Mercredi 23 avril 2025, retrouvez Stéphanie Madinier (Directrice Ressources Humaines, Barilla Europe de l'Ouest), Ophélie Hemmery (Responsable Filière Blé, Barilla France), Emilie Bianchi (Responsable Grands Comptes, Barilla France), Niama Nokry (Responsable Ressources Humaines, Barilla France) et Miloud Benaouda (Président, Barilla Europe de l'Ouest) dans INCLUSION4CHANGE, une émission présentée par Maya Hagege etJudith Aquien.
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00:00On a une conviction, en tout cas j'ai une conviction, mais elle est partagée maintenant,
00:08que ce qui se passe dans la société civile se retrouve au sein d'entreprise et qu'il n'y a
00:13pas une espèce de mur qui fera qu'on empêchera ce qui se passe dans nos rues d'arriver dans
00:20l'entreprise. Donc ça on en est assez conscient, on en est assez vigilant. Malheureusement,
00:23effectivement, sociétalement, on n'avance pas sur beaucoup de sujets, voire même on recule.
00:27Donc ça, ça nous incite à garder, j'ai envie de dire, une pression en interne sur ce thème-là.
00:35Je trouve que c'est la diversité et inclusion. Vous n'êtes jamais arrivé en vous disant ça y est, j'y suis.
00:40C'est un sujet mouvant, vivant, constant et permanent.
00:45La structuration de la politique diversité date d'il y a dix ans et c'est vraiment le groupe Barilla
00:51qui l'a structuré dans son ensemble. Nous, ici, nous sommes chez Barilla France, filiale du groupe Barilla.
00:59Le siège a décidé de la structurer d'une façon qui me semblait assez originale par rapport à mes autres
01:06collègues ou contacts à l'extérieur de Barilla, puisqu'il y a dix ans, ils ont considéré que, finalement, la diversité et l'inclusion, c'était l'affaire de tous.
01:17Et donc, ils ont mis en place des groupes ERG. Donc, des groupes ERG, c'est quoi ?
01:23C'est des groupes de salariés qui travaillent, qui agissent pour plus de diversité et l'inclusion de groupes dits sous-représentés.
01:33Donc, par exemple, le groupe Balance travaille et agit pour plus d'inclusion sur les genres,
01:40voce sur l'inclusion de toute orientation affective, disability pour l'inclusion des personnes en situation de handicap.
01:49C'est vraiment les salariés qui ont finalement dans leurs mains cette politique-là.
01:55Bien sûr, chaque groupe est sponsorisé par un membre de la direction. Donc, on a ces groupes ERG et, en parallèle, on a aussi un board
02:05diversité et inclusion qui est en lien, finalement, directement avec le CEO du groupe. Et dans ce board, on a un représentant de chaque région
02:16et de chaque grande fonction. Et notamment, par exemple, moi, j'en fais partie pour la région Europe de l'Ouest.
02:23Barilla France, c'est un peu plus de 1300 salariés en CDI, dont à peu près 1000 dans des sites industriels,
02:35donc répartis sur quatre sites industriels et un siège qui est ici, à Boulogne, avec une autre partie du siège qui est aussi à Châteauroux.
02:45Donc, une population majoritairement quand même sur des sites industriels, pour plus de 1000. Au sein du siège,
02:54des 300 et quelques personnes du siège, on a plus de 100 personnes qui sont des personnes itinérantes sur la force de vente.
03:03Dans le groupe Barilla, le concept d'alié n'existe pas vraiment. Il n'y a pas vraiment ce concept d'ambassadeur non plus.
03:12En fait, chaque membre de l'ERG est quelque part un membre actif. Alors, on peut l'appeler allié, on peut l'appeler ambassadeur.
03:21C'est un peu tout ça. Alors, bien sûr, les sponsors existent. Les sponsors sont là pour faire le lien entre les groupes ERG et la direction.
03:30Et ils sont là aussi pour nous aider un peu à faire du lobbying en interne.
03:34On a un budget pour l'année sur toutes les initiatives diversité et inclusion. On se coordonne entre les différents groupes ERG pour mettre finalement l'argent, l'investissement là où on en a besoin chaque année.
03:51On ne s'interdit pas de demander aussi aux ressources humaines parce qu'on a besoin d'une formation pour l'ensemble des managers ou l'ensemble des salariés sur un sujet particulier.
