Les alertes éthiques sociales sont en hausse dans les structures professionnelles. Grâce à la loi Waserman, les procédures de signalement et d’enquêtes internes doivent être mieux encadrées. Deux experts nous expliquent l’importance d’une gestion transparente de ces dossiers pour l’équilibre à long terme de l’entreprise.
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00:00Générique
00:12Le cercle érage pour parler des lanceurs d'alerte.
00:15Alors tout cela est encapsulé dans des lois successives qui ont protégé les lanceurs d'alerte.
00:20Je pense à la loi Sapin II notamment et on va s'intéresser aux lanceurs d'alerte.
00:24Et puis on va essayer d'y voir un peu plus concrètement dans l'entreprise.
00:27Qu'est-ce qui se passe ? Quel est son statut ?
00:29Comment on enquête ? Qui enquête ? Parce que ça c'est un autre sujet.
00:32Est-ce que c'est à la DRH de prendre en charge des enquêtes parfois un peu complexes ?
00:35Ou est-ce qu'elle doit le délester à des cabinets privés pour s'assurer une forme de neutralité ?
00:41Tous ces sujets sont sur la table avec une recrudescence, il faut le dire,
00:45du nombre de cas de harcèlement, alors avérés ou pas.
00:48Mais en tout cas il y a beaucoup de difficultés au sein des entreprises sur ces sujets.
00:53Angélique Pétel, ravi de vous accueillir.
00:55Vous êtes senior manager stratégie et innovation sociale chez SIA Partners
00:59et vous portez ce sujet des lanceurs d'alerte mais aussi de la manière dont on doit enquêter,
01:04dont l'entreprise doit être accompagnée sur ces sujets.
01:07Et puis avec nous un spécialiste, Kévin Oduro.
01:10Bonjour Kévin, psychosociologue chez YouSide.
01:13Un mot sur YouSide pour que l'on situe YouSide.
01:15YouSide c'est un cabinet spécialisé dans les sciences comportementales
01:19et donc qui essaye de comprendre, qui s'appelait l'IFAS, l'Institut français d'action sur le stress avant
01:24et qui est un des précurseurs dans l'analyse du stress au travail.
01:28Essentiel. Un mot côté SIA et Angélique.
01:32On parle des lanceurs d'alerte mais est-ce que vous,
01:34et qui avez évidemment un regard avec vos clients,
01:36est-ce qu'on a une augmentation, puisqu'on a vu avec Indeed et l'étude,
01:39on pensait que le débat était réglé, l'égalité femmes-hommes, c'était fini, c'est derrière nous ?
01:43Pas du tout. Sexisme, difficulté de trouver sa place quand on est une femme.
01:48Est-ce que vous constatez une recrudescence et des difficultés plus importantes encore aujourd'hui
01:53autour d'affaires de harcèlement sexuel, moral et de sexisme ordinaire ?
01:58L'Organisation internationale du travail nous dit que c'est 2 personnes sur 5
02:04qui finalement subissent des violences et du harcèlement au travail.
02:0820% des personnes en entreprise souffrent de problèmes psychologiques
02:14donc on voit vraiment qu'il y a de plus en plus de souffrance, un problème de communication
02:19et en fait on arrive finalement à être un lanceur d'alerte parce qu'on est victime
02:24ou parce qu'on est témoin finalement de comportements inappropriés
02:27et parce qu'on n'a peut-être pas été écouté à un moment donné aussi dans l'entreprise.
02:31Et on vide son sac et on dit les choses ?
02:34En tout cas, on signale en utilisant en fait un dispositif et on y reviendra
02:39mais effectivement c'est un dispositif qui a évolué, vous l'avez dit tout à l'heure,
02:43qui vient en fait des tendances des Etats-Unis,
02:46qui n'avaient pas été finalement sur l'éthique plutôt financière.
02:49Oui, ça a démarré dans les banques.
02:51Voilà, exactement, dans les banques.
02:53On dénonçait une malversation menée par une banque.
02:55Exactement, et avec la loi Wasserman du 22 mars 2022 et son décret d'application,
03:01donc c'est tout récent, finalement ça s'applique aussi au sujet d'éthique sociale,
03:05c'est-à-dire le harcèlement moral, le harcèlement sexuel.
03:08On a élargi le champ du lanceur d'alerte.
