Comment optimiser l’organisation du travail dans un monde qui évolue à toute vitesse ? Alors que l’essentiel des compétences actuelles sera obsolète en 2028 selon le World Economic Forum, la Skills-Based Organization propose un changement de paradigme au-delà des fiches métiers.
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00:00Musique
00:00On termine avec Fenêtre sur l'emploi pour vous parler peut-être d'un concept très concret d'ailleurs
00:16dont vous n'avez peut-être jamais entendu parler, Skills Based Organizations.
00:21Ça vous dit quelque chose ? On en parle avec Sophia Gebly.
00:24Bonjour Sophia. Bonjour.
00:25Manager chez Sia Partner qui vient régulièrement sur notre plateau nous faire des éclairages,
00:29des points, des focus. Et là vous êtes venu nous expliquer ce qu'est le Skills Based Organization.
00:36Alors tout ça c'est de l'anglais. Ça vient d'où ?
00:38Skills Based Organization effectivement ce n'est pas nécessairement un concept nouveau.
00:42Déjà il faut l'avoir en tête. C'est un concept qui date des années 90 qui a émergé initialement aux Etats-Unis
00:47dans des milieux justement très industrialisés, très technologiques.
00:51Ces milieux-là à l'époque étaient sujets à des très fortes mutations qui venaient bouleverser les compétences de leurs collaborateurs.
00:58Et donc ces entreprises pour assurer leur pérennité et leur compétitivité se sont orientées vers des démarches justement plus compétences
01:06pour pouvoir tout simplement survivre initialement.
01:09Le sujet de compétences qui est au cœur des préoccupations aujourd'hui puisqu'il y a des milliards d'euros investis dans les compétences,
01:14ça n'a pas si bien marché. Peut-être qu'ils auraient dû utiliser cette formule.
01:17C'est quoi l'idée ? C'est créer de l'agilité, de la souplesse pour former finalement tout au long de la carrière le collaborateur ?
01:24Est-ce que c'est comme ça l'idée ?
01:26Alors c'est exactement l'idée mais ça va encore même plus loin.
01:29En fait l'ISBO, donc Skis Based Organization, souvent on entend parler ce terme sur les réseaux sociaux notamment,
01:35finalement c'est un modèle RH qui a pour ambition finalement uniquement de centrer l'ensemble des processus RH autour des compétences.
01:44En fait on change totalement de prisme. On passe d'une logique orientée métier, emploi, poste, à une logique orientée compétence pure et dure.
01:53La compétence va en fait finalement devenir une unité de langage commune au cœur de l'ensemble des processus.
01:59Donc on ne parle pas justement uniquement que de la formation ou du développement, on va parler aussi du recrutement.
02:05Ça va venir impacter l'évaluation de la performance annuelle mais également tous les sujets autour de la rémunération.
02:10Juste une question parce que ça m'évoque quand même la méthode Lean que vous connaissez fort bien.
02:15La méthode Lean normalement elle intègre aussi des enjeux de QVCT, ce qu'elle ne fait pas souvent ou pas assez en tout cas.
02:21Est-ce que cette méthode-là prend aussi en compte la compétence soft skills ?
02:25Tout à fait. Effectivement elle tient compte justement des compétences qu'on appelle transférables.
02:29Donc ce sont des compétences qui ne sont pas uniquement des compétences hard skills mais des compétences qui vont même pouvoir être développées par un collaborateur au-delà de son environnement professionnel.
02:40Même dans sa vie personnelle.
02:41Donc c'est vrai que cette approche SBO, tout ce qu'elle promeut c'est une approche agile, dynamique mais surtout aussi outillée de la compétence.
02:49Sophia, qui dynamise, qui porte le SBO ? Est-ce que c'est le RH ? Est-ce que c'est le RH accompagné des managers ?
02:57Parce que ça veut dire qu'il faut avoir une autre posture, une autre manière d'aborder.
03:00On ne parle plus de métier, on parle de compétence donc on est transverse.
03:03C'est exactement ça Arnaud. Effectivement la skills based organization et on le voit aujourd'hui chez nos clients, généralement ce sont des projets qui ne sont pas seulement portés par des directions ressources humaines.
03:13Ça inclut aussi les directions de transformation de façon plus globale.
