu'il me faut, et c'est vraiment là où je veux aller,
00:28:10c'est vraiment là où je veux m'engager. Oui, je veux toujours continuer en communication. Est-ce
00:28:15que je veux continuer chez Publicismedia ? Si, oui. Si je peux, oui. Donc, si je peux signer un
00:28:22CDI, ce sera avec un grand plaisir. Maintenant, on convertit aussi les stagiaires PublicisTrack
00:28:27en alternance, donc on veut vraiment emmener ce programme de plus en plus loin. L'enjeu,
00:28:32c'est bien évidemment de faire que ces jeunes qui sont en BTS communication puissent être
00:28:37accompagnés pour poursuivre leurs études, car nous continuerons de recruter à Bac plus 4 ou à
00:28:42Bac plus 5. C'est une réalité, c'est la réalité de nos métiers. Il faut un niveau de conseil,
00:28:46un niveau d'appréhension des enjeux systémiques qui ne soient pas que liés au simple métier de
00:28:53la communication. Ces programmes, ils ont un vrai pouvoir transformant aujourd'hui au sein des
00:29:03équipes. Ils mélangent des populations et ils démontrent de manière très concrète que la
00:29:10compétence, elle ne provient pas nécessairement de grandes écoles. Les résultats concrets,
00:29:16ils sont qu'aujourd'hui, on arrive à embarquer des managers, on arrive à les convaincre,
00:29:20on les ouvre, on change leur mindset sur le recrutement et sur les compétences dont ils ont
00:29:30besoin. Ils ont très bien su s'adapter à moi et inversement pareil, j'ai su m'adapter un peu à
00:29:35leur environnement et leur façon de penser et même au niveau des conversations. Ça s'est fait
00:29:41très naturellement. J'apprends énormément de mon poste et également je leur apprends des choses
00:29:46aussi de mon école. C'est des stagiaires qui sont extrêmement bien formés, qui ont des parcours
00:29:52beaucoup plus pratiques. Ils ont l'habitude de faire des compétitions, d'être en contact avec
00:29:57des clients. Donc en fait, ils vont être opérationnels très rapidement et ils ont aussi
00:30:02des parcours de formation. Forcément, ils ne viennent pas des mêmes univers, donc ils vont
00:30:07avoir des points de vue qui sont très différents et ça, c'est très appréciable dans notre métier.
00:30:11On a notamment vu deux de nos stagiaires Publicistrac qui se sont mis ensemble en
00:30:17équipe pour aller former d'autres stagiaires beaucoup plus jeunes et qui leur ont apporté
00:30:24une vision de l'agence qui pouvait être peut-être différente de celle que je pouvais avoir. Ça a
00:30:30été très riche de confronter ces points de vue, de proposer une vision plus holistique de ce que
00:30:37peut être l'agence et de la création aujourd'hui. Ça ne suffit pas juste de dire qu'on est tous
00:30:41des patrons responsables et donc on va tous sensibiliser dans nos agences parce qu'on est
00:30:46des gens biens et qu'on est responsables et qu'on a conscience de l'enjeu. La réalité,
00:30:50c'est que c'est tellement important, c'est tellement important de transformer nos métiers,
00:30:55de transformer notre industrie, de transformer nos agences qu'en réalité, il fallait une vraie
00:30:59feuille de route, de l'argent, une équipe, des programmes, des résultats, monitorer aussi nos
00:31:07progrès et donc avoir en vrai, pour faire court, une stratégie. Et donc ça implique un vrai
00:31:12département. Ce n'est pas juste être à la mode un jour en faisant des trucs, des coups de com'
00:31:16comme on dit, mais c'est vraiment être capable de mesurer aussi l'impact qu'on a, suivre les projets,
00:31:22être dans l'impact en réalité. Et aujourd'hui, notre département, à mes yeux, il est extrêmement
00:31:29performant. L'enjeu qui était le nôtre, c'était évidemment on ne peut pas résorber l'ensemble des
00:31:39inégalités qui sont bien plus systémiques que le seul sujet de l'entreprise, mais ça a été aussi
00:31:46de faire un pas de côté et de nous regarder. On a constaté qu'on recrutait à 90% dans les écoles
00:31:52de commerce de prestige et dans les grandes écoles de création. En regardant la sociologie de ces
00:32:00écoles, on se rend compte qu'il n'y a pas de mixité socio-culturelle. Et donc effectivement,
00:32:04notre vivier de talents et de candidats, très talentueux, ça ne remet pas en question la
00:32:09qualité des candidats, est évidemment très homogène. On a donc fait ce pas de côté en regardant
00:32:15qu'elles étaient les formations réputées les plus représentatives de la sociologie française. Il s'est
00:32:21avéré que c'était les BTS et qu'il y avait des proportions de classes sociales équivalentes à
00:32:27celles du territoire sur lequel ils opéraient. Et évidemment, ça ne va pas s'arrêter au Bac plus 2.
00:32:33L'enjeu, c'est aussi comment on diversifie notre approche en allant recruter davantage dans les
00:32:39universités, où on retrouvera évidemment plus de mixité socio-culturelle puisque l'université est
00:32:44publique et que donc l'accès est peut-être un peu plus ouvert que les écoles privées qui
00:32:50nécessitent d'avoir un fort soutien financier ou une super stratégie de bourse.
00:32:55Maintenant, de travailler sur l'aspect marque-emploi ailleurs et sur l'accompagnement
00:32:59de ces étudiants, on a des véritables enjeux. C'est que dans ces écoles-là,
00:33:03on s'est rendu compte que les étudiants ne connaissaient pas si bien que ça le groupe,
00:33:06ne connaissaient même pas trop les métiers qu'on pouvait retrouver dans les agences.
00:33:10En fait, c'est une sphère qui était finalement assez floue pour eux. Et l'idée pour nous,
00:33:18ça va être de commencer par la base et c'est ce qu'on fait déjà finalement depuis un peu plus
00:33:22d'un an maintenant, c'est de pouvoir intervenir dans toutes ces écoles-là, d'aller présenter
00:33:26nos métiers, d'aller présenter les projets qu'on peut avoir pour nos clients, de pouvoir
00:33:30aussi accompagner ces étudiants pour qu'au travers d'ateliers comme des ateliers de coaching sur leur
00:33:36CV, sur les entretiens, comment réaliser un entretien en agence de pub, ils puissent se
00:33:41sentir légitimes à postuler dans nos agences et puis à nous rejoindre ensuite. L'étape suivante
00:33:47pour nous, ça a été aussi de participer davantage à ce qui est un élément fort de l'intégration
00:33:53des stagiaires et des alternants dans les entreprises, c'est les événements de recrutement.