03:10On l'a complètement élargi, mais là où vous avez complètement raison,
03:13on va le constater, je vais laisser la parole à mon collègue Kevin,
03:16c'est qu'on a de plus en plus de cas effectivement de dénonciations
03:20et plus particulièrement des agissements sexistes, du harcèlement sexuel,
03:24des connotations et des comportements en fait qui sont inappropriés
03:28parce que la parole s'est ouverte, ça vient aussi de MeToo,
03:32les femmes aussi ne se laissent plus faire en entreprise.
03:36Kevin, psychosociologue, donc vous vous accréditez,
03:38vous êtes chez YouSide au contact avec ces entreprises,
03:41la parole s'est libérée et donc on augmente le nombre de cas
03:45où on dit lui, c'est plus possible, alors qu'avant on le gardait pour soi.
03:49Oui, la parole s'est libérée et on est dans une vraie traque
03:53du comportement inapproprié en entreprise.
03:56On est passé d'un monde qui crée des valeurs.
03:58A la fois c'est super positif et excusez-moi mais c'est en même temps très flippant.
04:01Complètement parce que pour certains, ils ne se sont pas adaptés.
04:06Ils n'ont pas compris que les normes avaient changé.
04:08C'est ça.
04:09Ils n'ont pas compris pourquoi...
04:11Pour eux c'est normal.
04:12Ils ont toujours fonctionné comme ça.
04:14Donc quand on leur dit, aujourd'hui le cadre légal a changé
04:17et on va te demander de t'adapter pour l'autre,
04:20pour certains, c'est pas entendable.
04:23Et certains ne voient pas.
04:25Ils ne voient pas les comportements qu'ils ont vus,
04:28ils ne voient pas l'effet qu'ils produisent.
04:30Il y a une forme de normalité, ils l'ont toujours fait,
04:32ça a toujours été comme ça.
04:33Exactement.
04:34Mais le lanceur d'alerte, parce que là on voit bien
04:36cette loi de 2022, on élargit le champ.
04:40Vous devez aussi, en tant que psychosociologue,
04:42accueillir ce lanceur d'alerte parce que lui aussi,
04:44il se sent en grand danger, il se sent en péril ce lanceur d'alerte.
04:48On se souvient des lanceurs d'alerte qui avaient dénoncé UBS
04:51et quelques grandes affaires.
04:52Ces gens-là ont été détruits.
04:54Tout à fait.
04:55Comment on fait ?
04:56C'est intéressant parce que ce qu'on observe,
04:58c'est que déjà maintenant on a des lanceurs d'alerte anonymes.
05:01On voit une recrudescence de courriers anonymes
05:03avec des gens à qui on demande de préserver leur anonyme.
05:06C'est pour ça que j'ai recruté l'affaire Flippant de l'affaire.
05:08La dénonciation.
05:09Vous imaginez bien quand on est DRH et qu'on reçoit un courrier anonyme
05:12qui cite d'autres personnes par contre.
05:14Et qui balance.
05:15Et qui balance.
05:16Et le DRH qui se retrouve avec ce sujet brûlant en se disant
05:18est-ce que je l'ouvre ou est-ce que je ne l'ouvre pas ?
05:20Aujourd'hui la loi lui demande de l'ouvrir.
05:22Même quand c'est anonyme, on est bien précis.
05:24Même quand c'est anonyme.
05:25Maintenant, et là vous touchez du doigt le sujet qui est hyper important,
05:28c'est qu'en fait à chaque fois qu'on va ouvrir ce sujet relationnel,
05:31on va mettre en tension le système.
05:33Le lanceur d'alerte.
05:35Le potentiel coupable ou les potentiels coupables.
05:38Parce qu'encore une fois il y a des accusations qui sont faites
05:40donc on va demander du contradictoire.
05:42Et puis si on s'arrête à la parole de l'un contre la parole de l'autre
05:45on va avoir un problème.
05:46Donc il va falloir élargir le cercle.
05:48Donc élargir le périmètre de risque.
05:50Parce qu'on va demander à certains leur perception de la situation.
05:53Ils vont devoir se mouiller aussi.
05:54Et oui.
05:55On arrive à cette enquête.
05:56Ce lanceur d'alerte qui va se retrouver lorsqu'il n'est pas anonyme en l'occurrence.
05:59Il est identifié.
06:00Il va être encapsulé par son statut.
06:02Une enquête va avoir lieu.
06:04Et là, j'ai eu des DRH qui m'ont raconté effectivement la difficulté
06:09avec les partenaires sociaux.
06:11Parce que parfois les partenaires sociaux se mêlent à l'enquête.
06:13Ou pas.
