La marque employeur, terme vide ou réel levier de recrutement et de fidélisation ? Entre la posture de l'entreprise vis-à-vis des candidats et la réalité du terrain, il y a parfois un fossé que les dirigeants ont tout intérêt à combler.
Category
🗞
NewsTranscription
00:00Le thème du jour, la marque employeur, comment lui donner du sens ? Trois invités avec moi
00:17pour en parler ici à l'occasion des victoires du capital humain de 2024. Laetitia Laurent,
00:22ravi de vous accueillir. Bonjour.
00:24On est dans une ambiance de séminaire, de salon. Il y a un petit peu de bruit sur notre plateau.
00:30Directrice marque employeur et engagement au Club Med qui est une entreprise patrimoniale.
00:35Merci en tout cas d'être avec nous. A vos côtés, Philippe Aldebert de Marthez.
00:39Bonjour Philippe. Bonjour.
00:41Vous êtes associé chez HRPAT qui est une entreprise qui cartonne et qui se développe
00:46à grande vitesse. Il y a un vrai enjeu de marque employeur évidemment quand une entreprise grandit,
00:51grossit. On vous écoutera dans quelques instants. Et puis, Fabien Gilan est avec nous.
00:56Bonjour Fabien. Bonjour Arnaud.
00:57Vous êtes le DRH Asie-Pacifique de cette entreprise Nexens, de l'industrie des câbles
01:04électriques qui vont évidemment servir à tout le réseau des électriciens. On vous écoutera sur
01:10ces enjeux de marque employeur dans l'industrie. D'abord, un petit mot quand on vous dit marque
01:15employeur côté Club Med. Je vous le dis abruptement, je me dis mais est-ce que Club Med a besoin de
01:20parler de la marque employeur quand on connaît cette marque ? Elle est aussi connue que la
01:24Tour Eiffel ? C'est une marque qui est très connue en France, en tout cas en Europe. Mais
01:27voilà, aujourd'hui, on est le leader des vacances tout compris haut de gamme multiculturelle. On est
01:33présent dans plus de 40 pays. Et donc, le travail de marque employeur, déjà c'est un travail sans fin
01:38et c'est un travail qui doit aussi s'adapter aux différents pays, aux différentes cultures où on
01:43est positionné. Et puis, on a connu le Covid et on a eu aussi besoin d'attirer à nouveau des
01:52candidats. Il n'y a pas qu'une stratégie de volume. On a opéré aussi un repositionnement sur le très
01:57haut de gamme en 20 ans et on recherche... Donc, ce n'est pas le même niveau de qualité ?
02:01Effectivement. On est peut-être plus exigeant aujourd'hui sur les qualités et les qualités
02:05humaines. On va rechercher évidemment des qualités, des compétences techniques, mais aussi des
02:09qualités humaines, du savoir-être et du savoir-vivre pour délivrer cette promesse d'esprit
02:13libre à nos clients. L'essentiel dans le métier dans lequel vous êtes.
02:16C'est quand même très ambitieux.
02:17Les soft skills. Juste un mot avant de donner la parole à Philippe et à Fabien.
02:22Quoi ? 10 000 CV, 5 candidats pour un poste. Vous recevez énormément de CV.
02:28On reçoit au niveau monde, effectivement, on reçoit plus de 100 000 candidatures par an pour
02:33environ 6 à 8 000 recrutements, aussi bien des géopermanents, des gentils organisateurs comme
02:38on les appelle chez nous, que des collaborateurs qui vont nous rejoindre pour une quinzaine de
02:43jours pour encadrer les enfants au moment des pics liés aux périodes de vacances scolaires.
02:46Donc la marque reste très attractive, reste très forte. La cooptation par nos collaborateurs
02:53fonctionne très bien, par nos clients également, les enfants de nos clients qui peuvent nous
02:56rejoindre. Mais voilà, on a encore beaucoup de travail à faire sur des métiers plus en tension.