00:33:58Historiquement, on en faisait beaucoup avec nos écoles partenaires historiques et là,
00:34:02on a vraiment voulu enclencher la seconde vitesse et du coup, être davantage présent au sein des
00:34:09universités, au sein des IUT et au travers des programmes comme TRACS au sein des lycées. Et on
00:34:16a également voulu rendre accessibles à tout le monde ces événements de recrutement.
00:34:21Dans les dispositifs qui vivent la plus d'équité des chances, il y a les dispositifs et les programmes
00:34:30qui se voient et puis ceux qui se voient un petit peu moins. Et dans le cadre de ceux qui se voient
00:34:34un petit peu moins, on a la taxe d'apprentissage. Alors la taxe d'apprentissage, c'est un impôt et
00:34:39c'est un des rares impôts que tu peux flécher et du coup, distribuer aux établissements qui te
00:34:47semblent être les établissements les plus pertinents pour être aidé de ta taxe d'apprentissage.
00:34:52La difficulté, c'est que dans notre monde assez organisé, assez élitaire en réalité,
00:34:58les grandes entreprises qui disposent le plus souvent de plus gros chiffres d'affaires et donc
00:35:02du plus gros impact en redistribution de taxes d'apprentissage sont aussi composées dans le
00:35:07corps social assez homogène. Et cette taxe d'apprentissage le plus souvent est assez
00:35:11redistribuée aux écoles dont proviennent les dirigeants et les dirigeantes d'entreprises.
00:35:17Les très grandes écoles, souvent déjà les plus fortunées, pour une grosse partie des écoles
00:35:21privées captent le plus gros de la taxe d'apprentissage. On a eu la volonté du coup de rééquilibrer en
00:35:28fait les financements qui étaient effectués à destination des écoles publiques versus les
00:35:34écoles privées aussi. Donc quand j'entends écoles publiques, c'est à la fois les lycées, les IT,
00:35:38les universités avec lesquelles on est amené à travailler sur du coup les formations qui sont
00:35:42pertinentes pour le groupe. Et maintenant on a atteint un taux de répartition qui est à l'équilibre,
00:35:47on a 50% de notre taxe d'apprentissage qui part vers ces écoles du coup publiques et 50% de la
00:35:52taxe d'apprentissage qui part vers ces écoles un peu historiques avec lesquelles on travaille
00:35:57depuis des années. Donc ça c'est une première action. On l'a aussi fait sur l'aspect localisation
00:36:03des écoles. En fait on ne travaille pas qu'avec cette notion de ratio écoles publiques et écoles
00:36:07privées, on travaille aussi avec la localisation dans le sens où on avait une dominante beaucoup
00:36:11sur les écoles franciliennes parce que Publicis est majoritairement implanté à Paris. On a voulu
00:36:16aussi diversifier du coup la provenance de nos étudiants et travailler davantage avec des écoles
00:36:21aussi et des universités en région. Donc maintenant on a un peu plus de 40% de notre
00:36:26taxe d'apprentissage qui part aussi vers les écoles en région. Aujourd'hui le vrai sujet pour
00:36:35nous c'est de faire redescendre cette vision. Comment concrètement on arrive à embarquer les
00:36:41managers dans des recrutements qui soient plus inclusifs. Aujourd'hui l'ensemble des recruteurs
00:36:46ont été formés à la fresque de la diversité justement pour recruter sans biais discriminant.
00:36:52La prochaine étape c'est que les managers soient également formés à cette formation de recrutement
00:37:01sans discrimination. Si on souhaite que tout le monde se sente autorisé à postuler, le travail
00:37:06sur les offres d'emploi est essentiel. C'est vrai qu'aujourd'hui on fait un gros travail avec nos
00:37:10agences pour que nos offres soient dans la formulation inclusive et que tout le monde
00:37:17puisse se sentir le droit de postuler. Alors pour diffuser, embarquer et faire vivre les
00:37:25engagements qu'on vient d'évoquer et quand on est une très courte équipe, alors très puissante,
00:37:31très soudée, très performante mais malgré tout une courte équipe, tu as intérêt à avoir une
00:37:35stratégie de déploiement à la fois qui repose sur des process bien huilés et puis aussi beaucoup
00:37:40sur l'énergie et le culot. La meilleure manière pour nous de diffuser et d'implémenter les enjeux
00:37:49d'I&I au sein de l'ensemble du groupe, donc ces 6000 collaborateurs, ces 29 agences, pas toutes
00:37:54situées au même endroit et toutes avec aussi des histoires et des cultures un peu différentes,
00:37:57la première des choses c'était de l'incarner. Pour ma part bien sûr mais aussi pour l'ensemble
00:38:02de l'équipe, on incarne avec force le sujet de la diversité et de l'inclusion à la fois par nos
00:38:08actions quotidiennes, à la fois par la manière que nous avons de nous comporter, à la fois aussi
00:38:13par la manière dont nous avons de porter les sujets. Incarner c'est évidemment très important.
00:38:17Après il y a un enjeu qui est celui d'essaimer. Pour essaimer, il suffit de diffuser, sauf qu'on
00:38:23ne le fait pas de la même manière selon les thématiques qu'on aborde. Parfois on va informer
00:38:28à large échelle l'ensemble des 6000 collaborateurs de la même manière et puis parfois on va,
00:38:33agence par agence, avoir une approche un peu différenciée parce que le corps social de
00:38:39l'agence et ses enjeux, ses priorités en termes d'inclusion ne sont pas toujours les mêmes.
00:38:44Et puis en réalité aussi beaucoup et quasiment surtout, on est dans des relations personnelles
00:38:50avec les collaborateurs qui cherchent à s'engager, les collaboratrices qui cherchent à avoir de
00:38:55l'impact et ça passe par exemple par l'appel à candidature pour avoir des tuteurs ou des
00:38:59tutrices, ça passe par le fait d'avoir des intervenants pour des masterclass, ça passe
00:39:04par le fait d'avoir des équipes qui vont concourir et contribuer à définir de nouvelles idées,
00:39:08de nouveaux dispositifs. Et puis enfin il y a évidemment un sujet qui est celui de la mesure,
00:39:11qui est un vrai levier à la fois de sensibilisation et puis à la fois de communication et c'est aussi
00:39:18un levier d'action. Le moment où vous mesurez l'ensemble des DRH en sollicité sur l'empreinte
00:39:24sociale de leurs agences et puis c'est un moment où on sonde l'ensemble des collaborateurs sur
00:39:29leur perception à l'endroit de l'engagement du groupe sur les enjeux d'inclusion et de diversité.
