Lors de l’Appel Pour l’Égalité du Think & Do Tank Marie Claire, à l’Hôtel de Lassay, à l’Assemblée nationale, des expertes ont échangé sur les meilleures pratiques pour intégrer et accompagner les femmes dans le monde professionnel.
Hana Foughali, Secrétaire générale de l’Association Laboratoire de l’Égalité, Marie-Laëtitia Gourdin, Responsable Affaires Publiques et Communication chez Vattenfall, et Cécile Macé, Business Development Manager chez MBDA, ont partagé leurs réflexions et solutions pour améliorer l’intégration des femmes en entreprise, garantir leur évolution professionnelle et renforcer leur accompagnement à chaque étape de leur carrière.
Hana Foughali, Secrétaire générale de l’Association Laboratoire de l’Égalité, Marie-Laëtitia Gourdin, Responsable Affaires Publiques et Communication chez Vattenfall, et Cécile Macé, Business Development Manager chez MBDA, ont partagé leurs réflexions et solutions pour améliorer l’intégration des femmes en entreprise, garantir leur évolution professionnelle et renforcer leur accompagnement à chaque étape de leur carrière.
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00:00Énergie verte, défense, intelligence artificielle, comment faire en sorte que les femmes se tournent
00:17vers ces métiers dits d'avenir et je vais inviter trois femmes à venir à mes côtés
00:24sur scène.
00:25Il s'agit de Marie-Laëtitia Gourdin qui est responsable d'affaires publiques et
00:28communications de Vattenfall, Cécile Massé qui est business development manager chez
00:34MBDA et Anna Fugali qui est docteure en sociologie et genre, enseignante et chercheuse et également
00:42secrétaire générale de l'association Labo de l'égalité.
00:46On peut les accueillir, merci, bienvenue.
00:59Installez-vous, bonjour à toutes les trois, merci d'être ici.
01:04Anna, on commence avec vous.
01:05Pouvez-vous nous en dire plus sur votre sujet de thèse et sur les travaux que vous avez
01:10menés jusqu'à présent ?
01:11Oui bien sûr, donc bonjour à toutes et à tous et merci beaucoup pour votre invitation.
01:17Il y a quelques années, j'ai choisi d'effectuer une thèse doctorale sur une question qui
01:24n'était pas vraiment traitée, en tout cas il y avait donc le sujet de plafond de
01:30verre sur lequel on a effectué pas mal de recherches et ça reste très important parce
01:35qu'on sait très bien qu'aujourd'hui il n'y a pas un nombre si important de femmes
01:39qui le dépassent, mais moi j'étais curieuse de savoir qu'est-ce qui se passe au-delà
01:42du plafond de verre.
01:43Donc je me suis dit, est-ce que c'est là où les inégalités professionnelles finalement
01:48liées au genre s'arrêtent ? J'étais vraiment curieuse et je voulais savoir un
01:52peu plus sur ce sujet-là, et bien spoiler alert, non, ça ne s'arrête pas là.
01:58J'ai pris en considération la carrière des femmes cadres supérieures et dirigeantes
02:04dans des entreprises en France, avec donc certains critères que j'ai établis et sur
02:10le terrain, donc j'ai pu constater aujourd'hui, voilà on ne peut pas revenir sur tout mais
02:13je vais vraiment partager avec vous quelques éléments qui me semblent assez parlants.
02:18La plupart des femmes avec qui j'ai pu discuter m'ont dit qu'il y a, en tout cas
02:24elles m'ont fait comprendre et elles m'ont parlé d'un certain malaise qui persiste
02:28au-delà du plafond de verre donc hiérarchique.
02:30J'ai précisé à un certain moment dans mes travaux parce que du coup j'ai conceptualisé
02:35le plafond de verre plutôt symbolique, donc un malaise symbolique qui peut persister et
02:40qui peut dépendre de plusieurs dimensions, de plusieurs facteurs.