06:14Avec une difficulté.
06:16Parce que c'est une vraie enquête en fait.
06:18Parlons-nous.
06:19C'est un bureau.
06:20Il faut que la personne parle.
06:21On met la lampe dans le visage.
06:24Et là on en arrive finalement à la question de savoir si l'enquête doit être faite en interne.
06:28Ou si elle doit être faite en externe.
06:30Notamment pour des questions de neutralité, d'impartialité.
06:32Bien sûr.
06:33Les DRH nous disent aujourd'hui.
06:35Nous on n'est pas formés.
06:36Nous quand on est face à un élu.
06:38On n'est pas forcément impartial.
06:40Quand on est en fait sur une situation très complexe.
06:42Comme par exemple une suspicion de viol.
06:44On ne peut pas traiter.
06:46Quelquefois ce sont des personnes.
06:48C'est presque du pénal.
06:49C'est des personnes avec qui quelquefois on va déjeuner aussi à la cantine.
06:52Avec qui on doit garder des liens.
06:54Et on nous demande en fait d'être des investigateurs neutres.
06:57Impossible.
06:58Donc c'est très compliqué.
06:59Conflit d'intérêt, loyauté.
07:01Voilà.
07:02Et puis quelquefois ça peut être aussi les dirigeants.
07:04Parce que c'est à tous les stades en fait.
07:06Qu'on voit effectivement des allégations.
07:08Pour harcèlement moral, sexuel, discrimination.
07:11Et là quand on est face aussi à des dirigeants.
07:13Ce n'est pas forcément évident non plus.
07:15Pour la direction des ressources humaines.
07:17En fait de porter ce sujet.
07:19D'où le fait effectivement d'être charnalisé.
07:21Bien sûr.
07:22Et ça c'est le métier que vous faites.
07:24Enfin en partie.
07:25C'est-à-dire que vous arrivez.
07:27Excusez-moi mais vous mettez votre impair.
07:29Vous avez dans le holster le stylo et le carnet.
07:32Et puis ensuite vous allez commencer à faire une véritable enquête.
07:35C'est-à-dire déjà au moins montrer, prouver que c'est vrai.
07:39Parce qu'il y a aussi des allégations qui sont parfois des calomnies.
07:42Alors on va essayer d'éclairer.
07:44Le vrai ou faux.
07:46Le juge restera souverain quand même de la situation.
07:50Mais nous on va essayer d'éclairer une dynamique qui est parfois systémique.
07:54Parfois quand quelqu'un va dire mais tu me harcèles.
07:56L'autre va dire mais c'est ta perception.
07:58Alors je te recadre.
07:59Exact.
08:00Ça c'est un vrai sujet le demeurant.
08:01Et c'est un énorme.
08:02Je te demande juste de faire ton travail.
08:03Non il me harcèle.
08:04Exactement.
08:05Donc vous voyez qu'en fait l'enjeu va être aussi de problématiser la situation.
08:09Et ce que l'on a besoin de faire c'est aussi de préparer l'après.
08:13C'est qu'aujourd'hui encore une fois on va mettre un système sous tension.
08:17On va apporter une réponse.
08:20En disant on a des éléments qui nous font dire que.
08:22On n'a pas d'éléments qui nous font dire que.
08:24Mais dans les deux situations après les gens vont continuer de travailler.
08:27Soutien vous qui gériez le stress.
08:28Soutien psychologique.
08:30Parce qu'il y a ceux qui reçoivent la souffrance.
08:32Puis il y a ceux qui...
08:33Le lanceur d'alerte.
08:34Est-ce qu'il est accompagné ?
08:35Est-ce qu'on l'aide ?
08:36Parce que cette femme, cet homme.
08:38Souvent des femmes.
08:39Se sentent très isolées.
08:40Tout à fait.
08:41Alors il y a des mesures qu'on s'en va de foire qui peuvent être prises.
08:43Evidemment surtout quand on est dans des situations très graves.
08:46La première chose c'est de devoir écarter les personnes qui sont en conflit.
08:49Physiquement.
08:50Au sens physique.
08:51Au sens physique.
08:52Il faut effectivement accompagner sur le plan psychologique.
08:55Mais là où vous touchez du doigt aussi quelque chose.
08:57C'est que les tensions émotionnelles.
08:59Elles sont aussi dans le cadre de l'enquête.
09:01Même pour les enquêteurs.
09:02Evidemment.
09:03Vous recevez beaucoup.
09:04Exactement.