03:01Je pense à la restauration, évidemment, on n'échappe pas au contexte et l'encadrement des
03:06plus petits aussi où on a besoin de compétences techniques et de profils diplômés, qu'on est
03:12nombreux à s'arracher. Entreprise des loisirs, de luxe, le Clubmen qui s'est repositionné côté
03:19à Sherpad, le conseil, l'accompagnement des entreprises dans une entreprise qui elle-même
03:25a grossi, s'est développée à l'international et ça n'arrête pas. Quand je vous dis marque
03:30employer, qu'est-ce que vous me répondez Philippe ? Alors je vous réponds, un vrai enjeu pour nous,
03:35l'attractivité, la rétention, la difficulté du métier du conseil aussi parce que très compétitif
03:43et peut-être aussi une image du conseil qui s'est dégradée au fil des années. Donc un enjeu au
03:49quotidien parce qu'à Sherpad, vous l'avez dit, c'est beaucoup développé, doit continuer à se
03:54développer, non pas uniquement en France mais à l'international. Ce que vous faites ? Et le vrai
03:57sujet en fait, c'est de pouvoir beaucoup recruter, on a près de 300 recrutements par an, une feuille
04:02de route assez ambitieuse, on vient de lever 500 millions donc je dirais des objectifs très très
04:08forts en termes de développement, de croissance donc d'accompagnement et de rétention des personnes.
04:12On va parler de l'onboarding, c'est-à-dire le fait d'intégrer des collaborateurs et de les
04:16mettre en situation d'être à l'aise tout de suite et je n'oublierai pas à la fin de l'émission de
04:20parler de l'off-boarding et puis des candidats recalés parce qu'eux aussi ont un rôle important
04:25dans la marque employer, on ne réussit pas forcément toujours à être embauché mais il
04:30faut aussi soigner l'accompagnement du candidat recalé. Côté industrie, Nexens, on voit le
04:38conseil, il y a des papiers en ce moment dans les échos dans le Figaro qui disent le conseil c'est
04:41dur. Côté industrie, comment ça se passe la marque employer parce que fut un temps l'industrie
04:48n'attirait plus. C'est un enjeu majeur, c'est un enjeu d'abord pour notre pays, pour les pays
04:53dans lesquels on opère. Nexens c'est 28 000 collaborateurs, c'est 40 pays, c'est 70 sites de
04:59production qui nous permettent de fabriquer des câbles et accessoires au niveau international et
05:03l'industrie c'est un secteur clé d'activité avec des métiers qui nécessitent des savoir-faire qui
05:08s'acquièrent sur de longues années et donc avoir la capacité de pouvoir attirer des talents, des
05:13talents qui ne pensent pas forcément à l'industrie de manière spontanée à travers ce qu'on a évoqué
05:17sur l'évolution entre les services et l'industrie. C'est extrêmement important pour nous et pour nous
05:21c'est de concrétiser justement cette promesse de vie et d'évolution professionnelle au sein
05:25l'entreprise. C'est presque une obligation pour développer l'entreprise cet enjeu de marque
05:30employeur ? Absolument, il faut avoir les bonnes ressources aux beaux endroits, il faut avoir aussi
05:33des équipes engagées et qui restent et donc la marque employeur c'est ce mix entre l'expérience
05:38de vie collaborateur dans l'entreprise et notre capacité à pouvoir justement communiquer dessus
05:43avec nos ambassadeurs, avec notre raison d'être sur l'opportunité pour des candidats externes de
05:49nous rejoindre. Un petit mot quand même sur l'évolution de la marque employeur parce qu'elle
05:53est née il y a une trentaine d'années, à l'époque où il n'y avait pas internet, à l'époque où il
05:57n'y avait pas les réseaux sociaux, à l'époque où il n'y avait pas des glaces d'or, à l'époque où
06:02les cadres ne racontaient pas dans des forums ce qu'ils vivaient vraiment. Ça vous oblige Clubmed
06:07évidemment à Sherpad et Nexans à être très aligné entre sa communication et ce qui se
06:14passe vraiment dans la boîte ? Enfin c'est vital non ? Oui c'est vital. On ne peut plus mentir.