00:39:33Le moment de la restitution, celui où vous avez votre empreinte sociale à la fois collective
00:39:39mais aussi agence par agence, est un vrai moment de prise de conscience, un vrai moment de
00:39:43communication où l'occasion de se féliciter d'avoir progressé sur certains piliers, où l'occasion de
00:39:48prendre la mesure du devoir d'accélération sur d'autres. On aide les personnes en situation de
00:39:53handicap, on aide les personnes ici des quartiers populaires dont je fais partie, on met en place
00:39:59des choses pour que ça change, pour éviter toutes les formes de discrimination. Les engagements de
00:40:06la direction diversité qui est inclusion, c'est d'abord un engagement, c'est celui de l'inclusion.
00:40:11Notre mission à nous au sein de l'équipe et évidemment plus largement au sein du groupe,
00:40:16c'est de créer un environnement et un espace de travail inclusif dans lequel, et des collaborateurs
00:40:22mais aussi des candidats et puis les clients qui traversent aussi nos agences, se sentent tout à fait
00:40:29reconnus, libres d'être eux-mêmes et libres également ou accompagnés quand c'est nécessaire
00:40:36pour pouvoir libérer tout leur potentiel et continuer de performer et d'être à l'aise dans
00:40:40leur travail. Et que cette singularité qui parfois peut être pesante dans la société ne doit pas se
00:40:46retrouver, ce poids ne doit pas se retrouver au sein de l'entreprise. Donc ça c'est notre mission sur
00:40:51l'ensemble des thématiques. S'il y a une thématique, c'est celle de l'inclusion.
00:40:54Mon rêve, avouez, c'est de voir les enjeux de diversité et d'inclusion devenir un vrai
00:41:04sujet de pilotage stratégique, pas seulement dans les entreprises mais aussi à l'échelle de la
00:41:08nation. Aujourd'hui dans nos agences, la vraie difficulté c'est en effet dans les profils les
00:41:12plus seniors. Alors évidemment on est très exemplaire sur les diversités hommes-femmes,
00:41:17heureusement. Mais en réalité, on le voit bien, c'est beaucoup plus facile aujourd'hui de
00:41:25transformer l'agence et les agences et le groupe par le recrutement des nouvelles générations.
00:41:31Je suis très confiante en l'avenir et très optimiste puisque grâce à tout le travail qu'on
00:41:36met en œuvre, nos agences sont plus diverses. Mais la réalité c'est qu'il y a encore beaucoup
00:41:39de travail pour faire en sorte d'accueillir dans les plus hautes fonctions, on va dire,
00:41:44des gens qui ont des profils un peu plus variés. Et ça se fait, le mouvement est en marche.
00:41:50Je fais partie des gens assez optimistes mais je sais aussi que je fais partie des
00:42:00gens très privilégiés. Optimiste parce que je vois autour de moi, depuis 25 ans que je
00:42:07fais ce métier, une vraie évolution dans l'acceptation de profils très différents.
00:42:13Je suis rentrée dans un milieu qui était un peu stéréotypé. Je venais du monde associatif,
00:42:17je venais de la lutte contre le sida, donc autant dire que je venais d'un monde très haut en couleur.
00:42:21Et je trouvais que quand je suis rentrée il y a 25 ans dans les agences de pub, qu'elles étaient
00:42:26finalement assez homogènes, trop homogènes. Aujourd'hui, je vois bien qu'il y a une vraie
00:42:30évolution et je vois bien qu'autour de moi, les gens sont très soucieux, très attentifs à la
00:42:36différence et à la mixité. Quand on prend un combat, quand on décide de s'engager dans des
00:42:42campagnes, les messages vont être vus par des gens extrêmement divers. Et je pense profondément que
00:42:48notre métier peut être une force de progrès pour faire passer des représentations un peu différentes,
00:42:53des imaginaires un peu différents. C'est pour moi une source d'optimisme de voir qu'au moins tous
00:42:59les gens qui font le métier autour de moi, j'ai le sentiment qu'ils ont vraiment une conscience,
00:43:02qu'ils sont éclairés sur ces sujets-là et que d'ailleurs, la mixité qui a été poussée dans
00:43:08nos agences fait du bien à tout le monde et nous permet aussi d'être plus intelligents
00:43:12quand on adresse des messages, en effet, à des audiences qui sont extrêmement larges.
00:43:15Nous sommes de retour sur le plateau d'Inclusion4Change, dédié à la mixité sociale dans
00:43:31les entreprises et plus spécifiquement chez Publicis dans le reportage qu'on a vu, mais de
00:43:36manière globale dans les entreprises. Je suis accompagnée sur ce plateau de Laure Bereny,
00:43:42sociologue, directrice de recherche au CNRS, autrice de nombreux ouvrages, notamment le plus
00:43:48récent, le Management de la vertu, la diversité en entreprise à New York et à Paris, qui est
00:43:54sorti aux presses de Sciences Po en 2023. Saïd Amou, je vous avais créé le cabinet Mosaïque RH,
00:44:01qui est un cabinet de recours inclusif et puis de conseil de manière générale. Également,
00:44:07vous êtes le président de la fondation Mosaïque, qui lutte en faveur d'une meilleure inclusion dans
00:44:12le monde du travail. Vous êtes un acteur un peu incontournable de toutes ces questions-là.
00:44:18Une question pour vous deux. L'étude Monster et à compétences égales que je citais tout à
00:44:24l'heure, qui a été publiée en 2023, montrait que plus de 75% des candidats, salariés, recruteurs,
00:44:31recruteuses, pensent qu'il y a une forme de déni de la réalité de la discrimination liée à
00:44:36l'origine sociale dans le monde du travail. Selon vous, d'abord, de quoi ce déni est-il le nom ?
00:44:43Qu'est-ce que ça dit ? Et puis, plus globalement, qu'est-ce que vous inspirent les prises de parole
00:44:48et les actions de Leïla Grison qu'on vient de voir au sein de Publicis ?