04:05Et bien là, on va anticiper cette demande et on va demander à la direction des ressources humaines de le mettre sur un plan de formation.
04:13Ça nous rajoute aussi des choses. L'idée, c'est que le budget d'INI, le budget de diversité et inclusion, soit concentré, on va dire, ou focalisé sur des initiatives très, je dirais, pour ouvrir ses chakras.
04:30Ça va être sur des conférences. Ça va être sur des choses un peu différentes. Lorsque les groupes ERG travaillent sur des formations,
04:39et bien là, on va négocier avec l'ARH pour que ce soit pris dans le plan de formation parce que là, l'objet n'est pas le même.
04:46Donc, pour ce qui est des valeurs et de la stratégie de Barilla en matière de diversité et inclusion, c'est quelques croyances qu'on a dans notre entreprise.
04:52La première, nous, on fait du pain et des pâtes. Donc, on s'adresse à une population et des consommateurs qui sont très diverses
04:58et qu'on a vocation d'avoir l'organisation qui soit le reflet de nos consommateurs parce que, fondamentalement, c'est comme ça qu'on va mieux comprendre nos consommateurs.
05:06Ça, c'est le premier. Le deuxième, c'est qu'on est assez convaincu que dans nos organisations, on a besoin de diversité d'opinions, de contradictions.
05:14On dit souvent chez nous, on n'aime pas la culture du clone parce qu'on considère que la culture du clone, ça nous voit l'échec et qu'à l'opposé,
05:22cette diversité permet de générer le débat, développer l'innovation, améliorer les performances à business.
05:28Et puis après, le troisième point qui est le point fondamental et le point d'entrée de toute notre approche de diversité et d'inclusion,
05:34c'est qu'un salarié qui se sent bien est un salarié qui performe et qu'à l'opposé, un salarié qui vient au travail ne pouvant pas être lui-même,
05:44quelle que soit une fois plus sa diversité, ce sera juste un salarié qui ne sera pas performant.
05:49L'idée, c'est aussi de prendre en compte les résultats de l'enquête diversité et inclusion du groupe Barila.
05:58L'idée n'est pas de laisser le groupe ERG dans sa tour parce que même si on a beaucoup de membres dans chaque groupe ERG,
06:05encore une fois, si on ne s'assure pas que ça réponde bien aux besoins de nos collègues, on risque de s'enfermer.
06:12Chaque deux ans, le groupe Barila lance une enquête auprès de l'ensemble des collaborateurs, des 8000 collaborateurs du groupe,
06:21pour leur poser des questions sur la politique diversité et inclusion dans sa globalité.
06:29Aussi bien les valeurs que les process, c'est très lié, vous imaginez bien sur le lien avec le management,
06:37est-ce qu'on s'y sent bien, est-ce qu'on se sent reconnu au travers de sa diversité, est-ce qu'on se sent inclus, etc.
06:43Donc des questions très très diverses et c'est important que chaque groupe ERG prenne aussi en charge et analyse ces résultats-là.
06:51La particularité de l'animation des politiques diversité et inclusion chez Barila, c'est qu'elles sont portées par les salariés,
07:01par des salariés volontaires, mais ce qui constitue un bon groupe finalement de salariés.
07:07Et je pense que c'est surtout ça qui en fait sa spécificité, parce que ça change beaucoup de choses dans la vie au quotidien de cette politique.
07:16Je m'identifie comme un ambassadeur, parce que je suis là en tant que représentant d'un groupe, donc un ERG, ce qu'on appelle un ERG Balance.
07:26Et à ce titre, on coordonne et on pilote des actions spécifiques sur le sujet, sur les sujets qui nous animent,
07:34c'est-à-dire la lutte contre le sexisme ordinaire en entreprise, globalement plus d'égalité femmes-hommes dans le monde de l'entreprise,
07:42mais également un meilleur équilibre vie pro-vie perso.
07:45J'ai l'honneur de collider ce ERG avec ma collègue Adriane Nicolo.
07:51Donc on fait le relais entre la direction et les autres membres de l'ERG.
07:57Donc on pilote et on coordonne les différents projets et les différentes initiatives.
08:00Au sein de l'ERG Balance, on n'a pas spécialement de titres. On est tous des membres.
08:10Il y a un sponsor qui est là pour représenter l'ERG auprès de la direction.