06:18Non on ne peut plus mentir et on ne peut plus mentir et surtout ça fait longtemps que les
06:22collaborateurs finalement, même avant l'ère des réseaux sociaux, se fiaient sans doute davantage
06:26à ce que les collaborateurs pouvaient raconter de l'expérience qu'ils vivaient par rapport au
06:31discours de la marque. Donc voilà, au Clubmed on a la chance d'avoir une marque employeur,
06:37une marque très forte et donc dans notre communication employeur voilà comment on fait
06:42plutôt rêver, on a la chance de pouvoir créer des moments de bonheur pour nos clients avec une
06:48promesse forte, l'esprit libre donc voilà comment nos collaborateurs se sentent propriétaires de
06:53cette promesse. Travailler dans des endroits exceptionnels c'est formidable, avoir cette
07:00possibilité d'être dans cette proximité avec le client, de se développer finalement au contact
07:04de l'autre c'est une expérience aussi assez unique. Maintenant prendre soin des autres et organiser
07:10les vacances des autres ça demande aussi beaucoup d'énergie et beaucoup d'exigence et c'est à nous
07:13d'être très clair dès le recrutement, dès même on parlait de l'onboarding, de l'accueil d'un collaborateur
07:20aussi bien dans les bureaux que dans nos villages sur la réalité si l'exigence qu'on demande à
07:25chacun de nos collaborateurs. Effectivement il y a du rêve mais il y a de l'exigence. Est-ce que
07:30c'est compliqué de votre côté cet enjeu là parce qu'il y a une étude qui est assez intéressante
07:35Robert Walters, donc il y a 85% des entreprises qui trouvent que le processus d'intégration est
07:40bien, donc ça c'est très positif, c'est global, mais 49% des cadres pensent au contraire et jugent
07:46décevant voire inexistant cette qualité d'intégration, d'accueil. Des exemples concrets, ils arrivent,
07:52le poste n'est pas prêt, ils n'ont pas l'ordinateur plugé, ils n'ont pas rencontré leurs équipes, plein
07:58de situations qui font que certains au bout de trois jours s'en vont. Comment vous regardez cet
08:03enjeu là et en plus on vous observe, on vous juge. On nous observe et je dirais que c'est un vrai
08:09enjeu parce que tu parles souvent de la perception, la perception d'un investissement sur les outils,
08:15sur le besoin de mettre en place et finalement le réel intérêt ou la réelle vision des managers
08:22par exemple lorsqu'ils accèdent ou lorsque les candidats accèdent en tant qu'employés. Et le
08:28plus important c'est de bien comprendre la différence entre l'investissement et donc la
08:32vision des 89% finalement et la réalité 49% je crois ou 48% parce que finalement il y a encore
08:39beaucoup de petits couacs, de ratés sur lesquels il faut beaucoup travailler parce que l'exigence
08:45elle est énormément montée aussi ces dernières années, parler des réseaux sociaux. C'est le collaborateur client,
08:52il exige de son entreprise qu'elle le traite comme un client. Tout à fait. On est d'accord mais ce n'est pas un client, un collaborateur, mais ce n'est pas un client, mais on a souvent ce genre d'exemple.
09:02C'est l'attitude du client. L'entreprise me doit cela. On est d'accord. Comment vous le vivez côté
09:08industrie cette capacité à être aligné entre ce que vous vendez et ce qu'il y a
09:14vraiment dans la boîte ? Alors je crois qu'il y a deux aspects. Il y a effectivement l'aspect
09:18d'authenticité, d'essayer d'expliquer ce qu'on peut trouver dans l'entreprise et ce qu'on ne peut pas
09:22trouver ou ce qu'on ne trouvera pas dans notre entreprise. De manière à pouvoir aussi s'inspirer
09:27des échecs de recrutement qu'on a pu avoir ou des échecs d'intégration, d'essayer d'être très
09:31clair sur comment on peut construire une trajectoire commune qui soit à la fin une réussite. Et
09:37deuxièmement, je crois beaucoup à l'aspect communautaire, à la fraternité qu'on peut
09:40essayer de mettre en place dès le démarrage pour intégrer une personne dans un écosystème avec son
09:45manager bien sûr, avec la fonction RH en support, mais aussi l'ensemble finalement des contributeurs
09:50quelle que soit leur expérience de vie dans l'entreprise avec des plus juniors, des plus
09:55seniors. Et eux peuvent apporter aussi leur vision de l'entreprise et ce qu'ils y trouvent dans
09:59l'entreprise. Mais Fabien, je vous interromps et ça va intéresser nos deux autres invités. On a
10:04eu l'air de la semaine des 4 jours, on a eu le débat sur le télétravail, on a le collaborateur qui
10:10veut équilibrer sa vie pro, sa vie perso. Moi, je fréquente parfois le Club Med, je ne peux pas
10:15être en télétravail au Club Med. Quand on est dans le conseil, c'est compliqué. Puis quand on
10:20est en fabrication de câbles électriques, c'est impossible. Vous voyez ce que je veux dire ? Comment
10:24ça se passe, cette espèce de relation complexe à des aspirations que vous ne pouvez pas offrir ?