09:05Et nous avons la conviction avec Kevin.
09:07Parce qu'on travaille beaucoup sur ces sujets.
09:09C'est effectivement qu'il y a besoin d'une supervision des enquêteurs.
09:12Notamment pour éviter les biais cognitifs.
09:14Parce qu'encore une fois l'enquête peut être impartiale.
09:17Accompagner l'enquêteur.
09:19Voilà.
09:20C'est accompagner l'enquêteur pour éviter les biais cognitifs.
09:22Bien sûr.
09:23Et qu'on puisse instruire à charge et à décharge.
09:25Mais ensuite vous allez rendre au DRH et à la direction.
09:29Parce que parfois ce type d'affaires arrive au sommet de l'entreprise.
09:32Vous apportez quoi ?
09:33Un diagnostic ?
09:34Un dossier éclairant sur.
09:36Nous avions reçu cette lettre à tel jour.
09:39L'accusation disait cela.
09:41Nous pouvons dire que c'est vrai.
09:42Nous pouvons dire que c'est faux.
09:43Comment vous faites ?
09:45Il y a une double analyse.
09:47Il y a une analyse juridique.
09:49C'est en effet ce que vous dites.
09:51Est-ce qu'on a des faits ?
09:53Est-ce qu'on a des éléments qui nous permettent de dire si oui ou non on a eu des comportements inappropriés ?
09:58Et après il y a une analyse du risque.
10:00Et ça c'est le rôle du psychologue.
10:02C'est ok, on a des gens qui ne s'entendent pas.
10:05C'est compliqué.
10:06On n'a pas d'allégations, de harcèlement ou du moins on n'a pas les éléments qui vont nous permettre de dire.
10:11Mais ces acteurs doivent continuer à travailler ensemble.
10:14Et là très vite, les DRH vont nous dire, est-ce qu'il faut les séparer ?
10:17C'est risqué.
10:18Mais est-ce qu'on peut les laisser ensemble ?
10:20C'est risqué aussi.
10:21Et donc vous voyez, c'est cette analyse.
10:23Donc la balle chaude, la patate chaude revient quand même sur le bureau de la DRH là.
10:26Tout à fait.
10:27C'est-à-dire que vous ne tranchez pas à sa place.
10:28En tout cas c'est le COMEX qui va trancher à un moment donné sur des choix stratégiques si c'est un dirigeant.
10:32C'est le client qui tranche.
10:34Encore une fois, ce que disait Kevin, c'est que les faits doivent être appréciés par le juge.
10:38Donc nous on est là simplement pour apporter si les éléments, si les faits sont vrais ou faux.
10:43Et effectivement donner des préconisations, ce qu'on peut appeler dans le jargon juridique un plan de remédiation.
10:48Alors vous n'allez pas me dire le contraire mais j'entends quand même l'idée qu'en externalisant,
10:52on garantit une forme de sérénité pour l'équipe RH et même pour les managers.
10:56Puisque très souvent les managers, non pas qu'ils soient accusés, mais sont témoins,
11:00peuvent avoir fermé les yeux sur des faits.
11:02Ce n'est pas si simple de faire accoucher une âme quand même de quelqu'un à qui vous dites
11:05mais vous avez vu et vous n'avez rien fait.
11:07Ça a dû vous arriver ce genre de question ?
11:09Oui, ça arrive. C'est toujours la question de comment on diagnostique les signaux.
11:14Et en effet, l'objectif au-delà de ces enquêtes-là, c'est d'apprendre.
11:18Donc c'est de se dire est-ce qu'on peut outiller les managers à observer
11:22parce qu'avant d'avoir un rapport de force, il y a une relation qui est dégradée.
11:25Avant une relation qui est dégradée, il y a des difficultés à aborder les désaccords.
11:28Donc vous voyez, on connaît ces mécaniques-là psychologiquement.
11:31Juste d'un mot parce qu'on a démarré par ces lanceurs d'alerte.
11:34Je me souviens, je pense à une femme que j'avais interviewée
11:36qui avait dénoncé les agissements d'UBS et qui depuis était passée par la clochardisation
11:42et je crois que depuis elle s'en est sortie.
11:44Ces fameux lanceurs d'alerte, vous les rencontrez en premier.
11:46C'est eux que vous rencontrez en premier.
11:48Vous leur donnez leurs droits et aussi leurs devoirs.
11:51Comment ça se passe ?
11:52Il a un statut particulier.
11:54C'est-à-dire que dans l'entreprise, on dit t'as vu, c'est le lanceur d'alerte.