00:44:52Oui, merci pour cette question. Effectivement, ce que ça m'inspire, ce déni, c'est qu'il y a
00:45:00une idéologie qui est très puissante dans notre société, qui est l'idéologie méritocratique,
00:45:05et que cette idéologie, elle masque les avantages que les membres de certains groupes ont et les
00:45:11désavantages que les membres d'autres groupes ont également dans l'accès aux formations,
00:45:17aux meilleures filières d'éducation, aux meilleurs emplois. Et alors, il y a à la fois tout un
00:45:22phénomène structurel qui est lié au fait que, quand on est dans une famille avec peu de ressources
00:45:29économiques, culturelles, sociales, quand on est stigmatisé, quand on est la cible du racisme par
00:45:35exemple, on a encore plus de mal à accéder à ce qui pourrait nous amener vers une vie
00:45:42professionnelle épanouissante. Et puis, ceux et celles qui arrivent à traverser tous ces obstacles
00:45:48et qui se retrouvent face à un recruteur ou une recruteuse, sont aussi victimes d'une forme,
00:45:56on ne peut pas dire de discrimination, parce que légalement, ça n'est pas une discrimination de
00:46:00tenir compte de l'origine sociale d'un candidat ou d'une candidate, mais en tout cas, ces personnes
00:46:05sont victimes d'un désavantage et souvent au nom de la prise en compte du savoir-être. Alors ça,
00:46:10c'est un terme qui est aujourd'hui extrêmement répandu dans le monde des ressources humaines,
00:46:14valorisé, c'est l'ensemble des compétences qui ne sont pas sanctionnées par des diplômes,
00:46:18qui sont incorporées, des manières de penser, d'agir, d'interagir. Et il me semble que derrière
00:46:23cette notion de savoir-être, il y a beaucoup de présupposés sur l'origine sociale, beaucoup
00:46:28d'attentes qui vont favoriser énormément des personnes qui viennent de milieux privilégiés.
00:46:33Et ça, plus particulièrement pour les emplois qui sont les plus rémunérés, les plus valorisés
00:46:42dans l'entreprise. C'est vrai qu'en réalité, on est dans un beau projet de société qui consiste
00:46:49à dire aujourd'hui, l'égalité, c'est la vertu de la République, donc chacun peut avoir sa chance,
00:46:55et au regard des efforts qu'on fera, on sera plus ou moins récompensé. Et il y a tout à fait un
00:47:01déni, parce qu'en réalité, accéder à cette égalité de traitement, elle est réelle qu'à partir du
00:47:07moment où on dispose des mêmes atouts sur la ligne de départ. Et ce n'est pas le cas, parce que si
00:47:14on n'a pas des parents qui vont accompagner très tôt leurs enfants dans les choix d'orientation
00:47:19professionnelle, et bien derrière, ce n'est pas tout à fait le même parcours, et donc ce n'est
00:47:24pas tout à fait le même projet professionnel lorsqu'on arrive sur le marché du travail. Et
00:47:28on sait qu'aujourd'hui, ce sont des catégories sociales qui sont mieux préparées que d'autres. Et
00:47:32déjà, on constate en fait des inégalités, et ces inégalités viennent s'accélérer en fonction du
00:47:38genre, en fonction du lieu d'habitation, en fonction de l'origine ethnique. Et on retrouve cette
00:47:43mécanique en fait à l'intérieur de l'entreprise, au moment du processus de recrutement, sur le
00:47:49processus d'évolution professionnelle, et on voit qu'il y a des décrochages qui s'installent. Et
00:47:54donc on a une société à deux vitesses avec ceux qui sont évidemment privilégiés, favorisés, qui
00:47:59ont eu la chance d'avoir les bons codes, les bons conseils, le bon niveau d'accompagnement.
00:48:05Ça ne veut pas dire qu'on est bon au démarrage, mais on a le bon niveau d'accompagnement qui permet
00:48:09d'être vraiment sur la ligne de départ, et le mérite fait de l'assurance, et tous ceux qui
00:48:14sont derrière, et qui vont mettre du temps. Et parfois, certaines catégories vont
00:48:20complètement se démobiliser, considérer qu'il y a une injustice, qui vont constater cette
00:48:25inégalité. On ne pourra pas parler de racisme ou de discrimination, ni racisme social, ni discrimination
00:48:29territoriale. En revanche, on a une France à deux vitesses. Si on regarde plus spécifiquement le
00:48:36monde de l'entreprise, et la mixité sociale dans les politiques, ce qu'on appelle les politiques
00:48:40diversité et inclusion, parfois aussi politique égalité des chances, le nom diverge selon,
00:48:46diffère plutôt selon le type d'organisation. Peut-être Laure, comme vous avez fait une enquête
00:48:54dont je parlais juste avant, est-ce que vous pourriez nous donner les grands constats au
00:49:01regard de cette question du zoom sur mixité sociale dans les politiques diversité ? Alors,
00:49:06mon enquête, c'est une enquête de sociologie que j'ai menée pendant une longue période,
00:49:10et je me suis plongée dans les départements diversité inclusion de grandes entreprises
00:49:14en France et aux Etats-Unis. Et donc, il y a de nombreux constats qui sortent de cette enquête,
00:49:18mais en particulier, un sur lequel je voudrais quand même insister, qui fait un peu écho ce
00:49:22que vous disiez tout à l'heure, c'est quand même la position assez fragile de ces départements,
00:49:28de ces équipes dans les entreprises, quand bien même les hauts dirigeants, les grands experts,
00:49:33des grands caminées de conseil célèbrent les avantages de la diversité et affirment haut et
00:49:40fort leur engagement. Ce qu'on constate, c'est que ces services, ils sont quand même assez
00:49:45dépourvus de moyens, ils n'ont pas de pouvoir de contrainte sur les autres services, les collègues
00:49:50et évidemment les supérieurs hiérarchiques, et que finalement, ils reposent principalement sur
00:49:55l'engagement, l'engagement, la motivation, l'investissement personnel de ceux et celles
00:50:01qui les investissent. Et donc, pour revenir peut-être à votre question sur la place de la
00:50:08mixité sociale dans ces politiques, aux Etats-Unis comme en France, cette question-là, elle n'est pas,
00:50:16alors aux Etats-Unis, c'est vraiment pas du tout une question qui est posée, puisque la question
00:50:20de l'origine de classe ne correspond pas du tout aux manières de catégoriser les inégalités,
00:50:26c'est beaucoup plus l'origine ethnique et raciale qui est prise en compte par ces politiques.
