Joaquim Santini, pesquisador em vida organizacional, analisou no Real Time os dados da Gallup que apontam perdas de US$ 438 bilhões anuais por baixa motivação no trabalho. Os gerentes são os mais afetados, prejudicando equipes inteiras.
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NotíciasTranscrição
00:00Agora, uma pesquisa da Gallup revelou que a falta de engajamento dos funcionários está custando a economia mundial, olha só, cerca de 438 bilhões de dólares por ano.
00:12Os gerentes são os mais afetados e o impacto pode comprometer a produtividade das equipes e o próprio crescimento das empresas.
00:20Para entender melhor esse cenário, a gente conversa agora com o Joaquim Santini, pesquisador e palestrante especializado em vida organizacional.
00:31Joaquim, muito bom dia, seja bem-vindo ao nosso jornal.
00:34Bom dia, Eduardo. Muito obrigado pelo convite.
00:38Joaquim, o que exatamente essa pesquisa mostrou sobre o baixo engajamento nas empresas e o impacto sobre o faturamento?
00:47Então, uma parte que você acabou de abordar, Eduardo, a questão é a seguinte, o dado da pesquisa de 2024, essa pesquisa é feita anualmente desde 2010, principalmente no mercado americano.
01:02Depois ela foi evoluindo e nos últimos 10 anos nós temos resultados para o mundo todo, estratificado por mundo todo, por região e assim por diante.
01:10O que aconteceu na pesquisa, os resultados da pesquisa de 2023 comparado com 2024, teve uma queda em torno de 2% percentuais em nível global, em nível mundial.
01:23Essa queda de 2% no engajamento reflete em torno de 478 bilhões de dólares de produtividade que poderia ser agregada ao mundo corporativo.
01:34Agora, tem um outro dado também muito interessante da Gallup, que quando ela faz uma análise mais global agora, se nós conseguíssemos, ao invés de estar com 21%, conseguíssemos mais de 80%, 90% de engajamento,
01:50que é muito difícil em nível mundial e até em nível hoje dos países, isso significaria uma... deixar de perder em torno de 8,9 trilhões de dólares por ano.
02:04Você imagina que é isso, é 9% do PIB global, que se perde por ter esse nível de engajamento tão baixo ainda, independente do país, independente de qualquer outra situação.
02:13Quando você olha para o Brasil agora, Eduardo, o Brasil teve uma melhoria de 23% para 24%, em torno de 3 pontos percentuais.
02:22O nível de engajamento no Brasil totalmente engajada em 23% estava em torno de 31%, foi agora para 34%.
02:30É uma melhora.
02:31Mas, novamente, quando você compara com os padrões classe mundial, que você não consegue olhar o padrão classe mundial do país,
02:40mas existem empresas que hoje já adotam o padrão classe mundial, conseguiram implantar políticas, implantar processos,
02:47implantar estratégias de aumentar o engajamento das pessoas em torno de 70%,
02:52ainda antes de comparar o Brasil hoje, 34%, para chegar em 70%, é uma ponte longe demais.
02:58Então, esse é o overview dos resultados.
03:04E por que os gerentes são os mais afetados por essa dificuldade do engajamento?
03:09Então, essa pergunta é uma pergunta extremamente interessante.
03:13Esse final, como eu acompanho essa pesquisa há muitos anos, venho estudando a pesquisa há muitos anos,
03:19porque acho que tem uma questão chave, que é o que eles apontam, os números apontam da Gallup,
03:24que é um instituto extremamente credenciado, alta credibilidade em nível mundial.
03:28Os estudos e algumas conclusões ou sugestões que eles colocam.
03:34Outra coisa é quando você vai mais a fundo nos números, e não só nos números, mas no comportamento como um todo,
03:39nos fatores endógenos e exógenos que afetam o país e as organizações.
03:44E aí, nos últimos dois anos, vem surgindo muito essa tendência dos gerentes.
03:52Quando eu falo gerentes, vão pensar assim, alta liderança, diretor, CEO, etc., e assim por diante.
03:58A média gerência, essa média gerência que envolve gerentes, supervisores, encarregados,
04:02essa média gerência tem um poder muito grande de influência na força de trabalho.
04:06E essa média gerência que está se sentindo hoje estrangulada.
04:10O que é estrangulada?
04:11Eles estão sendo muito pressionados, a qualidade de vida deles está muito baixa,
04:14o nível de burnout desse time de líderes está evoluindo cada vez mais.
04:22Os dados brasileiros mostram a mesma coisa, uma evolução muito grande do nível de burnout.
04:26Então, o que acontece?
04:27Eles ficam meio no meio da pirâmide organizacional, e eles estão sofrendo uma pressão danada,
04:34e eles também não foram desenvolvidos, Eduardo.
04:37Então, é um fato muito importante, muito significativo, é muito pouco,
04:41existe muito pouco investimento em desenvolvimento.
04:45Agora, olha que interessante.
04:47Quando eu faço uma outra análise, agora suportado por um...
