Un employeur peut-il sanctionner un salarié que la justice n’a pas encore condamné dans le cadre d’une situation de harcèlement ? Jusqu’où peuvent aller les entreprises pour préserver le collectif au quotidien quand le temps judiciaire est beaucoup plus lent ? On fait le point avec l’avocat François Hubert.
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00:00BISMART
00:00Bien dans son job pour parler de la présomption d'innocence et de la vie collective au travail.
00:16Qu'est-ce que ça veut dire exactement ?
00:17On va en parler tout de suite avec François Hubert, avocat en droit social au cabinet Voltaire.
00:23Merci François d'être avec nous.
00:24Parlons très concrètement l'enjeu de la présomption d'innocence et de la vie collective au travail.
00:30Exemple, harcèlement moral, le manager est accusé, on fait une enquête, la collaboratrice a dénoncé des agissements.
00:38On est un peu comme dans la justice traditionnelle, il y a la présomption d'innocence pour le manager.
00:42C'est bien de ça dont il est question.
00:44Bonjour Arnaud, merci pour votre invitation.
00:46Effectivement dans ce cas de figure que vous citez lorsqu'il y a une dénonciation d'une collaboratrice d'une situation de harcèlement moral,
00:52la personne qui est mise en cause, en l'occurrence le manager que vous citez, a droit à la présomption d'innocence jusqu'à l'issue du traitement de sa dénonciation.
01:00Que consiste la présomption d'innocence ?
01:03C'est le fait pour la personne qui est mise en cause, en l'occurrence lorsqu'on lui reproche des faits fautifs,
01:09d'être considérée comme une personne innocente jusqu'à ce qu'une décision de justice qui est devenue définitive le condamne, effectivement.
01:16Ou le blanchisse.
01:17Ou le blanchisse.
01:18Dans quel cas sa présomption d'innocence est encore confirmée par la suite.
01:21On dit que parfois le mal est fait dès qu'on est accusé, sans qu'évidemment la preuve soit faite et que l'enquête soit faite,
01:28les regards, les petits mots, qu'est-ce que doit faire un employeur pour protéger celui qui est accusé ?
01:34Alors dans cette situation effectivement on peut le voir en pratique que pour la personne qui est mise en cause ça peut être assez difficile à supporter.
01:42Pour autant l'employeur il est tenu non seulement d'une obligation de sécurité vis-à-vis de la personne qui a dénoncé les faits,
01:48mais il est aussi tenu de veiller justement au respect des droits, en particulier les droits de la défense et de la présomption d'innocence de la personne qui est mise en cause.
01:55Et face à une telle situation, l'employeur sera invité fortement à mener entre guillemets une enquête interne pour éclaircir les faits dont il est saisi
02:06et voir si oui ou non la personne qui est accusée a réellement commis les faits qui lui sont reprochés.
02:11Alors on entend bien l'expression présomption d'innocence, c'est un mot qui est très utilisé dans l'actualité, d'ailleurs pénal, médiatique,
02:17mais au sein de l'entreprise qui prend en charge la protection de celui qui est accusé,
02:22on va parler évidemment de celle qui dénonce ou de celui qui dénonce, mais celui qui est accusé,
02:26l'ARH lui dit vous êtes présumé innocent, est-ce qu'on verbalise, est-ce que l'avocat est présent ?
02:31Comment on fait concrètement ? Parce que sur le principe, évidemment, il est présumé innocent.
02:36Alors la difficulté c'est que dans le code du travail il n'y a pas de disposition spécifique,
02:41sauf cas particulier pour lequel on n'est pas sur ce cas de figure,
02:44mais il n'y a pas de disposition légale qui formalise l'enquête ni ses modalités.
02:50On a des recommandations qui sont faites notamment par le défenseur du droit,
02:54on a aussi la jurisprudence qui tend à poser un certain nombre d'éléments pour justement encadrer ces enquêtes internes
03:00qui sont menées soit par l'entreprise, soit par un prestataire extérieur,
03:04en particulier ça peut être un avocat notamment.