00:50:32Alors, traditionnellement, ces questions étaient au cœur des politiques diversité et inclusion,
00:50:38et depuis l'année dernière, depuis une décision de la Cour suprême qui interdit la prise en compte
00:50:44de la race et de l'ethnicité dans la sélection des étudiants à l'université, on est dans une période,
00:50:50disons, de backlash, et une période au cours de laquelle, même aux Etats-Unis, ça va être de
00:50:55plus en plus compliqué, c'est de plus en plus compliqué pour les services diversité et inclusion
00:51:00des entreprises de mettre en place des programmes qui ciblent les minorités ethno-raciales et qui
00:51:06ciblent finalement ces inégalités systémiques dans les entreprises. Du côté français, la mixité
00:51:14sociale, c'est un peu un proxy, c'est un peu un moyen indirect de parler d'origine ethnique,
00:51:21de parler de discrimination ethno-raciale, de parler de racisme, dans un contexte où ces
00:51:28termes sont illégitimes, ils sont souvent tabous, et puis toutes ces réalités sont souvent déniées,
00:51:33en fait, c'est-à-dire qu'on y reviendra peut-être après, mais comme elles ne sont pas mesurées, elles ne
00:51:38sont pas vraiment visibles, finalement ce ne sont pas des sujets qui sont pris à bras-le-corps, donc
00:51:42finalement la mixité sociale, c'est un petit peu une manière de faire de la diversité ethnique aussi
00:51:49par un instrument indirect, et je terminerai juste en disant que même si effectivement en France on
00:51:57parle de cette mixité sociale à travers le terme égalité des chances, c'est quand même globalement
00:52:02le parent pauvre des politiques diversité et inclusion, puisque ces politiques suivent les
00:52:07prescriptions des politiques publiques, et que ces politiques publiques, elles en joignent aux
00:52:12entreprises de travailler avant tout sur l'égalité femmes-hommes, sur les questions de handicap, sur
00:52:17les seniors, etc. On va reparler tout à fait de ce sujet des critères oubliés, on va appeler ça
00:52:23comme ça parce que c'est la terminologie utilisée dans le livre. Pour répondre à ça Saïd, on a vu
00:52:28aussi dans le reportage que beaucoup d'associations sont mobilisées, en fait on voit l'impact des
00:52:35associations, et comme les différents projets de mosaïque sont vraiment au cœur du lien entre ce
00:52:44que font les entreprises et ce que font les associations, est-ce que sans les assos il ne se
00:52:48passe rien ? Ou non, pas du tout ? Oui, c'est clair qu'aujourd'hui les associations viennent compenser
00:52:55en fait une carence de politique publique, c'est indéniable, d'ailleurs c'est reconnu, d'ailleurs on
00:53:00voit bien qu'il y a même aujourd'hui une reconnaissance quand Article 1, Télémat, Clafev
00:53:06revendiquent la nécessité en fait de soutenir davantage le mentorat, et bien on fabrique une
00:53:12politique publique et le collectif mentorat émerge avec des investissements financiers
00:53:17significatifs de la part en fait des pouvoirs publics, et donc du coup on voit qu'on peut faire
00:53:23bouger en fait un peu les lignes, c'est aussi l'opportunité de faire de la recherche action,
00:53:29puisque ces associations à un moment donné elles partent d'une problématique, elles essayent de
00:53:34concevoir des solutions les plus efficaces possibles, et derrière et bien on peut les
00:53:38mesurer dans la durée, donc ça c'est extrêmement instructif, l'étape d'après c'est qu'est-ce qu'on
00:53:45fait de ce bilan là, et comment on le réintègre dans une politique nationale, et c'est souvent
00:53:49beaucoup plus difficile aujourd'hui. On parle énormément de mesures, quand ce mot a été
00:53:58prononcé, comment est-ce que vous abordez ça, est-ce que c'est vraiment sous l'angle, il y a
00:54:04deux manières d'utiliser la mesure, et qui se complètent évidemment, il y a la mesure du terrain de départ,
00:54:08prendre la mesure d'un enjeu, et puis ensuite prendre la mesure de l'action, de l'impact,
00:54:13Laure j'ai l'impression que vous êtes quand même plus du côté du terrain de départ.
00:54:17Oui effectivement ces enjeux de mesures sont très très importants, alors moi je parlerais
00:54:24plutôt effectivement de la nécessité de mesurer pour mieux connaître, c'est-à-dire qu'on ne peut
00:54:28pas lutter contre des inégalités, des discriminations, et prendre à bras le corps un phénomène social si
00:54:35on n'est pas en mesure de faire un diagnostic, et ce diagnostic il me semble qu'il nécessite des
00:54:40outils de mesure, donc très très concrètement en fait une mesure statistique des disparités qui
00:54:48existent dans le monde du travail, ce qui s'est fait de manière banale selon le genre,
00:54:54et c'est d'ailleurs ce type de statistique qui a permis depuis une vingtaine d'années que quand
00:54:59même l'égalité professionnelle progresse quand même substantiellement, parce que justement on
00:55:07est en mesure de véritablement connaître les zones de difficulté, les inégalités les plus
00:55:14flagrantes etc, et à mon sens cette démarche de mesure elle doit aussi s'étendre à l'ensemble des
00:55:20inégalités, ou en tout cas il faudrait évidemment en débattre collectivement, mais en tout cas aux
00:55:25inégalités liées à l'origine, parce que ce que j'ai constaté dans mon enquête c'est quand même un
00:55:29profond déni de ces inégalités, comme elles ne sont pas mesurées c'est comme si elles n'existaient
00:55:34pas, et donc les propos que j'ai pu recueillir dans mes entretiens, dans mes échanges, y compris
00:55:39d'ailleurs parfois avec des responsables diversités, c'était de dire mais finalement la couleur de peau,
00:55:43l'origine ethnique, le nom de famille, la religion, ça n'est pas un critère de discrimination, voilà
00:55:50finalement le problème c'est dans quel quartier vous avez grandi, quel diplôme vous avez etc. Alors
00:55:55bien sûr il y a une imbrication de ces dimensions de discrimination ethno-raciale et puis d'inégalité
00:56:02sociale, mais il me semble qu'on gagnerait à davantage isoler et mesurer ce qui est lié
00:56:11à des discriminations qui sont liées à l'origine ethnique des personnes. T'es d'accord ou pas
00:56:18d'accord ? Je te vois trembler la jambe. J'avais envie de compléter, moi ce que j'ai
00:56:24observé c'est qu'effectivement en réalité les questions de discrimination, on en parle depuis
00:56:30peu d'années, depuis 20 ans, c'est quand même à l'échelle d'une société développée, c'est
00:56:34quand même récent. Donc on a à un moment donné fait des études qui ont permis de comprendre,
00:56:39et je fais référence par exemple à l'Institut Montaigne qui avait pointé du doigt en fait la
00:56:44nécessité de travailler sur l'avantage d'égalité des chances, et donc c'est très peu documenté,
00:56:51ça l'est de plus en plus, donc on a une pensée, une réflexion, une recherche scientifique qui est
00:56:55très pauvre, même s'il y a beaucoup d'efforts qui sont faits. Il me semble que la recherche
00:57:00scientifique n'est pas très pauvre justement sur la question. Au regard du dernier siècle,
00:57:04si on met ça en perspective, il y a heureusement qu'il y a des excellents chercheurs tels que
00:57:10Laure qui ont apporté des travaux, mais en perspective au niveau national, on a démarré
00:57:18très tard la réflexion. Et ce que je dis, et moi c'est ça que je voulais absolument compléter,
00:57:25c'est le fait qu'une fois qu'on a fait ce constat, en fait ça appelle à des réponses moyens à long
00:57:32terme. Et le problème c'est que dans les organisations, les maladiers changent, c'est-à-dire
00:57:36qu'à un moment donné, les gens en fait ils héritent de ces informations, ils comprennent ce
00:57:40qui se passe, ils mettent en place des plans d'action, ils arrivent à embarquer la direction,
00:57:45et puis ensuite il y a des mutations, ils changent de boîte, ils changent de poste,
00:57:48il faut redémarrer à zéro. Et c'est ça le drame, c'est-à-dire qu'à un moment donné,
00:57:51on a beau comprendre qu'il y a un problème parce qu'on a fait des actions de mesure,
00:57:56on a diagnostiqué la situation, on rentre dans la mise en oeuvre de plans d'action,
00:58:01et derrière ça ne va pas suffisamment vite parce qu'on abandonne, parce que derrière on
00:58:05recrute des gens qui repartent à zéro, qui ne sont pas tout à fait convaincus,
00:58:08qui ont d'autres enjeux personnels, et c'est pour ça qu'on n'avance pas si vite.