10:30Alors, on part toujours finalement de la contribution qui est attendue. Et très justement, Arnaud, quand
10:35on est sur une ligne de fabrication, il faut être sur la ligne pour la faire tourner. La notion de
10:39télétravail n'existe pas. Par contre, il y a certains postes, effectivement certaines fonctions qui
10:43le permettent. Dans ce cas, c'est une matière d'équilibre. Moi, je pense que la question de la
10:47confiance est extrêmement importante dans l'entreprise parce qu'on mesure justement notre capacité à
10:51travailler ensemble. Vous le mesurez. Oui, à travers à la fois, bien sûr, les enquêtes de
10:56satisfaction interne qu'on peut faire avec nos collaborateurs, mais aussi simplement le dialogue
11:01avec les équipes de voir quel est le bon équilibre. Et s'il y a de la confiance, chacun s'autodiscipine
11:07aussi par rapport à ce qu'il convient de faire. Et nous, on est attentif dans l'industrie à avoir
11:10quand même plutôt des équipes au sein de nos bâtiments, nos locaux parce qu'on construit
11:15l'avenir ensemble. Et c'est plus facile de le faire autour d'un café qu'autour d'une vidéo.
11:20Ma question paraissait naïve, mais quand on est chez un client en conseil et qu'on doit lui
11:25expliquer un dossier et l'accompagner, on est physiquement là. Et puis, alors là, pour le coup,
11:29au Club Med, faire rêver les gens, ce n'est pas à distance en visio, c'est sur place avec un sourire,
11:33avec une envie. Vous voulez gérer ces aspirations-là, ces nouvelles aspirations-là ou ce n'est pas
11:39gérable ? Je peux répondre sur la partie conseil. Non, ce n'est pas embêtant parce qu'en fait,
11:45l'un des éléments clés, c'est la promesse de départ et tenir la promesse. Donc le point,
11:52il est extrêmement important d'être très clair dans le processus d'entretien et de sélection
11:58des candidats et de ne pas promettre ce qu'on ne sait pas faire et ce qu'on ne pourra pas tenir
12:01comme engagement. Donc je pense qu'en fait, aujourd'hui, après le Covid ou autre, les
12:06aspirations déjà se sont peut-être un petit peu plus raisonnées. Et on est aussi du côté employer
12:11beaucoup plus clair en fait sur notre capacité. Et nous, on sait qu'on a deux enjeux, à la fois
12:15bien tenir nos promesses par rapport aux futurs employés, mais aussi bien traiter aussi avec nos
12:21clients quelles sont les possibilités justement d'ouverture. Parce que finalement, le télétravail,
12:27il dépend aussi, par exemple sur le conseil, d'une certaine flexibilité de nos clients. Donc on a
12:31aussi un enjeu commercial en amont pour tenir nos promesses et l'adaptation entre les deux.
12:36Laetitia, le ministère de l'économie explique que c'est le facteur clé de la compétitivité
12:42d'une entreprise. Je leur dis, de la fenêtre du clomède, on se dit qu'ils sont intouchables,
12:46mais il y a de la concurrence. Il y a aussi d'autres structures qui se développent. Qu'est-ce que vous
12:50faites pour apporter du sens ? On a compris que chez vous, il fallait être présent, il fallait
12:54être là. Il faut être présent, il faut être là et il faut être surtout curieux des autres et
12:59curieux de soi. En fait, je pense que l'expérience qu'on propose, voilà, on s'apprête à ouvrir nos
13:04villages de montagne cet hiver. Une vingtaine de resorts à la montagne et dans les Antilles,
13:09par exemple, dans l'océan Indien. On avait plus de 1200 recrutements pour assurer l'ouverture en
13:14plus de tous les géos qui enchaînent une saison sur l'autre. Je pense qu'évidemment être très
13:25clair sur ce qu'on propose. On recrute sur six familles de métiers, réception, hébergement,
13:30bas-restauration, l'encadrement des enfants, les sports, le bien-être, l'art et le spectacle. Donc,
13:35il y a beaucoup de choses à vivre au Club Med. On recrute sur des compétences techniques,
13:39mais on recrute aussi sur le savoir-être et le savoir-vivre. Ça, c'est essentiel. Et c'est
13:45peut-être le plus difficile à trouver, à mesurer parce que ce qu'on propose, c'est de venir
13:49vraiment participer à une aventure humaine. Donc, il y a le travail et puis il y a, voilà,
13:55si vous voulez être, par exemple, barman et rentrer chez vous le soir, faire vos cocktails,
13:59c'est vrai que ce n'est pas un métier comme les autres. Et c'est déjà un très beau métier. Vous
14:03pouvez le faire peut-être plutôt chez nos concurrents. Si vous avez envie de le faire
14:06dans un endroit exceptionnel, mais surtout avec cette proximité avec nos clients et vous enrichir
14:11non seulement de qui ils sont eux, mais qui sont vos collègues. On a plus de 110 nationalités dans
14:16nos équipes, en moyenne 9 par village. C'est d'une complexité managériale extraordinaire,
14:21mais c'est aussi d'une richesse extraordinaire en termes de développement personnel.
