#Diversidad | Diversidad de género
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CreatividadTranscripción
00:00Seguimos en este evento el cronista de Diversidad en Acción. Hoy estamos en el panel de Diversidad
00:05de Género. Estoy acá acompañada, muy bien acompañada, por María Eugenia González que
00:10es responsable de Cultura y People Experience de Prisma Medios de Pago. Bienvenida.
00:14Gracias.
00:15También nos iba a acompañar Jazmín B. Carbarella, que es Manager People Engagement de
00:21Mazalín Particulares, pero por un problema personal no nos va a poder acompañar. Pero bueno,
00:25vamos a estar con María Eugenia contándoles cuál es la importancia de la diversidad de género y
00:29cómo, de alguna forma, se fomenta.
00:32Buenísimo. Bueno, gracias por acompañarnos. Mi primer pregunta tiene que ver cómo gestionan
00:39la diversidad en Prismas Medios de Pagos.
00:41Está bueno. Y está bueno partir también de esto de lo general a contarte después algunas
00:48cosas más específicas. Lo primero es que hay una agenda que implica a muchas personas. El CEO está
00:55súper on board, es sponsor de esta agenda y esto siempre ayuda. Y a su vez hay un equipo dedicado
01:03del equipo de Talento y Cultura. Pero lo más interesante es que hay un equipo autoconvocado
01:09de personas que a esto les interesa por algún motivo. Tenemos dentro de nuestro modelo de
01:15gestión y modelo operativo, definimos tres ejes de trabajo que tienen que ver con la diversidad
01:21generacional, con la diversidad en términos de género, la diversidad cultural. Y sí es importante
01:30tener una mirada más sistémica y más amplia. Y obviamente después enfocarnos en estos ejes
01:37generacionales, género, en los que generamos prácticas, acciones específicas.
01:44Bien. Justamente cuando hablamos de acciones...
01:47Y me olvidé de la discapacidad, que también es un eje súper valioso.
01:52Justamente hablando de eso, ¿cuáles son las acciones que llevan adelante en Prisma
01:57Medios de Pago para, de alguna forma, concientizar sobre la importancia de la diversidad de género?
02:02Primero, en el año definimos también cuáles son los sitios en los que queremos generar impacto,
02:08ruido, sensibilización. Y sobre estos ejes también. Y también muy conectados con las
02:14efemérides del año. Entonces 8M es un hito importante. En junio trabajamos el orgullo
02:21y en este eje de género. Después diversidad cultural en octubre. Y en diciembre hacemos
02:28mucho más foco en discapacidad. Como momentos de rituales culturales y cómo generamos acciones
02:33para sensibilizar. Pero después hubo una agenda intensa este año para trabajar con líderes,
02:40para habilitar un liderazgo que pueda ser inclusivo. De nada nos sirve convocar a la
02:45organización, personas que puedan tener estas discapacidades o diversidades en general,
02:53si no habilitamos espacios positivos de trabajo. Y cómo estas diversidades también se ponen en
02:58valor. Porque hay algo que yo puedo generar en entornos diversos, pero si no puedo hacer jugar
03:04esa diversidad para agregar valor, tampoco... Por eso la importancia de incluir a los líderes.
03:09Exacto. Hay algo en particular en términos de liderazgo, hay algo con estos hitos y como te
03:15contaba, también en relación a estas personas voluntarias que los convoca. Yo creo mucho en
03:19hacer estas cosas porque son sentidas, porque son genuinas y porque son reales para las personas.