02:43Tout à l'heure on a parlé de la culture, donc moi j'ai pris en considération la
02:47dimension culturelle, la dimension biologique, donc le vécu corporel des femmes dont on
02:52ne parle pas vraiment toujours dans le monde professionnel, en tout cas on ne le fait pas
02:56de manière directe et je reviendrai tout à l'heure sur l'importance des rôles modèles
03:00aussi pour qu'on puisse en parler un peu plus et puis la question de ce que j'ai appelé
03:05l'autoplafondement mais encore une fois j'ai précisé que c'était la conséquence de
03:09ce qu'on vit justement tout au long de notre socialisation primaire et secondaire et il
03:14me semble que Marlène Chappat tout à l'heure mentionnait aussi cette question-là.
03:18Une autre chose aussi que j'ai constatée c'est que la plupart de ces femmes, donc
03:25finalement étant donné que ces inégalités ne cessent pas d'exister, ce sont elles qui
03:29s'adaptent.
03:30Donc j'ai conceptualisé ce que j'ai appelé le gender patchworking identitaire parce qu'elles
03:34vont tout simplement aller faire un travail stratégique en fait des moyens de bord qu'elles
03:40ont tout simplement.
03:41Donc il y a plusieurs idéotypes de comportement que j'espère publier bientôt un livre sur
03:49le sujet pour que je puisse le partager avec d'autres femmes et l'idée c'est que la plupart
03:54elles vont accepter ce que j'ai nommé la neutralité masculine parce que dans le monde
04:00professionnel la plupart du temps on parle de neutralité, on cherche donc des personnes
04:04qui vont réussir, des managers etc. quand on parle de leadership mais tout de suite
04:09quand on parle tout à l'heure dans la matinée on a mentionné l'énergie féminine, voilà
04:14elle se cache souvent parce que sinon on sait qu'on ne va pas réussir forcément.
04:18Donc voilà ça c'est quelque chose qui est aussi revenu.
04:20Merci Anna.
04:21On parle d'énergie féminine, on va parler avec vous sans transition Marie Laetitia qui
04:28travaillait chez Vattenfall, producteur et fournisseur européen d'énergie issue d'éolien
04:34appartenant à l'état suédois pour parler justement de votre façon dont vous attirez
04:39des nouveaux talents, expliquez-nous, c'est assez particulier parce que vous avez déjà
04:43énormément de talents féminins.
04:44Merci beaucoup Émilie, bonjour à toutes et à tous, effectivement Vattenfall c'est un
04:53énergéticien suédois vous l'avez dit et on est producteur d'électricité notamment
04:58renouvelable et un point important je pense qu'il faut que je souligne d'ores et déjà
05:03c'est que les femmes peuvent faire n'importe quel métier dans l'énergie et ça c'est quand
05:08même quelque chose qui est très important à avoir en tête et qui n'est pas forcément
05:12intégré surtout pour des métiers un peu particuliers dans des secteurs comme l'éolien
05:16en mer dans lesquels on est assez leader en Europe.
05:19Donc pour attirer des talents et aussi les retenir parce que c'est un autre enjeu, on
05:26a mis en place un certain nombre d'initiatives évidemment et je vais vous en donner juste
05:33quelques exemples.
05:34Pour attirer les talents évidemment le sujet des rôles modèles est très important mais
05:39je crois qu'on va y revenir un petit peu plus tard dans la conversation donc je ne
05:43vais pas trop m'attarder dessus.
05:44Un autre exemple que je voulais vous citer sur l'attractivité des talents c'est qu'on
05:51a mis en place depuis maintenant quelques années un réseau qui s'appelle Women in
05:56Energy by Vattenfall et ce qui est intéressant avec ce réseau c'est qu'il n'est pas uniquement
06:02à destination des employés de Vattenfall, des employés féminines mais qu'il est ouvert
06:07et donc l'objectif c'est de pouvoir au travers d'événements de réseau notamment sur des
06:14salons liés à l'énergie, liés à l'éolien en mer, liés à l'ensemble des types d'activités
06:20qu'on peut faire en tant qu'énergéticien, c'est de pouvoir attirer ces femmes et de
06:23pouvoir aussi être dans une démarche de coopétition puisque c'est un point qui est malgré tout
06:29très important dans le milieu de l'énergie d'avoir cette possibilité d'échange entre
06:36femmes dans les différentes entreprises.