14:26Le mot sens, comment on met du sens ? En expliquant à un collaborateur qui vient d'être
14:33intégré, il a fait le processus de recrutement. Comment vous manifestez ce mot sens ? C'est le
14:38mot le plus à la mode en ce moment. On veut mettre du sens pour nos talents. Comment vous
14:42mettez du sens ? La quête de sens, elle part déjà de la raison d'être de l'entreprise. Qu'est-ce
14:47qui fait qu'une communauté d'individus avec des profils divers, variés, se mettent ensemble
14:53pour réaliser quelque chose de complexe souvent et de pouvoir avoir cette ambition collective ? La
14:59quête de sens en ce qui concerne Nexens, c'est d'apporter de l'énergie à la vie, de connecter
15:03les personnes ensemble. C'est naturellement extrêmement fort. Ensuite, il faut que ça se
15:08décline dans l'entreprise, dans l'expérience de vie. Si on a cette ambition de servir l'ensemble
15:14de nos clients pour les connecter, comment on se connecte nous-mêmes dans l'entreprise,
15:17en étant à l'écoute de ceux qui créent la valeur au sein des usines, de ceux qui vont
15:22transporter nos produits auprès de nos clients, et comment on va pouvoir ensuite monitorer les
15:27systèmes puisqu'on fabrique des produits, mais aussi des solutions de plus en plus intelligentes.
15:32C'est là où on fait évoluer les compétences de l'entreprise vers un nouvel environnement.
15:36Quel travail. Le sens. Parce que là, vous me l'avez évoqué. Le sens, c'est que ceux que
15:41j'ai rencontrés chez vous, ils sont fiers d'être au Club Med. Et ça, je trouve ça beau quand un
15:45collaborateur vous dit « je suis fier d'être dans l'entreprise dans laquelle je travaille »,
15:49ce qui n'est pas le cas partout. On a la chance d'avoir, enfin l'entreprise, le Club Med s'est
15:54créée après la guerre, après la seconde guerre mondiale, sur l'idée que le but de la vie, c'est
15:59d'être heureux, le moment pour être heureux, c'est maintenant, le lieu pour être heureux,
16:02c'est ici. Vie ton présent. Exactement. Et je pense que c'est une vision en tout cas qui est
16:08incroyablement moderne et qui fait encore, peut-être encore plus sens aujourd'hui face à tous les
16:12bouleversements climatiques, sociaux, les conflits qu'on peut vivre. Et notre mission au quotidien,
16:18c'est de créer ces moments de bonheur et de les vivre avec nos clients. Là où chez nos
16:21concurrents, dans l'hôtellerie très haut de gamme, on va rechercher des profils experts,
16:24nos concurrents vont rechercher des profils experts et un geste métier très professionnel,
16:28une description absolue. Nous, on recherche des personnalités qui vont délivrer cette promesse
16:33de tout compris, haut de gamme, et d'esprit libre. Ça ne peut pas se faire juste par des gestes,
16:37métiers et de la prestation, ça se fait aussi prendre en charge toute cette charge mentale
16:41de notre client, voilà, par une vraie... En fait, de prendre plaisir à faire plaisir. Voilà. Et ça,
16:46c'est vrai que, alors, ça donne du sens à certains, ça n'en donne aussi pas du tout à d'autres. Et
16:51notre enjeu premier en termes de marque employeur est d'être très clair sur ce qu'on propose pour
16:55éviter la dédélusion, le décalage, le malentendu, voilà, et la déception. Donc ça, c'est que je
17:00joue évidemment en amont. En amont, voilà, sur un discours, voilà, sur... Plus qu'un job,
17:05on offre vraiment des expériences de vie et voilà, la possibilité après de se développer,
17:09de prendre des responsabilités, de voyager, si on le souhaite, encore une fois. C'est une
17:14promesse aussi de ces métiers. Côté conseil, Philippe Aldebert de Marthez chez HRPAT, on entend