08:16Mais sinon, tous les membres sont à échelle équivalente, on va dire, au même niveau.
08:22Donc vous appellerez ça comme vous voudrez. Nous, on appelle ça des membres, mais ça peut être un allié ou un ambassadeur
08:28parce qu'au final, on est tous ambassadeurs de l'ERG au sein de l'entreprise.
08:31Personnellement, je n'ai pas d'interaction avec la direction pour la mise en œuvre des pratiques au sein de l'ERG.
08:39Donc ça, c'est le sponsor qui s'en charge ou les leaders.
08:41J'ai fait en sorte que l'entreprise puisse participer à une course, la course Odysséa, qui lutte contre le cancer du sein.
08:50Et donc effectivement, l'organisation de la course, ça prend un certain temps.
08:55Parce qu'il faut communiquer, faire en sorte que les gens s'inscrivent, organiser avec l'association partenaire.
09:03Donc tout ça prend un petit peu de temps, oui.
09:05Ça faisait partie des objectifs de fin d'année.
09:07Donc c'était vraiment, si on participait à un ERG, on pouvait cocher des objectifs annuels.
09:13Ce n'est plus le cas.
09:14Donc c'est vraiment purement sur la base du volontariat.
09:17Si on est animé et qu'on a envie de participer à œuvrer pour ces causes-là.
09:23Mais il n'y a pas de valorisation concrète de la part de Barilla sur ce sujet.
09:29Ça va plus être un remerciement global.
09:32Pour la journée, si je reprends l'exemple de la journée Kids at Work,
09:35les salariés eux-mêmes viennent avec leurs enfants.
09:38Donc non, là, je n'ai pas de journée à poser parce que les autres salariés ne posent pas non plus la journée.
09:43Et sinon, dans l'exemple de la course, je le fais après mes heures de travail
09:48ou j'envoie des mails après pour organiser les choses.
09:52Au sein de Barilla, j'ai un rôle de membre dans cette ERG.
09:56Donc je ne suis pas identifiée comme un référent.
09:58Je ne suis d'ailleurs pas formée pour ça.
10:00Mon travail se limite à diffuser des messages et mettre en place des actions.
10:06Mais je n'ai pas personnellement été identifiée comme un relais pour un témoignage, par exemple.
10:11Et je ne souhaite pas l'être non plus parce que ce n'est pas ma fonction.
10:15Donc la façon dont on fonctionne avec les partenaires sociaux, c'est en binôme tout le temps.
10:19L'ERG n'avance pas tout seul dans son coin, les partenaires sociaux non plus.
10:22Donc dès qu'on a besoin de mettre en place un projet qui nécessite un budget additionnel
10:26ou qui sera particulièrement pertinent dans un pays, on fait appel aux partenaires sociaux pour le valider.
10:31Mais aussi pour pouvoir nous aiguiller.
10:34Parce que parfois, on a l'impression de partir dans une bonne direction et ce n'est pas la meilleure.
10:38Donc on fonctionne vraiment en binôme avec les partenaires sociaux et en France, c'est vraiment pertinent.
10:45Il y a plusieurs choses qu'on a fait pour diffuser cette politique de diversité et d'inclusion au sein d'entreprise.
10:52Déjà, on a formé tous nos collaborateurs.
10:54On a formé tous nos collaborateurs, par exemple, aux biais inconscients.
10:58Ça, c'est le premier axe.
11:00Donc on forme nos gens sur ces sujets de la diversité et d'inclusion.
11:03On forme nos managers sur recruter de la diversité.
11:06Le deuxième point, je pense que c'est un sujet qu'il faut maintenir en vie tout au long de l'année au sein de l'entreprise.
11:11Donc globalement, tous les mois, on a un événement qui porte sur une des thématiques de la diversité et d'inclusion
11:16où on implique l'ensemble des salariés.
11:18Peut-être le sexisme.
11:20Le dernier de mémoire, ça a été handicap.
11:23La problématique visibilité lesbienne.
11:26Donc de manière séquencée, tous les ans, on s'impose de mettre en avant une des thématiques liées à la diversité et à l'inclusion.
11:35Il faut les rappeler, les règles.
11:36On est par exemple signature de la charte de l'autre cercle.
11:38On était d'ailleurs une des premières entreprises de l'agroalimentaire il y a plus de dix ans, donc avec Catherine Tripon.