06:38Ensuite je vous le disais, un autre point qui nous d'un point de vue ressources humaines
06:44est tout à fait fondamental c'est de retenir les talents fémins et retenir les talents
06:49de manière générale et pour ça on a un certain nombre d'initiatives ou de programmes
06:57que l'on a en place et qui ne sont pas uniquement spécifiquement féminins mais qui sont particulièrement
07:01intéressants notamment pour les femmes.
07:03Je pense par exemple au sujet de la formation tout au long de la carrière, ça c'est quelque
07:12chose d'ailleurs à titre personnel auquel j'ai pu bénéficier, donc Vattenfall investit
07:17beaucoup sur ses talents pour les faire grandir, que ce soit pour des formations extérieures
07:25qui vont renforcer les compétences de métier existantes ou pour que ce soit des formations
07:30notamment sur le plan du leadership et on a un exemple récent de notre chef de département
07:37éolien offshore qui a pu bénéficier d'une formation spécifique Harvard de quelques
07:42mois donc ça c'est vraiment très intéressant.
07:43Un autre point également qui peut servir aussi d'attractivité et de rétention de
07:51nos talents c'est la possibilité que l'on offre en interne chez Vattenfall de faire
07:59des rotations de carrière et ça c'est un point qui est particulièrement intéressant
08:04puisque parfois notamment pour des profils féminins, je prends mon exemple qui suit
08:10dans les affaires publiques et la communication qui est quand même malgré tout souvent vue
08:14comme étant un métier féminin même dans l'énergie, j'ai la possibilité au sein
08:20du groupe Vattenfall de pouvoir faire ce qu'on appelle une job rotation et ça pour
08:25des femmes c'est très intéressant puisqu'on peut avoir la possibilité d'exercer d'autres
08:30types de métiers dans une entreprise qu'on connaît avec une certaine bienveillance également
08:36en termes de mentorat de la part des équipes et donc avoir cette possibilité de changer
08:40complètement de type de métier en l'apprenant tout simplement sur le tas j'allais dire
08:48grâce à l'entreprise et ça c'est quelque chose aussi qui est important à mettre en
08:54valeur.
08:55Offrir des passerelles, merci beaucoup.
08:58Cécile Massé alors comment ça se passe chez MBDA, une entreprise de défense on l'a vu
09:03ce secteur est aussi très préempté par des profils masculins alors comment vous vous
09:08essayez d'attirer et puis de garder des profils féminins ?
09:11Oui donc effectivement moi je travaille depuis 16 ans chez MBDA pour ceux qui ne connaissent
09:17pas cette entreprise, c'est une entreprise qui développe, conçoit et produit des missiles
09:21donc on est vraiment au coeur des métiers de la défense qui sont les moins représentés
09:27par des femmes.
09:28Ce que je peux vous dire c'est que quand moi j'ai été embauchée il y avait très peu
09:32de femmes, aujourd'hui on est à peu près 24% dans l'entreprise donc on a énormément
09:37progressé même si on est loin de la parité, on partait de loin, les outils qui sont mis
09:44en place sont notamment beaucoup d'investissements dans nos campagnes de communication sur le
09:49recrutement parce que le secteur de la défense c'est aussi un secteur qui avait besoin d'être
09:53plus mis en valeur que les gens connaissaient moins donc dans lesquels on postulait moins
09:57de façon non genrée de toute façon donc il y avait quand même un besoin d'investissement
10:01dans nos campagnes de recrutement et puis l'année prochaine on va mettre en place une
10:05campagne spécifique de recrutement destinée aux femmes parce qu'on voit qu'on a encore
10:09du mal à recruter des femmes, en tout cas pas autant que ce qu'on voudrait.
10:13Après pour ce qui concerne la fidélisation des femmes dans l'entreprise parce qu'une
10:18fois qu'on les a recrutées il faut les garder parce qu'on commence à les former etc. on
10:22veut qu'elles puissent accéder à des postes haut placés dans l'entreprise pour aussi
10:28changer la pyramide dans laquelle elles interviennent.
10:30Ce que je peux vous dire c'est ce dont moi j'ai bénéficié en 16 ans, je pense avoir
10:35bénéficié d'à peu près l'ensemble des dispositifs qui sont mis en place par l'entreprise.
10:39Donc il y en a beaucoup.