04:50Eu sou ex-aluno de Harvard e ex-aluno do ICIAD.
04:54Quando eu me conecto nessas comunidades, para estudar também os números,
04:59o que a gente percebe é que existe um outro fator crucial nas empresas hoje,
05:05que é toda essa disrupção que está acontecendo no negócio.
05:09Por exemplo, a chegada da geração Z.
05:11Outro exemplo, essas mudanças sociais, as tendências sociais,
05:15essa cultura do espetáculo na sociedade hoje.
05:18Os fatores econômicos, os fatores políticos,
05:20e também um fator essencial, que é a tecnologia,
05:24a AI, a inteligência artificial, o digital,
05:29que veio para ficar, já está aí há muitos anos,
05:31e veio novamente com mais intensidade.
05:33Tudo isso são mudanças, são componentes e fatores, a priori, exógenos,
05:38que estão influenciando,
05:39existindo uma forte influência sobre as organizações.
05:42E aí que elas ficam num dilema,
05:44elas não conseguem, na verdade, priorizar.
05:45Como nós vamos equacionar isso ou modelar isso?
05:49E essa pressão acaba caindo com mais intensidade de um fator ou outro
05:53nessa força de trabalho, que é essa média gerência,
05:56ou eles, como o relatório chamam,
05:58são os gerentes dessa parte do middle,
06:02da pirâmide organizacional.
06:04E só para a gente encerrar,
06:06o que as empresas podem fazer na prática
06:08para reverter esse quadro?
06:09É investir em cultura organizacional?
06:11É cuidado emocional dos gerentes
06:13para não afetar a equipe como um todo?
06:15Eduardo, então, alguns conselhos muito práticos
06:20que a gente chega à conclusão estudando em nível mundial.
06:22Primeiro é, tem que reduzir essa cultura do excesso.
06:26O excesso em tudo.
06:27O excesso em bater meta,
06:28o excesso em entregar relatório,
06:29o excesso de comunicação.
06:31Hoje é um mal das organizações,
06:33que por incrível, elas falam que existe um problema de comunicação.
06:36Aí você vai fazer uma análise,
06:38tem e-mail para tudo quanto é lado,
06:39tem grupo de WhatsApp,
06:40tem uma pandemia de centenas de grupos de WhatsApp.
06:44Então, existe excesso de canais de comunicação,
06:47mas a comunicação efetiva,
06:49ou seja, a conexão,
06:51eu preciso tratar como conexão,
06:52a conexão está baixa entre líderes e liderados,
06:55entre a alta liderança e essa média liderança
06:59e a base operacional.
07:00Então, precisa aprimorar efetivamente,
07:02reduzir essa cultura do excesso,
07:03minimizar um pouco a cultura do excesso
07:05e aprimorar essa conexão,
07:07esse engajamento,
07:08esse sentido de pertencimento da força de trabalho
07:10e dos gerentes.
07:12Indo especificamente ao grupo de gerentes,
07:14eles têm que ser preparados, Eduardo,
07:16eles têm que ter melhor treinados.
07:17Mas quando falam em treinamento,
07:18tem um receio muito grande no Brasil,
07:20porque eu falo em treinamento
07:22e os caras acham que é colocar em uma sala de aula
07:23e começar a dar curso,
07:25ou onde é job training.
07:26Não, é muito mais que isso.
07:28Você tem que fazer uma análise muito mais aprofundada.
07:30Onde eu quero chegar?
07:31Você tem que desenvolver o chamado soft skills,
07:35que na verdade não são soft skills,
07:37são hard skills,
07:38porque desenvolver o soft skill é muito mais difícil
07:40do que desenvolver o chamado hard skill.
07:41O que eu quero dizer com isso?
07:43Eu tenho que desenvolver a capacidade de uma empatia,
07:45uma exputativa,
07:46eu tenho que desenvolver uma capacidade dele
07:48se entender melhor como pessoa, como líder.
07:51Eu tenho que ajudá-lo no desenvolvimento interno dele,
07:54tanto do eu dele, dele como pessoa,
07:57quanto a capacidade de liderar a equipe.
08:00E, por fim, Eduardo,
08:01se a empresa não conseguir efetivamente,
08:03de forma organizada, ordenada,
08:06apesar de toda essa situação caótica
08:09que o mundo está vendo hoje,
08:10mas tentar organizar em estratégias,
08:14quais desses pontos,
08:15quais desses fatores exógenos
08:17que estão entrando na minha organização,
08:19como é que eu vou tratar isso de forma adequada
08:21e priorizar um pouco,
08:22essa pressão vai cair lá na média gerência.
08:25Joaquim Santini, pesquisador
08:26e palestrante internacional de vida organizacional,
08:29muito obrigado pela sua contribuição
08:31hoje aqui com o nosso Real Time.
08:33Até uma próxima.
08:34Muito obrigado, Eduardo.
08:35Muito obrigado à Times Brasil.
08:37Muito obrigado.
08:37Obrigado.