11:57Alors les lanceurs d'alerte qui ne sont pas forcément toujours les victimes
12:01et les témoins en fait ont une protection.
12:03C'est-à-dire qu'il ne peut pas y avoir de représailles à l'encontre de ces personnes
12:07quand bien même le lanceur d'alerte ferait une alerte qui ne va pas aboutir
12:12à partir du moment où il est de bonne foi.
12:15Maintenant, ce qui est important, c'est qu'effectivement,
12:18en fonction de l'enquête, en fonction des sujets,
12:21il faut vraiment se poser la question de savoir qui on interroge.
12:24Qui on interroge en premier ?
12:26Est-ce qu'on les réinterroge à la fin ?
12:28Exactement comme fait un inspecteur.
12:30Exactement.
12:31On balaie large et puis on resserre sur deux ou trois points
12:33quand vous avez pris des billes.
12:34Enfin comme fait un enquêteur policier ou journaliste.
12:36C'est bien ça.
12:37C'est exactement ça.
12:38Pour vous, c'est des nouveaux métiers ?
12:40Parce que c'est quand même franchement...
12:42C'est entre l'enquête policière et journalistique ?
12:45Ce qui est clair, c'est que moi, j'avais jamais vu de psychologue
12:48qui faisait des procès verbaux avant.
12:50Oui.
12:51Donc c'est vrai qu'en effet, nos métiers évoluent
12:54parce que le cadre légal évolue.
12:56Et en même temps, on voit bien qu'un psychologue,
12:59il a besoin du cadre pour faire son travail.
13:01Et vous voyez, ça crée des difficultés de distance
13:03parce que le psychologue, par sa neutralité bienveillante
13:06et par sa culture de l'oralité, il protégeait énormément.
13:09Aujourd'hui, on est obligé de déplacer un petit peu le focus,
13:12de ramener du cadre.
13:13Et c'est là où on est convaincu avec Angélique
13:15qu'avoir un double profil permet à chacun d'être dans son rôle.
13:19Celui qui fait respecter le cadre
13:21et celui qui amène la sécurité psychologique.
13:23En tout cas, c'est passionnant ce que vous nous décrivez.
13:25En tout cas, c'est non seulement passionnant et c'est nouveau
13:27depuis la loi de 2022.
13:28Donc, c'est vrai que vous collez à l'évolution.
13:30Et l'intérêt du duo, j'imagine, est important aussi
13:33de ne pas être forcément seul à recevoir tout ça.
13:36Parce que même pour vous, c'est une pression énorme.
13:38C'est gigantesque.
13:39C'est-à-dire que vous reprenez la vague de l'entreprise
13:41dans la figure, en fait.
13:42C'est ça, le sujet.
13:43Là, par exemple, moi, j'ai vu un homme
13:46qui était un boxeur, un grand gaillard, etc.
13:50Et il est arrivé devant moi en me disant
13:52mais je suis là pourquoi ?
13:54Qu'est-ce qui se passe ?
13:55Il était complètement, finalement, déstabilisé.
13:57Quand je lui ai dit non, vous êtes là en tant que témoin,
13:59parce qu'il ne savait pas, déjà, ça a permis d'apaiser.
14:03Effectivement, on était quand même sur des sujets
14:05de harcèlement sexuel.
14:06Donc, c'était toute sa carrière, éventuellement,
14:10perdre sa femme.
14:11Mais oui, bien sûr, ça a eu des conséquences
14:13dans la vie perso.
14:14Exactement.
14:15Par ailleurs, quand on est accusé ou agresseur,
14:18tout ça a des conséquences sur la vie de famille
14:20avec ses enfants.
14:21Sujet passionnant qu'on va continuer à suivre avec vous.
14:23Et on voit bien l'intérêt de travailler aussi
14:25avec ce biface, ces deux têtes,
14:28Angélique Pétel chez Sia Partner
14:30et Kévin Auduro chez YouSide, psychosociologue.
14:33C'est un vrai plaisir de vous accueillir.
14:34Merci.
14:35J'ai passé un agréable moment.
14:36En tout cas, c'est un sujet essentiel.
14:37On tourne une page et on va rester dans cette tendance
14:39de la place des femmes dans l'entreprise.
14:41Il n'y a pas que des femmes harcelées,
14:43mais elles sont majoritaires.
14:44Le livre d'Elise Fabing, et nous l'accueillons,
14:47c'est le livre de Smart Job.