10:40Voilà certainement un bon exemple.
10:42Au-delà des formations qu'on a, on a des formations très très intéressantes auxquelles
10:48on peut bénéficier tout au long de sa carrière.
10:50Moi celle que je retiendrai le plus c'est une formation qui vise à mettre au contact
10:56des employés avec le monde de la défense.
10:59J'ai pu personnellement participer à un an de formation avec l'école de guerre,
11:04donc être au contact de nos officiers français, nos officiers étrangers qui sont nos clients,
11:08comprendre leurs besoins, etc.
11:10Et puis vivre des expériences formidables.
11:12Moi pour ma part, grâce à cette formation, j'ai quand même volé en rafale.
11:15Je pense que jamais sans cette formation, j'aurais eu l'occasion de pouvoir faire ça.
11:19Donc c'est une chance inouïe.
11:21Et alors c'était comment ?
11:22C'était incroyable.
11:24J'ai survécu.
11:28Il y a aussi des programmes de leadership aux féminins qui sont proposés.
11:32J'ai pour ma part pu en bénéficier et ça permet d'ouvrir les chakras, de constater
11:37qu'au sein de toutes les entreprises, pas forcément de défense, on a les mêmes problématiques.
11:43On met en place des solutions similaires et il faut continuer à les mettre en place.
11:47Il faut continuer à oeuvrer en ce sens.
11:49On a aussi du mentoring qui est mis en place, qui n'est pas forcément un dispositif genré,
11:54mais qui permet aux employés de se projeter un peu plus de l'entreprise,
11:59de voir comment elles peuvent évoluer,
12:01et puis d'être mis en contact avec un certain nombre de personnes auxquelles
12:04elles n'auraient pas forcément accès sinon.
12:07Je pense qu'il y a beaucoup de choses...
12:09Du mentoring et du coaching, je crois aussi.
12:11Du coaching, exactement.
12:13Ce que je peux vous dire, c'est que quand j'ai décidé d'intégrer cette entreprise,
12:16je n'avais pas forcément prévu au départ de travailler pour le milieu de la défense.
12:20Ça fait 16 ans que j'y suis aujourd'hui, donc j'y suis restée.
12:23C'est parce que les postes sont très intéressants,
12:26parce qu'on permet aux employés hommes et femmes de s'y projeter et que ça vaut le coup d'essayer.
12:31Oui, l'importance de se projeter, Anna, effectivement, et donc des rôles modèles.
12:35Je crois que vous avez envie de nous en parler en particulier.
12:38Oui, exactement.
12:39Tout à l'heure, je parlais pour faire le lien avec l'entreprise.
12:43Il y a beaucoup de femmes aussi que j'ai interrogées et qui m'ont dit,
12:46en ce qui concerne leur vécu corporel,
12:48à partir du moment où elles ont eu une responsable qui a pris la parole
12:52sur certaines pathologies, certaines maladies, je pense notamment à l'endométriose,
12:57eh bien, il y a des tabous, en fait.
12:59Elles sont sorties de certains tabous liés au corps féminin
13:02quand il est présent dans le monde professionnel.
13:04Et ça, je trouvais ça très intéressant parce qu'il y a aussi un partage d'expérience.
13:08Et pour revenir aussi à la thématique des rôles modèles dans les métiers du futur,
13:14je pense surtout à l'IA, donc l'intelligence artificielle.
13:18Au sein du laboratoire de l'égalité, c'est vraiment une thématique qui nous tient au cœur
13:23et sur laquelle on travaille depuis quelques années.
13:27On a un groupe de travail sur l'IA égalitaire et qui est copiloté par ailleurs par Hélène Dex-Van Ruys,
13:36qui est présente aujourd'hui et que je salue, et aussi Muriel Garnier.
13:41Et donc, elles ont effectué une étude qui était exceptionnelle
13:46et qui a donné suite à un guide dans lequel il y avait des recommandations
13:50et dans laquelle on prend aussi en considération cette thématique-là des rôles modèles
13:55et qui prend en compte un peu tout ce qu'on a dit ce matin,
13:58c'est-à-dire toutes les parties finalement prenantes, que ce soit l'école,
14:03que ce soit la période de l'insertion professionnelle, les entreprises, les instituts de recherche, etc.