00:58:13Est-ce que vous ne pensez pas que cet idéal méritocratique n'est pas en fait le point
00:58:18d'aveuglement majeur qui fait qu'il y a un refus de mesurer, un refus de prendre la mesure,
00:58:23et un refus donc de passer à l'action ?
00:58:25Alors à mon avis, le refus de mesurer et de prendre à bras-le-corps ces questions-là,
00:58:31elles sont quand même liées aussi à un héritage colonial et un héritage lourd et difficile à
00:58:39digérer et sur lequel la société française ne s'est pas suffisamment penchée, et l'évolution
00:58:44politique actuelle me laisse malheureusement penser que les perspectives ne sont pas très
00:58:50favorables pour que ce passé soit véritablement regardé en face et qu'on tienne compte des
00:58:56conséquences très structurelles que ça a eues sur notre société et sur les chances très inégales
00:59:01que ça laisse à des personnes d'origine différente. Donc je pense qu'il y a ça,
00:59:06et puis il y a aussi cette absence de volonté de revoir tous les critères du mérite,
00:59:13de l'excellence. On s'appuie sur des diplômes prestigieux qui sont des sésames, comme vous
00:59:18disiez tout à l'heure Maïa, pour rentrer dans ces emplois très convoités, et finalement on va
00:59:26d'une certaine manière se reposer sur des signaux de compétence, de mérite, etc., et on ne va pas
00:59:34faire tout le travail qui consiste à véritablement évaluer toutes les compétences et les capacités
00:59:41des personnes. Et pourquoi on fait ça ? Parce que quand on est recruteur, on veut prendre le
00:59:46moins de risques possibles, on veut décider le plus rapidement possible en prenant le moins de
00:59:51risques possibles, et ça conduit, ce type de pression finalement, à des comportements qui
00:59:56sont discriminatoires, même s'il n'y a pas forcément une intention de discriminer, une
01:00:00intention raciste ou discriminatoire évidente, mais on va avoir un petit peu cette tendance
01:00:05par facilité à choisir des gens qui ressemblent à ceux et celles qui sont déjà en position dans
01:00:11les emplois en question. Vous l'avez évoqué, il y a des critères qui sont oubliés, donc là il y a
01:00:16déjà beaucoup d'informations qui nous ont été données. Moi ce que je trouve intéressant, c'est
01:00:20qu'on a le sentiment qu'il y a des critères oubliés, et pour autant quand même les politiques
01:00:25publiques autour de la taxe d'apprentissage, de la politique de la ville, les initiatives comme les
01:00:32entreprises s'engagent, elles tournent quand même autour de ce sujet de mixité sociale et d'origine.
01:00:38Il y a un antagonisme là où c'est juste moi, où les politiques publiques sont
01:00:45quand même plus sur un jeune en emploi et donc on touche ces personnes-là, et face à ça on a
01:00:52l'impression que ça n'avance pas. Moi ça me laisse sans voix. Moi j'ai suivi ce qu'a fait
01:00:59le gouvernement avec le plan Jeune une solution, hyper intéressant. On a voulu traiter en fait la
01:01:05question notamment du chômage des jeunes, d'une manière globale. Et le chômage des jeunes, on sait
01:01:09qu'il y a aussi des jeunes issus des milieux populaires. Et donc du coup ce plan se met en
01:01:15place, on crée une superbe plateforme, on embarque un haut commissaire en charge de la jeunesse, on
01:01:21embarque France Travail, on embarque les différents ministères que vous avez cités, et ce qui se
01:01:27passe c'est qu'on se rend compte qu'on arrive évidemment dans une période, dans une conjoncture
01:01:31économique favorable, à faire tomber le taux de chômage et un taux d'emploi des jeunes qui est
01:01:37très très bon. Et on n'a jamais eu un taux d'emploi aussi bon sous l'ère Borne. Mais la Cour des Comptes
01:01:44à ce moment-là rend aussi un rapport en parallèle. Et elle dit quoi la Cour des Comptes ? Elle dit
01:01:47le taux de chômage des jeunes issus des quartiers politiques de la ville, je rappelle c'est les
01:01:521300 quartiers les plus pauvres de France, c'est à la fois les quartiers populaires, les banlieues,
01:01:56mais aussi les zones rurales, et bien ce taux en fait n'a pas bougé. C'est-à-dire qu'on a fait,
01:02:01en fait, on a mis beaucoup d'énergie, beaucoup de moyens pour pouvoir traiter le chômage au niveau
01:02:08national, mais on n'adapte pas, alors qu'on a les études, alors qu'on a les constats, alors qu'on
01:02:14a la politique publique qui va bien, en tout cas le bon analyse, on n'a pas adapté en fait les
01:02:19mesures qui permettaient d'avoir un projet spécifique à ces populations spécifiques.