17:22aujourd'hui des consultants qui disent « je voudrais plus de temps, je voudrais qu'on me propose des
17:27formations aussi sur les soft skills ». Est-ce que ça, vous l'intégrez aussi ? Parce que le conseil
17:31est très exigeant en termes d'investissement. Alors, on est obligé d'intégrer. C'est une
17:38transformation du métier du conseil, qui est une transformation saine, nécessaire, importante,
17:43parce que le mot, et je pense la raison justement d'être consultant, c'est de pouvoir apporter une
17:49valeur ajoutée, un complément, un supplément, soit en termes de temps, soit en termes de compétences
17:54d'expérience à nos clients. Donc très clairement, c'est important d'être... Avant, on était plutôt
17:59dans le côté « on va se former nous-mêmes, on va... ». Voilà, maintenant, il faut apporter ces
18:03outils-là. Je pense que toutes les structures ont mis en place de conseil, en fait, des apports
18:08en termes de management, de compétences sur les soft skills, sur les hard skills qui vont
18:14permettre entre guillemets de dire « j'ai une palette complète ». Et d'ailleurs, si on ne le
18:17fait pas, on ne devient plus compétitif. On a du mal à attirer des gens, à les garder, mais aussi,
18:23on n'est plus au même niveau que nos compétiteurs par rapport à nos clients. Je trouve que c'est un
18:26enjeu. Philippe Laetitia et évidemment Fabien, vous l'évaluez, vous le quantifiez chaque année
18:32par des études. Vous mettez le thermomètre. C'est intéressant de savoir ce que vous disent
18:36les collaborateurs à l'intérieur. Vous le faites ? Oui, on le fait à minima deux fois par an. Alors,
18:42d'une part, parce qu'il y a des labels importants où il faut être présent. J'allais venir. On le
18:45fait, on le fait. Avoir le tampon qui l'abélise. Et dans un deuxième temps aussi, beaucoup plus
18:50avec des travaux internes qui vont pouvoir mesurer par entité, par exemple, le niveau de satisfaction,
18:56le niveau de recommandation, le niveau d'engagement des personnes pour pouvoir mener des actions qui
19:01soient de proximité. Parce qu'en fait, la vraie question, elle est la proximité. Et notre besoin,
19:06par exemple en France sur le conseil, n'est peut-être pas le même besoin que dans une
19:11structure qu'on vient de racheter au Mexique où les besoins ne sont pas les mêmes. Même sujet pour
19:16Fabien. Vous êtes toutes des entreprises internationales. Même sujet. Entre le Pacifique,
19:21entre l'Europe, ce n'est pas les mêmes demandes, ce n'est pas les mêmes besoins. Ce n'est pas la
19:25même culture, mais c'est là où les valeurs de l'entreprise, la colonne vertébrale doit être
19:29identique partout. C'est-à-dire l'identification de ce qu'est l'employeur en tant que tel. On doit
19:34retrouver ses marques, qu'on soit en Chine, qu'on soit en Australie, en Europe ou en Amérique du
19:38Sud. Ça, c'est important pour nous et ça passe par l'écoute active. On a mis en place assez
19:43récemment avec des sociologues des comités collaboratifs dans nos usines en France de
19:48manière à pouvoir justement prendre le coup, partager la stratégie de l'entreprise avec les
19:52opérateurs et avoir aussi à tous les niveaux de l'entreprise leur proposition. Effectivement,
19:57on est dans une entreprise manufacturière, donc la main, la capacité à apporter sa
20:02contribution individuelle reste très importante. On a besoin que chacun se dise « je suis
20:08confortable avec le fait d'être venu tous les matins dans des conditions parfois qui sont
20:12quand même des cycles, donc ce n'est pas toujours facile aussi. Au climat aussi, il y a des
20:15contraintes horaires qui sont importantes. » C'est important que chacun sache pourquoi il