14:09Et il me semble aussi qu'il y en a une partie qui est présente dans le livre blanc,
14:13donc on est vraiment ravis que ça puisse être utile et continuer aussi à en discuter.
14:20Merci beaucoup. Une illustration peut-être d'un cas d'école de ce que vous faites chez Vattenfall.
14:25Marie-Laëtitia, est-ce que vous pouvez nous raconter ce que vous faites concernant la promulgation,
14:31la mise en avant de ces rôles modèles dans l'entreprise ?
14:35Oui, bien sûr. Effectivement, encore une fois, les rôles modèles,
14:39c'est ce qui va permettre aux femmes de pouvoir être inspirées et de pouvoir se dire
14:43« Oui, je peux aussi faire ce métier, je peux intégrer ce type de fonction,
14:48surtout dans le secteur de l'énergie, encore une fois, comme ça peut être dans le cadre de la défense.
14:52Ce n'est pas forcément des types de métiers vers lesquels les femmes aspirent
14:57ou en tout cas se disent qu'elles peuvent y arriver.
14:59Donc ça, c'est très important et nous, on investit énormément dans cette dimension des rôles modèles
15:06au sein de notre entreprise, puisque ce qui est intéressant chez Vattenfall, c'est qu'on a beaucoup de femmes.
15:11Donc, il y a un exemple que j'aime bien donner régulièrement et qui est assez topique à mon sens,
15:17c'est que quand on regarde la chaîne hiérarchique, si je puis dire, des énergies renouvelables au sein du groupe Vattenfall,
15:25si on part de la directrice générale de notre filiale en France et qu'on remonte jusqu'à notre PDG, Anna Borg,
15:32il n'y a que des femmes. Donc, on a une chef du département éolien offshore qui est une femme,
15:38on a une VP énergie renouvelable qui est une femme et donc une PDG qui est une femme aussi.
15:43Beaucoup de rôles modèles.
15:44C'est très intéressant. Effectivement. Et du coup, on invite beaucoup ces femmes à prendre la parole,
15:49que ce soit effectivement dans la presse ou que ce soit par des engagements spécifiques.
15:55Donc, l'engagement qu'on a pris, par exemple, aux côtés du Think Tank, du Think & Do Tank Agir pour l'égalité de merguez,
16:03c'est un exemple parmi d'autres. Il y a également des prises de parole sur d'autres médias pour expliquer les métiers.
16:10Encore une fois, démystifier les choses. Et ça, c'est quelque chose qu'on porte véritablement avec avec Vattenfall.
16:16Merci beaucoup, Cécile Massé. Peut-être un dernier petit mot pour conclure sur votre réseau féminin.
16:21On a entendu l'importance des réseaux au sein des entreprises et vous, le vôtre s'appelle Inspiring Women at MBDA.
16:28Expliquez-nous exactement. C'est un réseau qui a été créé à peu près deux ans pour les femmes de l'entreprise et surtout par les femmes
16:34dans l'entreprise pour qu'ils puissent vraiment répondre à leurs attentes de façon spécifique. Il y a un gros focus qui est mis de la même façon
16:41sur les rôles modèles. Donc, il y a des moments de partage qui sont prévus pour mettre en lumière des femmes qui tiennent des postes très techniques.
16:49On a beaucoup de postes très techniques chez nous et en général, ils sont assez peu représentés par des femmes. Donc, on investit beaucoup là-dessus.
16:56Je pense que c'est essentiel. Et puis, on a de la même façon des moments de partage, de convivialité, etc.
17:02Parce qu'on a parlé de la sororité. C'est quelque chose qui est important et sur lequel il faut investir pour que les femmes puissent se sentir en confiance
17:10et puissent aller vers leur père pour pouvoir progresser dans l'entreprise. Et puis, on a des actions en externe vers les écoles et dans des événements
17:22comme celui-ci pour pouvoir parler de nos métiers et à quel point ils sont passionnants et dire aux femmes qu'il faut aller vers les métiers de la défense
17:30En 2025, osons mesdames. Merci beaucoup à toutes les trois. Je vous laisse rejoindre nos coprésidentes pour la photo.