03:25Y entendiendo que esto tiene un valor para el negocio. Entonces hay una agenda, hay un modelo
03:33de planificación, de priorización, de acciones que nos hacen sentido y de cómo vamos también
03:38iterando este plan. Que se delinea, pero que a la vez se va ajustando en base a la mirada de las
03:44personas. Bien. ¿Nos podés contar un poco más de Empower? Bueno, Empower es algo que yo también
03:53fui parte. Es un programa de desarrollo de liderazgo de mujeres. En la industria,
03:59en medios de pago, donde estamos, convoca a personas del mundo más financiero y personas
04:07de tecnología. Estamos hablando de industrias dentro del mercado laboral, sobre todo estos
04:12mundos. Después tenés obviamente los roles cross o área staff que pueden dar servicio o pueden ser
04:18parte de cualquier tipo de organización. Pero en estas dos industrias, tanto la tecnológica
04:22como la financiera, son industrias bastante masculinizadas. Entendemos que la causa raíz
04:28de esto viene también en algo en términos de formación, de qué porcentaje de mujeres van a las
04:35carreras de ingeniería. Entonces hay una problemática que tiene que ver con la industria
04:40y después un doble clic que es mujeres en roles de liderazgo. Hablamos de mujeres en roles de
04:45liderazgo estratégico. Entonces Empower es un programa que diseñamos entendiendo que muchas
04:53veces no es el desarrollo de capacidades técnicas porque las mujeres en este sentido no vemos un
04:59problema ahí, sino que lo vemos mucho más en generar redes y en la posibilidad o imposibilidad
05:06de tener roles de visibilidad a las organizaciones. Este programa es un programa que lo hicimos
05:11junto a Reditela, donde desarrollamos estas capacidades que tienen que ver con ocupar
05:17lugares relevantes en las organizaciones. Y en nuestro caso, en Prisma, obviamente,
05:22y lo hicimos a través de mentoras externas. Entonces hay algo que necesitamos como red
05:29de mujeres líderes, inspirarnos e inspirar y generar estas redes que trasciendan a las
05:36organizaciones. Y la verdad que fue súper lindo. En esta primera camada participaron 40 mujeres,
05:42que son mujeres súper talentosas en la organización. Tenemos el compromiso de poder
05:48tener un mejor mix en los roles de liderazgo. Hoy tenemos un 37% de mujeres managers en app y
05:56queremos llegar a un nivel mayor en este sentido. Y creemos que hay mucho talento y que hay muchas
06:02mujeres que pueden ocupar estos roles. Así que este programa fue su primera camada. La expectativa
06:10es el año que viene continuar. Y no solamente con mentoras externas, sino también con las
06:14propias mentoras que generamos internamente. Hay algo para mí como aprendizaje de este proceso,
06:20porque me tocó también como ser aprendiz y ser parte. Lo viví adentro. Que es como en estas
06:28temáticas de diversidad. Trabajo en Recursos Humanos hace muchos años, pero cuando se abren
06:35conversaciones en relación a esto, cuánta generosidad hay entre empresas en compartir
06:41conocimiento, en compartir reflexión. En este caso, en acompañar a otras mujeres para que
06:46desarrollen capacidades. Y que no son las capacidades, de nuevo, de conocimiento técnico.
06:51No tiene que ver tanto con eso. Y otro tipo de capacidades que son más de posicionamiento,
06:59de animarse. Así que súper contentos con eso. Agradecidas a todas las mentoras que participaron
07:09en este programa, que no son sólo de prisma medio de pago. Así que a seguir trabajando en pos de
07:17esta agenda. Y más allá del feedback que tuviste vos siendo parte del proceso, ¿qué feedback tuviste
07:24y cómo se sintieron las mujeres siendo parte de un programa así?
07:26Una cosa que para mí fue fantástica y lo hicimos reflexión. Iniciamos una comunidad de mujeres
07:33líderes en Prisma. El mes pasado fue la primera convocatoria de reunión para el armado de esa
07:40comunidad. Y yo lo que veo es Prisma es una empresa muy dinámica, porque estamos en la
07:47industria de medios de pago que está teniendo muchísimo nivel de innovación, de cambio,
07:51de transformación. Con lo cual las agendas interesantes y dinámicas. Y que este listado
08:00de personas, este listado de 40 mujeres que tienen roles bien relevantes en la organización,
08:04estén presentes con interés, con ganas de poder sumar, no solamente en su propio desarrollo
08:10profesional, sino en el desarrollo profesional de todas las mujeres de Prisma, para mí es algo
08:14espectacular. En términos de que es genuino, de que hay un interés genuino, real, de poder
08:21contribuir en este sentido. Así que el feedback de ellas y siendo parte de esta comunidad tiene
08:27que ver con cómo generamos también un mejor entorno y cómo habilitamos desde nuestros
08:32lugares también a que haya otras mujeres tomando estos roles. Bien. Y te tengo que preguntar
08:38también, ¿cómo abordan los casos que puedan surgir de violencia o de acoso laboral? ¿Hay
08:43una política en la empresa respecto a eso? Sí, entendemos que la diversidad tiene sus
08:49aristas y sus matices, pero también hay algo que es cross, que es cómo generamos
08:54espacios que puedan ser positivos para las personas en todas sus diversidades. Entendemos
08:59que la sociedad está aprendiendo. Antes teníamos naturalizado el bullying como algo que era
09:05una práctica habitual en los colegios, en las universidades, en las familias, en los
09:10espacios también que compartimos informales. Y hoy estamos tomando como sociedad mucho
09:15más conciencia respecto a esto. Y las organizaciones tenemos un rol, no solamente de replantear
09:21o repensar los espacios de interacción social, sino también de poder impactar positivamente
09:27hacia la sociedad. Vemos que es una problemática social. Y sí, en Prisma lo que hicimos este
09:34último año es primero revisar las capacidades de los comités de éticas y cómo se analizan
09:41los casos para que puedan ser analizados desde la perspectiva de diversidad en general,
09:46de género de diversidad en general. Trabajamos mucho con líderes en relación a esto. Hicimos
09:52una campaña que va a continuar todo el año que viene, que es hashtag no da lo mismo,
09:57sobre todo para visibilizar a veces estas violencias laborales que en algún momento
10:05fueron totalmente naturales, como los chistes, como por ahí algunas situaciones que puedan
10:10generar algún tipo de incomodidad. Entonces, trabajando mucho en comunicación en estas
10:14campañas y en robustecer los sistemas de denuncias, de consultas. Lanzamos un protocolo de violencia
10:24con el foco y muy alineado con el convenio de la OIT-190, que lo que pretende es prevenir.