20:19est là et qu'il a envie d'être là et qu'il apporte son intelligence non pas de manière
20:23passive mais d'une manière active. Donc vous l'impliquez. Absolument. Le sens, alors on évalue
20:28la qualité du service pour les clients, on pose des questions, ce qui est normal. J'imagine que
20:33vous, Eiffet Miroir, vous évaluez aussi la qualité, le plaisir que les collaborateurs ont ou
20:38pas à être au Club Med. Oui, effectivement, on a nos campagnes d'écoute régulièrement sur les
20:46grands sujets, en tout cas des scores d'engagement à un niveau global, de fierté d'appartenance,
20:50de motivation, de satisfaction. On a plutôt de bons scores, de très bons scores. D'être
20:55ambassadeur parce que c'est important. Oui, effectivement, et d'être ambassadeur sur les
21:00aspects positifs de cette expérience et puis les aspects un peu plus aussi challengeants. Et on
21:07remarque que sur les sujets de santé, bien-être, on a un équilibre. Vie pro-perso, on en parlait,
21:14c'est vrai quand on est géo en village, c'est assez exigeant. Maintenant, on vit aussi sur son
21:19lieu de travail et on peut profiter de toutes les infrastructures dont bénéficient nos clients
21:23quand on est sur son temps de repos. Mais c'est vrai que ces sujets ont pris de l'importance,
21:26le bien-être, l'équilibre. Et les collaborateurs, aujourd'hui, attendent de l'entreprise qu'elle
21:31prenne soin mais qu'elle leur donne les moyens aussi de prendre soin d'eux. Pour terminer,
21:35je vous l'avais promis, le love boarding, c'est le moment où un collaborateur va partir mais il y a
21:39aussi le collaborateur que vous n'avez pas recruté. C'est vrai au Club Med et ce sont des ambassadeurs
21:45parfois négatifs. Quelle réflexion vous menez ? C'est contributif à une bonne ou une mauvaise
21:51marque employeur ? Qui commence ? Comment on fait pour soigner quelqu'un à qui on dit je ne te
21:57prends pas ? Ce n'est jamais agréable. Je pense qu'il y a deux facteurs clés et c'est certainement
22:02des domaines sur lesquels on peut encore progresser. C'est la clarté du processus de sélection. Quelles
22:08vont être les étapes et dans quel timing cela va se réaliser ? Et ensuite, c'est la clarté de
22:13l'explication de la décision qui est prise de manière à laisser finalement idéalement au
22:19candidat qui n'est pas retenu le souhait quand même de repostuler dans l'entreprise. De pouvoir
22:22revenir ? Oui, qu'il ait une deuxième chance s'il aime votre boîte. Pareil au Club Med ? Deuxième
22:27chance aussi, parfois il y a des rencontres. Ce n'est pas le moment. Exactement, ce n'est pas le
22:31moment en fonction des postes qui sont disponibles ou en fonction des dates de disponibilité des
22:36candidats. J'aimerais pouvoir dire qu'on répond de façon personnelle, personnalisée à l'ensemble
22:42des personnes qui souhaitent rejoindre le Club Med. Vous avez trop de CV. Nos équipes recrutement
22:45font vraiment le maximum, mais c'est vrai qu'on a beaucoup de CV. On s'inscrit sur Internet au
22:49Club Med. Clubmedjobs.com. On est d'accord, on va sur le site, mais je l'ai dit comme ça. Puis
22:53ensuite, il y a déjà une pré-calife sur Internet. Exactement. Mais c'est des humains qui sont
22:57derrière assurément. Il n'y a pas un algo caché. Non, alors il n'y a pas d'algorithme. Il y a
23:01évidemment un screening des CV qu'on reçoit et on essaie d'équiper nos équipes recrutement aussi.
23:07Avec l'intelligence artificielle, aujourd'hui, on peut quand même… Et la campagne commence. Là,
23:11vous avez recruté, ça va démarrer là. On a recruté depuis le mois de septembre,
23:15on a recruté à peu près 1 200 personnes. Il reste des postes à pourvoir. Je vous invite.