03:06Et dans ce cas de figure, effectivement, la personne qui est mise en cause,
03:10le temps de l'enquête pour laquelle on essaye de la faire la plus rapidement possible
03:14pour justement limiter les attaques...
03:15Enquête interne, il faut le préciser, ce n'est pas une enquête menée par la police judiciaire.
03:19Non, on est sur une autre cas de figure, on est sur une enquête interne.
03:21Dans ce cas de figure, la personne qui est mise en cause,
03:23l'employeur peut éventuellement envisager une dispense d'activité rémunérée avec la personne mise en cause.
03:30On le protège en quelque sorte.
03:31On le protège entre guillemets ou on peut aussi envisager une mise à pied à titre conservatoire
03:35dans l'attente de l'issue de l'enquête et dans ce cas de figure en principe...
03:38Ce qui se pratique assez régulièrement d'ailleurs.
03:40Ce qui peut arriver en fonction de la gravité et des éléments que l'employeur a au début de l'enquête
03:44pour voir si effectivement il y a matière à envisager une mise à pied à titre conservatoire
03:48dans l'attente de l'issue de l'enquête et préserver les intérêts de chacun.
03:51Mettons-nous du côté de celui ou celle qui accuse.
03:56Elle peut accuser pour des motifs valables qui seront démontrés dans l'enquête
04:00mais elle peut aussi avoir accusé pour de faux motifs.
04:04Qu'est-ce qui se passe dans ce cas-là ?
04:05L'entreprise, là, cette fois-ci, se retourne contre lui ou contre elle,
04:08la met à pied, peut la licencier, peut engager des mesures disciplinaires ?
04:12Alors tout à fait, c'est une possibilité qui peut arriver.
04:15En principe, vous avez quand même dans le Code du travail la possibilité d'une protection
04:19pour la personne qui dénonce une situation de harcèlement moral
04:21et elle ne peut pas faire l'objet de mesures de représailles de la part de l'employeur
04:25si finalement les faits qu'elle a dénoncés ne sont pas établis.
04:30Il y a une possibilité de sanction de la personne qui a dénoncé des faits
04:34lorsqu'elle sait que ces faits sont faux ou inexistants
04:37et qu'il y a pour but de déstabiliser soit un manager, soit l'entreprise elle-même.
04:42Et dans ce cas de figure, s'il y a abus qui est caractérisé,
04:45l'employeur peut prendre les mesures nécessaires
04:46et notamment d'engager une procédure disciplinaire à son encontre,
04:50voire, le cas échéant, des poursuites pénales en portant plainte contre la personne.
04:56Après, il y a évidemment l'enjeu des poursuites pénales.
04:58Et elle-même aura droit à la présomption d'iniscence dans ce cas de figure.
05:01Exactement. Merci à vous, François Hubert, d'être venu nous éclairer
05:04sur des points comme ça très précis,
05:05de choses qui se vivent comme ça un peu mezzo voce au sein de l'entreprise.
05:09Vous êtes avocat en droit social et vous êtes au cabinet Voltaire.
05:13Merci de nous avoir rendu visite.
05:14Merci à vous.
05:14On tourne une page, on parle de la simplification.
05:16Qu'est-ce que c'est ? On en a beaucoup entendu parler.
05:18Vous savez, ces agences qui sont des marques d'ailleurs très très connues.
05:21Je pense notamment à l'ADEME qui a été beaucoup citée.
05:23Mais il y en a plein d'autres.
05:24Faut-il simplifier ? Faut-il fusionner ?
05:26Ça représente 40 000 salariés, emploi direct.
05:29On fait le point évidemment à l'occasion d'une commission spéciale au Sénat
05:33sur ce sujet de la simplification.
05:35Et j'accueille mes invités.