10:30Entonces, hay mucho de no atacar cuando esto sucede, porque obviamente que hay mucho que
10:36hacer en relación a esto, pero sí que sucede en la previa para evitar esto. Y en algunos casos
10:43son consultas, en algunos casos no necesariamente es un caso de violencia y una denuncia, sino
10:48es alguien que está atravesando una situación que le cuesta decodificar y que le cuesta intervenir
10:55de manera asertiva y como compañía acompañamos. Desde los roles de talento y cultura, recursos
11:00humanos, líderes, para poder resolver y al final para poder generar un mejor lugar de trabajo.
11:07¿Y qué ven de parte de…? O sea, quizás hay mismas consultas de hombres, que quizás tienen
11:12preconceptos heredados y quizás se quieren de alguna forma reconfigurar o ven alguna
11:17situación que hoy les hace ruido. No es solo hacia las mujeres, ¿no?
11:20Exacto. Las consultas, de hecho, es de todas las edades, porque hay un tema también a veces en las
11:27generaciones de interpretación, de mirada, de dinámicas, de formas. Hombres, mujeres, también
11:33en proveedores, porque no solamente uno interactúa en un contexto de personas con
11:40relación de dependencia o relación laboral, sino es en todo el entorno que hace al ecosistema con
11:46el que uno comparte e interactúa. Entonces, las consultas vienen de todos lados y hay algo en
11:53relación al aprendizaje que va por todos lados, no solamente en la perspectiva género. Está buena
11:59la pregunta. ¿Me podías contar un poco más de esta iniciativa que es Yo te Recomiendo?
12:04Sí. El 30% de nuestro talento, eso es algo especial en Prisma Medios de Pago y tiene que
12:14ver con que muchas de las personas, en este caso el 30%, vienen por recomendaciones. Eso es valioso
12:21porque nos permite que las personas que conocen a la organización a través de otros que ya lo
12:26están haciendo, puedan tener una mirada mucho más real de lo que significa trabajar acá. Hicimos
12:36este año algo especial que es para fomentar también tener más mujeres en la organización y,
12:41en particular, como mujeres líderes, hicimos algo especial para generar también adopción en este
12:48sentido, para promover que haya más mujeres ingresando a la organización. Bien. Y ya para ir
12:55cerrando, ¿participan en alguna iniciativa que fomente o fortalezca la diversidad de género en la
13:01empresa o a nivel país? Sí. Como hablábamos, hay algo que es muy de corto plazo y que tiene
13:10que ver con corto o mediano plazo, que es mujeres en lugares de liderazgo. Y después hay algo que es
13:16un poco más de mediano o largo plazo, que es la disponibilidad de mujeres en el mercado laboral.
13:21Hoy, actualmente, en el mundo de la tecnología, en el mercado laboral de tecnología, solo el 30%
13:28de mujeres son parte de este segmento del mercado laboral y entendemos que después en cada sub
13:36segmentos de tecnología te encontrás con un mix diferente. En el mundo de la industria financiera
13:44es casi un 50-50, 40 y pico, depende de la fuente. El problema en la industria más financiera tiene
13:52que ver con las mujeres en qué roles, en qué lugares de la organización. Entendemos que hay
13:58algo que las empresas tenemos que hacer, que es pensar nuestro pipeline de talento de largo plazo
14:03y cómo favorecemos que haya más mujeres disponibles, con capacidades en el mercado laboral para tomar
14:10posiciones. Estamos trabajando con chicas en tecnología que entendemos que trabajan en este
14:15segmento, chicas que están terminando el colegio, eligiendo su carrera universitaria y eso también
14:23define posibilidades. Entonces, todo lo que hagamos en inclusión temprana, entendemos que va a
14:31favorecer de más de largo plazo este mix y cómo aseguramos también que las mujeres tengan
14:37posibilidades para generar mejor balance y una mejor equidad. Bueno, muchísimas gracias por
14:43acompañarnos. Muy clara María Eugenia, gracias por estar en Diversidad en Acción. Gracias, un placer,
14:48gracias. Seguimos en este evento del cronista con otro panel donde estaremos hablando de la
14:53diversidad. Muchas gracias por acompañarnos y sigan viéndonos.