11:43Concrètement, il n'y a pas plus tard que 15 jours, je l'ai rediffusée au sein de l'entreprise, partant de moi.
11:49En rappelant une fois de plus qu'elle est certes sur le thème LGBT, mais elle a vocation une fois de plus à parler de toutes les formes de discrimination.
11:56Et que petit rappel, tout non-respect de ses principes est sanctionné dans l'entreprise.
12:04Donc on a des situations parce qu'une fois de plus, je ne vous dis pas qu'il ne se passe rien chez nous, il s'en passe des choses comme il s'en passe à la société civile.
12:11Et là-dessus, on est intransigeant et on sanctionne.
12:18L'avantage d'avoir une organisation par ERG, c'est-à-dire par petits groupes de travail qui ont chacun leurs problématiques spécifiques, c'est que c'est les salariés eux-mêmes qui sont investis de cette mission et de ces valeurs.
12:31Donc on a plusieurs groupes en France et c'est la même chose dans les autres pays qui visent à lutter contre toutes les discriminations qu'on peut avoir dans notre société,
12:40que ça soit contre les personnes LGBT ou les discriminations contre les personnes qui peuvent être en situation de handicap ou contre les femmes également.
12:49Et l'avantage de cette organisation, c'est que c'est réellement porté par nous avec des actions et des initiatives que nous-mêmes, on va aller chercher dans d'autres entreprises ou qui nous parlent à nous.
13:01Donc ça permet d'être vraiment motivé pour pouvoir les porter au sein de l'entreprise et d'être les vrais ambassadeurs de ces initiatives.
13:10C'est pertinent de travailler avec les partenaires sociaux parce qu'ils sont représentants du personnel et qu'ils ont une vision plus large que juste celle d'un ERG qui va représenter une dizaine ou une vingtaine de personnes.
13:21On est majoritairement des salariés du siège social parce qu'en étant en cadre, c'est plus facile pour nous d'aménager notre temps pour pouvoir participer à un ERG.
13:30Donc c'est facile malheureusement de perdre de vue les problématiques des personnes qui travaillent dans les usines ou qui travaillent sur la force de vente.
13:38Et les partenaires sociaux sont d'une grande aide pour ça, pour globaliser le travail qu'on peut avoir dans l'ERG au sein de l'entreprise.
13:44Après, les difficultés, c'est effectivement que ça vient on top de notre travail.
13:50Donc évidemment, il faut être motivé parce que ça se rajoute à notre charge de travail et ce n'est pas des objectifs à cocher pour un entretien de fin d'année.
13:59Il n'y a rien à gagner, si je puis dire, de manière concrète et matérielle.
14:05La pyramide et la base de toutes nos actions liées à la diversité et à l'inclusion sont d'abord la garantie de la sécurité mentale et physique de tous nos collaborateurs et l'équité, quelle que soit une fois plus les différences.
14:21Au bout de dix ans, on se rend bien compte que les groupes ERG ont vraiment cette voix.
14:26C'est-à-dire qu'aujourd'hui, la direction les écoute.
14:28Je vous donne un exemple sur handicap.
14:31L'accord handicap a été renégocié l'an dernier.
14:36Et bien la DRH, la Direction Ressources Humaines, a demandé à des membres de l'ERG de participer, alors pas à la négo, mais d'être à la table pour donner justement son avis sur les différents piliers, les différents sujets.
14:52Parce que ce sont des représentants aussi, aussi bien que les représentants des salariés, au travers des syndicats, les ERG sont aussi des représentants des salariés.
15:02Et donc ça a permis d'amener d'autres éléments sur la table.
15:06Et c'était extrêmement intéressant.
15:08Je parle de ça, je peux parler aussi de Balance avec toute la partie violence faite principalement aux femmes, mais toutes les violences.
15:17Le groupe Balance a fait partie de ces discussions-là.
15:21Quand on parle de formation ou d'information pour lutter contre toute violence et qu'on l'en fait, que l'on partage, que l'on déploie dans les sites, dans les sièges, et bien Balance est là pour aider à trouver le bon prestataire, le bon formateur.
15:39Ils sont là pour les challenger.
15:40Et c'est ça que je trouve passionnant, parce qu'on ne s'interdit rien. On ne s'arrête pas à l'ARH, on ne s'arrête pas à la Direction Générale, mais c'est les salariés qui sont tous représentés par différents canaux.