01:02:24Ça montre aussi les limites des politiques catégorielles, est-ce que c'était sur ça que
01:02:27vous vouliez rebondir Laure ? À mon sens, ça montre aussi que finalement cette question de l'égalité
01:02:32des chances, des discriminations, etc. elle est abordée par le gouvernement et les politiques
01:02:39publiques sous un angle quand même assez restreint, celui justement des politiques de la ville, du
01:02:43mentorat, etc. Et c'est très bien d'engager les acteurs associatifs des entreprises à s'emparer
01:02:48de ces questions-là et à agir. Mais à mon avis, si on se limite à ce type de politique, on va droit
01:02:52dans le mur, c'est-à-dire que de mon point de vue, une politique d'égalité des chances en France,
01:02:56elle doit reposer sur une politique d'éducation nationale ambitieuse qui résout des problèmes
01:03:02actuellement structurels à l'école, à savoir le non remplacement des enseignants, surtout dans les
01:03:08territoires défavorisés, en Seine-Saint-Denis en particulier, le sous-financement des universités
01:03:14publiques qui accueillent quand même essentiellement des enfants issus des milieux populaires qui sont
01:03:18en ascension sociale et qui sont parfois les premiers diplômés de leur famille. Ou encore,
01:03:23voilà, d'autres phénomènes qui, la montée en puissance par exemple de la scolarisation dans
01:03:29des établissements privés, c'est aussi une source d'inégalité, enfin qui va creuser les inégalités.
01:03:34Donc à mon sens, si vous voulez, il y a des politiques publiques beaucoup plus ambitieuses
01:03:37à avoir en matière d'éducation, en matière de lutte contre la précarité, le chômage, etc.
01:03:44Des bourses pour les étudiants par exemple. Et ces politiques auxquelles vous faisiez référence qui
01:03:50sont tout à fait intéressantes et qui prennent de l'ampleur, à mon avis, ne peuvent être qu'un
01:03:54complément à ces politiques structurelles. Un dernier mot avant qu'on passe à la suite.
01:03:59Très rapidement, ce qui est triste de constater, c'est qu'en réalité les solutions elles existent,
01:04:02elles marchent, elles sont efficaces et on n'a pas réussi à les généraliser, on n'a pas réussi à
01:04:07en faire des orientations d'ampleur nationale. Justement une question pour vous Saïd, on parle de,
01:04:17on a constaté dans le reportage de Publicis, mais on constate aussi dans beaucoup d'autres
01:04:22entreprises, quand on regarde que les politiques se fondent, les politiques diversité et inclusion
01:04:27se fondent énormément sur la jeunesse et sur la manière de recruter des jeunes personnes qui
01:04:33sont au sortir du cursus de BTS ou autre. Qu'est-ce qui va se passer en fait pour tout
01:04:39le vivier qui a quand même entre 30 et 64 ans, donc qui a quand même toute une carrière devant
01:04:42eux potentiellement ? Première question vraiment prospective et d'autres questions peut-être plus
01:04:50positives. Qu'est-ce qui est projeté sur cette jeunesse sur laquelle se fondent énormément
01:04:57d'investissements en matière de politique diversité et inclusion ? Alors moi ce que je constate c'est
01:05:04qu'il y a eu un pivot qui s'est passé dans les entreprises les plus éveillées, les plus engagées,
01:05:11qu'on véritablement, il y a eu deux phénomènes d'accélération, c'est qu'il y a eu une prise de
01:05:16conscience et une volonté d'agir, donc on a eu beaucoup de plans sur recrutement dans les
01:05:21quartiers populaires, les quartiers politiques de la ville, on a eu des actions sur les jeunes
01:05:26diplômés, on a eu des actions sur l'alternance, la prime de 6000 euros sur les contrats d'apprentissage
01:05:31et contrats d'alternance ont permis d'accélérer ça, donc ça c'était super. Et puis surtout en fait
01:05:36la grande différence aujourd'hui il y a 20 ans, la date où on faisait les premiers diags, c'est
01:05:41qu'on a à la fois une nouvelle génération de managers, des nouveaux patrons de boîtes, des
01:05:46nouveaux DG, des nouveaux présidents qui sont sur des cycles 40-50-50 ans et qui ont une vision
01:05:53probablement de la société plus ouverte qu'hier et ça c'est intéressant, donc ils sont beaucoup
01:05:58plus enclins à raisonner. Et puis on a aussi un phénomène démographique, c'est-à-dire qu'on a
01:06:06eu, il y a moins de jeunes en fait qui arrivent, donc une concurrence qui est plus importante et
01:06:10quand il y a un marché qui est plus en tension, on est moins exigeant sur la question, en fait le
01:06:17phénomène il est mécanique, c'est-à-dire que si le marché en fait se tend, et bien derrière on
01:06:21est moins regardant sur les profits, donc il y a mécaniquement une ouverture à la diversité qui se fait,
01:06:27voilà, quand on ouvre un poste et qu'on a huit candidats qui postulent, qui sont issus de la
01:06:33diversité, bah derrière on recrute mécaniquement dans la diversité parce qu'il n'y a pas d'autres
01:06:38candidats, donc c'est aussi ça qui est intéressant et qui fait changer les choses. En revanche, là
01:06:41vous avez raison, c'est que sur les populations plus expertes, eh bien il ne se passe pas grand
01:06:46chose. Nous on a fait une étude avec la fondation Mosaic et on s'est rendu compte en fait que quand
01:06:51on screen le SBF 120 sur les fonctions en conseil d'administration comme ex, eh bien on est à
01:06:563,5% en fait de populations issues des minorités ethniques, et donc la réponse qu'on nous donne
01:07:02fréquemment c'est de dire, eh bien on ne recrute pas sur ces postes-là parce qu'il n'y a pas
01:07:07suffisamment de gens en capacité en fait de prendre des postes à responsabilité, c'est un
01:07:11fake énorme parce qu'en réalité le vivier il existe, on n'a juste pas envie ou on ne fait pas
01:07:16l'effort d'aller les chasser, de les trouver, de les faire monter. Comme tu veux. Vas-y. Moi j'avais
01:07:26une question pour Laure, parce qu'il y a un chapitre passionnant dans le livre qui s'appelle,
01:07:31je le cite, servir l'entreprise ou la changer, et je trouve que ça résonne en partie avec le
01:07:36reportage qu'on a vu, et je vous ai partagé les informations qu'il y a dans ce chapitre avec tout
01:07:42le monde. Oui, effectivement donc c'est un chapitre qui se penche sur ce que j'ai appelé le double
01:07:49mandat professionnel des responsables diversités, et un double mandat professionnel avec des
01:07:54injonctions un peu contradictoires, et une tension qui est au coeur de leur mission. Une
01:07:59première mission qui consiste à changer l'entreprise, à la transformer, à la rendre plus juste, plus
01:08:04inclusive, ce qui veut dire surmonter des résistances, de l'inertie, se heurter à des
01:08:10murs quand même assez souvent, puisque le changement est difficile à mener, d'autant
01:08:15qu'on a très peu de moyens pour le mettre en musique. Mais en même temps ces
01:08:21responsables diversités sont aussi recrutés pour, d'une certaine manière, célébrer la
01:08:27vertu de l'entreprise, son exemplarité, et lors d'événements de communication dans lesquels, par
01:08:33exemple, on va affirmer les valeurs de justice, d'inclusion, de non-discrimination d'une
01:08:38entreprise. Et il me semble que cette partie-là du mandat professionnel des responsables de
01:08:42diversité est compliquée, parce qu'en célébrant la bonne volonté et l'engagement de l'entreprise,
01:08:48inévitablement on invisibilise un peu tout ce qui ne se passe pas bien dans l'entreprise,
01:08:53et d'une certaine manière, ça fait comme un peu un voile sur des discriminations structurelles et
01:08:59sur des problèmes qui demeurent au sein des entreprises. Et il me semble que pour les
01:09:03managers de la diversité, c'est très compliqué, parce qu'ils et elles se sont engagés dans ce
01:09:08poste, parce que ce sont des personnes engagées, qui veulent changer les choses, etc. Mais qu'elles
01:09:13sont souvent confrontées à ce paradoxe qui est au cœur de leur mission professionnelle.