23:18Il reste des postes à pourvoir si vous voulez aller au Club Med pour travailler. Philippe…
23:23Loveboarding. Oui, loveboarding et puis la manière dont on accompagne un candidat qui
23:29n'a pas été sélectionné. Alors nous, il faut savoir que le loveboarding est extrêmement
23:33important pour au moins une raison qui est très business. C'est qu'à peu près 80% des
23:39collaborateurs qui nous quittent peuvent devenir nos clients demain. Le métier du conseil fait
23:45qu'on a un passage dans le conseil. C'est vrai. Et beaucoup de gens, c'est une transition vers
23:49le métier en interne. Comme le Club Med parfois d'ailleurs. Et donc, certes, le candidat qu'on
23:53ne retient pas, c'est important de lui expliquer et d'avoir le temps, ce qui n'est pas toujours
23:56simple. Mais l'employé qui part, c'est extrêmement important de l'accompagner,
24:02donner les bons éléments, de se quitter dans des bonnes relations parce que c'est un passage.
24:05Donc, c'est un enjeu stratégique. Et c'est notre futur client.
24:07C'est stratégique pour vous. C'est stratégique, tout à fait.
24:09Côté industrie, alors il y a plusieurs strates. Il y a les managers et les ingénieurs. Il y a
24:13aussi les gens qui sont opérationnels et qui fabriquent. Comment ça se passe ? Là aussi,
24:17il y a un enjeu stratégique de ne pas laisser partir de la nature quelqu'un sans l'accompagner.
24:22Oui. Et j'allais dire, il y a un enjeu aussi qui est assez fort avec notamment nos partenaires
24:27en termes d'intérim. Puisque la première porte d'entrée souvent dans l'industrie…
24:30C'est vrai. C'est le contrat d'intérim.
24:32Pour répondre aux besoins. Et voilà. Et donc, c'est important à la
24:35fin en termes de flexibilité, mais aussi de garder finalement des collaborateurs. On a travaillé
24:40notamment sur le CDI intérimaire qui permet aussi quelquefois quand on a un manque de visibilité
24:45sur le besoin en main d'œuvre que nous avons, de garder des talents dans un bassin d'emploi.
24:49De repérer déjà. Et de partager avec d'autres acteurs territoriaux.
24:51Et c'est un repérage aussi. Ça permet de détecter.
24:53Oui, parce que comme je disais, finalement, sur des postes, on a besoin quelquefois de
24:58plusieurs mois, on va dire plusieurs années, pour faire monter en compétence nos collaborateurs.
25:02Donc, on essaie de trouver le bon équilibre entre flexibilité externe et embauche dans
25:08nos usines. Et on embauche dans nos usines chaque année. Et c'est une vraie fierté,
25:10de manière à pouvoir assurer la transmission du savoir et le maintien du savoir-faire dans
25:15l'entreprise. C'est un vrai plaisir de partager ce moment
25:17avec vous. L'industrie, le loisir, le plaisir et le conseil.
25:23Et le plaisir aussi. Et le plaisir. J'étais sûr que Philippe
25:26allait me dire. Evidemment. D'ailleurs, je vais partir en vacances chez HRPAT.
25:29Avec plaisir. J'en suis sûr.
25:30Merci à vous trois. Merci à Laetitia Laurent d'être venu me rendre visite. Directrice,
25:35marque, employeur, engagement, Club Med. Merci à Philippe Aldebert de Marthez Associé
25:39chez HRPAT. Combien de collaborateurs chez HRPAT maintenant ?
25:422 000. 2 000 collaborateurs.
25:44Et merci à vous évidemment, Fabien Guillen, DRH Asie-Pacifique.
25:50Et Europe. Et Europe, évidemment.
25:52Et communication, je le précise parce que vous êtes aussi là.
25:55Combien de collaborateurs ? 28 000 au niveau du groupe.
25:58Et dans notre business group, on a 5 000 collaborateurs.
26:00Très bien. Combien de collaborateurs ?
26:02Plus de 25 000. Plus de 25 000.
26:04On avait presque 100 000 personnes autour de la table. Merci.
26:08Merci de nous avoir éclairés sur la marque employeur.
26:10Merci à vous. Puis, on se retrouve pour un prochain numéro de Smart Job.
26:13Votre émission, votre rendez-vous RH et management.
26:17Merci à toutes les équipes qui m'ont aidé à préparer ce rendez-vous.
26:20Et merci à Nicolas Juchat qui était derrière en régie.
26:23Je vous dis à très bientôt.