03:17Finalement en fait la SBO vient dé-siloter toutes les expertises.
03:21Son but en fait finalement c'est de créer des synergies, des convergences.
03:24Ça secoue un peu dans la boîte quand même non ?
03:25Oui, oui tout à fait. C'est pour ça qu'on parle de révolution RH et de changement de paradigme.
03:29Parce qu'on a à la fois des impacts qui sont organisationnels, puisque si on veut vraiment en fait totalement orienter nos processus vers des compétences,
03:37il va falloir aussi mettre en place les bonnes gouvernances, les bonnes structures, les bonnes équipes.
03:41Je pense à un exemple très concret, on a une entreprise sur le marché français qui est pionnière de ces sujets,
03:46dans le secteur de l'industrie pharmaceutique, qui est en train de créer une gouvernance et même des nouveaux jobs associés à cette skills-based organization
03:53autour de ce qu'on appelle la skills-intelligency.
03:56Donc vraiment des sujets à voir par exemple des skills architecture managers, ce type de postes-là qui n'existent pas aujourd'hui encore.
04:04Donc c'est quelqu'un qui va être capable de dessiner, de voir les transphos et d'accompagner quand même,
04:09parce qu'il faut quand même les accompagner les collaborateurs.
04:11Exactement, les collaborateurs.
04:12C'est bien beau de plaquer la méthode O, mais il faut les accompagner.
04:14Tout à fait, il y a un sujet d'accompagnement des collaborateurs et c'est pour ça aussi encore une fois qu'on parle de changements culturels associés à ce qu'il y a.
04:20Et de révolutions.
04:20Et de révolutions.
04:22Dans les notes que j'ai prises, la durée de vie d'une compétence technique est passée de 30 ans en 87 à 2 ans aujourd'hui.
04:30Exactement.
04:30Ça veut dire que l'entreprise est en permanence en mutation et que la technologie, les innovations poussent tellement que l'entreprise doit en permanence se transformer.
04:40Exactement et c'est là où le bas blesse j'ai envie de dire.
04:42Parce que c'est vrai que les méthodes aujourd'hui que l'on connaît en entreprise en termes de gestion de talents et des compétences, comme par exemple la GEPP,
04:48ce sont des méthodes qui sont assez lourdes, assez rigides.
04:51En général, on met 2 à 3 ans pour mettre à jour un référentiel de compétences.
04:55Donc vous voyez, ce qui fait que quand on met...
04:56Ça ne colle pas.
04:57Ça ne colle pas.
04:57Notre référentiel est déjà obsolète.
05:00Obsolète.
05:00À peine, on l'a finalisé et on l'a mis à jour.
05:03Donc en fait, le bon modèle, c'est de l'adapter pour chacune des entreprises ?
05:07Alors, pour chacune des entreprises...
05:08Ou d'un secteur ?
05:09Oui, d'un secteur d'activité.
05:10C'est ça qui est intéressant aussi avec la SBO, c'est qu'elle s'appuie sur des nouvelles technologies RH qui sont alimentées par l'intelligence artificielle.
05:17On parle de talent marketplace, mais on parle aussi d'outils d'analyse prédictive pour pouvoir justement identifier ces zones de tension par rapport à des compétences que l'on ne dispose pas encore dans notre entreprise.
05:27C'est passionnant. Skill Based Organization, SBO, puisqu'on a évoqué, qui est plutôt un acronyme qu'on découvre et qu'on retrouve assez régulièrement sur LinkedIn notamment.
05:37Merci de nous avoir éclairé, Sophia Gebly, manager SIA Partner, experte entre autres du SBO. Elle fait plein d'autres choses.
05:45Merci de nous avoir rendu visite.
05:46Merci encore.
05:46C'est un vrai plaisir.
05:47L'émission est terminée. Merci à vous. Merci de votre fidélité.
05:50Merci à toute l'équipe. Merci à Théo qui est à la réalisation aujourd'hui et que je salue.
05:55Merci à Saïd au son et merci évidemment à Nicolas Juchat, l'incontournable.
06:00Merci à vous. Merci de votre fidélité. Merci pour vos messages.
06:03Je vous dis à très bientôt. Bye bye.