01:09:19Pour terminer, juste sur une note encore une fois prospective, et espérons positive, on va voir,
01:09:26si on se donne rendez-vous dans dix ans, cher Laure et Saïd, qu'est-ce qui, selon vous,
01:09:31aura changé, compte tenu quand même de la manière dont le monde se porte aujourd'hui ?
01:09:38Honneureux même.
01:09:38Surtout, d'abord le réalisme, et puis ensuite, comme ça on finit sur l'optimisme.
01:09:43En tant que sociologue, je n'ai pas forcément des dispositions très importantes à l'optimisme,
01:09:47donc je vais livrer un constat qui est assez nuancé. Je ne vais pas prédire ce qui se passera
01:09:57dans dix ans, mais à mon avis, ce qui est très important, c'est que finalement, ce qui va se
01:10:00passer dans dix ans, ça dépend de ce qu'on va faire aujourd'hui pour résoudre les crises écologiques,
01:10:06sociales, démocratiques auxquelles on est confronté aujourd'hui. Et de mon point de vue,
01:10:14c'est bien sûr, le monde des entreprises a un rôle à jouer là-dedans, le monde des associations,
01:10:19bien évidemment, du tiers secteur, mais l'État, la sphère politique, démocratique,
01:10:24doit reprendre toute sa place dans la détermination des grandes directions à
01:10:28prendre. L'État doit regagner des moyens, des moyens financiers, peut-être en revoyant sa
01:10:35politique fiscale à certains niveaux de rémunération et de patrimoine, pour pouvoir
01:10:40avoir une véritable force de trappe et relever tous ses défis. Et j'ajouterai aussi que l'État
01:10:45doit arrêter de se cacher derrière lui, enfin derrière son petit doigt, et réaffirmer son rôle
01:10:51symbolique dans tout ça, c'est-à-dire ne pas en permanence déléguer à des entreprises et des
01:10:57associations des missions qui sont des missions de services publics, mais s'imposer comme étant
01:11:03finalement l'espace qui va décider de l'avenir et de l'intérêt général de la nation. Donc à mon
01:11:10avis, il y a un vrai investissement à faire dans l'espace politique et démocratique.
01:11:14Moi je pense qu'en réalité, on va y arriver, donc je suis assez optimiste. Dans dix ans,
01:11:20il va y avoir... on va réinventer en fait la manière de penser le sujet. Moi je crois
01:11:26beaucoup au partenariat public-privé, je crois beaucoup, parce que d'abord c'est une histoire
01:11:29de moyens, de moyens financiers. Et donc du coup, on est quand même dans une perspective où la
01:11:36contrainte de la dette impose quand même des orientations. Après c'est des choix politiques.
01:11:43Mais moi ce que je vois et ce qu'on a observé du côté de Mosaik, Mosaik est une organisation
01:11:48à but non lucratif, qui s'est financée à la hauteur de 75%, 80% chaque année sur des budgets
01:11:54privés. Donc on peut imaginer aussi l'évolution du modèle économique. Ça ne veut pas dire que
01:11:58c'est la règle, mais en tout cas ça veut dire que des partenariats public-privé sur des
01:12:04financements hybrides marchent. Là on voit par exemple l'État met en place des contrats impact,
01:12:08c'est on va chercher des investisseurs, si le produit en fait fonctionne derrière l'État
01:12:13rembourse l'investisseur avec des intérêts. Donc c'est des logiques en fait qui permettent. Donc
01:12:17moi je pense qu'à terme, on aura une prise de conscience pour faire émerger un nouvel opérateur
01:12:24qui permettra à un moment donné de documenter les entreprises, les accompagner, accompagner les
01:12:29jeunes, orchestrer en fait un modèle économique innovant complètement différent de ce qu'on
01:12:33pense. On n'est plus dans l'État-providence, mais on ne peut plus non plus être dans le
01:12:36business. Donc il faut trouver un juste milieu au service de l'intérêt général. On a des bonnes
01:12:42pratiques, on a des chercheurs, on a aujourd'hui des expériences. Par exemple en ce moment Sanofi
01:12:49organise un tour de France qui s'appelle place d'avenir et recrute plus de 1600 candidats avec
01:12:54un objectif de 15% de jeunes issus dans les quartiers politiques de la ville. Donc ça embarque.
01:12:59Si tout le monde faisait ça, si tout le monde prenait sa part, et bien ça fonctionne. Et bien
01:13:03ça pour moi c'est un opérateur public d'orchestrer ça et on va y arriver. Donc je pense qu'on n'est
01:13:10pas loin en réalité. Tout est prêt, tout est sous nous. On a le collectif Mentora, on a la
01:13:14possibilité d'avoir des managers diversité, on a une nouvelle génération de patrons qui sont
01:13:19capables de faire des investissements très forts sur ces questions-là. Il faut de la coordination
01:13:22et donc ça passe forcément par un outil centralisé. Merci infiniment pour déjà cette
01:13:29note positive. Merci à vous deux vraiment Laure Birény et Saïd Amouch. Je rappelle que vous êtes
01:13:35directrice de recherche et un sociologue au CNRS. Et Saïd Amouch fondateur de Mosaïc RH et de la
01:13:43Fondation Mosaïque. Merci d'être venu sur ce plateau d'Inclusion for Change. Merci Maya
01:13:49Agege de la FMD pour ta présence ici. On se tutoie. On se retrouve le mois prochain pour parler de la
01:13:58santé des femmes au travail. Un très très gros sujet également qu'on est ravis de pouvoir aborder
01:14:02une fois de plus sans aucun filtre. Et en attendant vous pouvez retrouver toutes les
01:14:08informations relatives à l'émission de ce jour sur le site internet for change. A bientôt, au revoir.