15:54On a des actions pour protéger nos salariés. On est plus sur la défense des femmes que des hommes, même si c'est aussi un sujet à considérer.
16:03Et bon, il faut que les choses fassent leur chemin petit à petit.
16:06On met en place pendant les Orange Days, notamment, un violent au maître qui sera placé dans des lieux d'intimité, donc les toilettes ou les salles de repos,
16:15qui permettent aux femmes de déterminer à première vue, a priori, si la relation qu'elles ont avec leurs partenaires est équilibrée et saine.
16:24On a aussi mis en place avec toute l'équipe RH des formations qu'ils ont faites pour pouvoir recueillir un feedback de la part d'une salariée qui pourrait être soit victime, soit témoin ou confident,
16:42qui n'est pas facile parce qu'on ne sait pas toujours comment accueillir des nouvelles pareilles.
16:47Et la dernière chose qu'on met en place pour protéger nos salariés sont aussi des règles RH.
16:51Par exemple, on peut anticiper le virement d'un salaire.
16:56On peut prêter un ordinateur ou un téléphone professionnel pendant une durée illimitée, le temps que la personne puisse avoir les fonds nécessaires pour s'en acheter un, si c'est nécessaire pour elle.
17:09Les ERG vont contribuer à participer à un dialogue social constructif sur ces sujets autour du DNI.
17:22Dans les ERG, il peut y avoir très bien un salarié qui est un de nos élus, qui décide parce qu'il a envie d'être volontaire dans un ERG.
17:34On a ce cas-là. Et puis, par exemple, je prends le sujet handicap. On a renégocié notre accord handicap il n'y a pas très longtemps.
17:42Autour de la table, on avait nos partenaires sociaux, donc nos délégués syndicaux centraux avec leur délégation.
17:48Et on avait aussi invité deux représentants de l'ERG qui est sur Disability et ces deux personnes ont participé à toutes les réunions de négociation.
17:59Donc, on contribuait aussi, si vous voulez, à amener du contenu justement dans cet accord.
18:05L'accord, ce n'était pas juste un dialogue entre direction et partenaires sociaux, mais il y avait justement ces deux représentantes qui ont pu dire,
18:14voilà, elles ont pu parler des actions qui étaient menées, des difficultés qui étaient rencontrées, des projets de l'ERG.
18:20Et ça a donné vraiment un contenu, enfin, du concret, si vous voulez, dans l'accord, quoi.
18:27C'est sûr que ne pas, je dirais, reconnaître d'une façon monétaire un tel investissement, ça peut être un risque.
18:39Après, je peux l'entendre et je peux le comprendre, ça fait dix ans que ça marche chez Barilla.
18:44Mon vœu, ce sont des groupes ERG qui travaillent de plus en plus ensemble.
18:48Je pense que c'est ça, l'avenir. C'est que, si je parle de moi, je suis à la fois d'origine maghrébine, femme, maman,
18:59qui a des enfants en situation de handicap, je peux cocher tout. Donc, c'est ça, en fait, pour moi, l'avenir.
19:06Moi, je suis convaincu qu'une fois plus, mon organisation, plus elle sera diverse, plus elle sera performante.
19:11Et j'ai la chance, d'ailleurs, au sein du groupe, d'avoir eu des organisations les plus diverses.
19:15Et on est une organisation performante au sein de l'entreprise.
19:17Moi, je le vis, mon comité de direction, il est à plus de 60% féminin, il y a plusieurs nationalités.
19:24Alléluia ! Je vous dis, un, c'est plus drôle au quotidien.
19:29Et deux, ça en fait vraiment une organisation plus performante et qui délivre d'un point de vue économique.
19:35Donc, voilà, je peux rajouter une autre dimension économique à cette approche de diversité et inclusion.
19:40Nous, on retient nos gens parce qu'ils sont bien chez nous.
19:43On a une ancienneté de 17,5 ans en moyenne chez Barilla en France.
19:48Un jour, j'ai dit ce chiffre-là à un journaliste qui était extrêmement surpris en disant que c'était rare.
19:52Je suis convaincu que parce qu'on a fait ce travail de diversité et d'inclusion
19:57et que toutes les personnes, quelles que soient leurs différences, se sentent en sécurité mentale et physique chez nous.
20:02Parlement.
20:03Parlement.