Jeudi 21 mars 2024, SMART JOB reçoit Laura Grouberman (directrice de l’activité Work, Rewards & Careers, WTW en France) , Sandrine Cambazar (DRH, Groupe Yannick Alléno) , Christophe Charrier Charrier (directeur commercial, Sector Alarm) et Boris Allanic (vice-président France, CoachHub)
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00:00 [Générique]
00:08 Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans Smart Job, votre rendez-vous emploi RH Management,
00:13 débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles évidemment.
00:16 Qui a peur de la transparence salariale ?
00:18 On posera la question à Laura Gooberman,
00:21 elle est directrice activité Work Rewards et Career chez WTW France.
00:25 On fera le point avec elle à travers une étude passionnante.
00:28 Les métiers non télétravaillables, on va en parler évidemment
00:32 parce qu'il y a plein de secteurs où on ne peut pas télétravailler.
00:35 Je pense à la restauration, on accueillera Sandrine Cambazar,
00:37 elle est la directrice des ressources humaines du groupe Yannick Alenau,
00:40 qu'on ne présente plus, qui est un groupe de restauration de luxe.
00:43 Et puis Christophe Charrier, directeur commercial de secteur alarmes.
00:46 Oui, les alarmes, ceux qui les posent, on ne peut pas télétravailler,
00:49 vous l'aurez bien compris, on fera le point avec eux dans quelques instants.
00:52 Et dans Fenêtre sur l'emploi, les compétences les plus prisées pour les managers.
00:56 Oui, c'est quoi exactement ces compétences ?
00:58 On fera le point avec Boris Alanik, il est VP France de Coach Hub.
01:02 Voilà le programme, tout de suite c'est Bien dans son job.
01:06 Bien dans son job pour parler de la transparence salariale.
01:21 Alors c'est un peu un angle mort pour ne pas dire un sujet tabou dans les entreprises,
01:24 c'est-à-dire afficher les salaires pour savoir combien est payé le collègue de bureau à côté,
01:29 parce que c'est souvent des objets d'ailleurs de jalousie, de cancan, de rumeurs.
01:33 Et on en parle avec Laura Grouberman.
01:35 Bonjour Laura.
01:36 Bonjour.
01:37 Vous êtes directrice activité Work Reward Career chez WTW France.
01:41 Un mot sur cette entreprise, d'ailleurs parce qu'elle inspecte très large.
01:44 Absolument, absolument.
01:45 Donc WTW c'est un leader historique en gestion des risques et gestion du capital humain.
01:50 C'est à peu près 45 000 collaborateurs dans le monde dont 2500 en France qui accompagnent nos clients tous les jours.
01:56 Et à titre d'exemple on travaille avec la totalité du CAC 40.
02:00 A titre plus personnel, moi je suis consultante en organisation du travail et stratégie de rémunération globale.
02:06 Et donc simplement j'aide mes clients à définir la manière dont le travail est organisé
02:10 pour répondre à leurs enjeux de croissance et de performance.
02:12 Et surtout la manière dont ils peuvent rétribuer ce travail de façon attractive mais aussi bien sûr de façon équitable.
02:18 Alors ce qui est intéressant chez vous, chez WTW France et de manière générale,
02:22 c'est que vous prônez la transparence salariale et que vous la prôniez bien avant la directive européenne de 2023
02:28 qui oblige les employeurs à fournir des informations sur les niveaux de rémunération moyen des salariés
02:34 qui effectuent un travail identique parce que c'est souvent là où il y a la tension.
02:37 D'abord chez vous, vous la prônez cette transparence ?
02:39 Alors chez WTW effectivement on a déjà en place un certain nombre de structures
02:44 qui sont communiquées historiquement auprès des salariés.
02:47 Quand on parle de structure, on parle par exemple de grade.
02:50 Donc ça c'est des éléments qui sont déjà plutôt transparents en entreprise.
02:53 Ce qu'on communique aussi aujourd'hui c'est par exemple les niveaux de bonus, de rémunération variable
02:57 qui sont attenants justement à ces grades là.
03:00 Donc ça, ça fait partie des choses effectivement qui sont déjà communiquées.
03:03 Alors entreprise américaine me semble-t-il ?
03:06 Oui, anglo-américaine.
03:07 Anglo-américaine. Alors en France, ça c'est un chiffre qui va vous intéresser,
03:10 50% des entreprises déclarent que leur politique de rémunération n'est pas prête à être communiquée
03:15 et ça c'est votre source tirée de l'étude.
03:17 Il nous reste un peu de route à faire quand même encore.
03:20 Absolument, absolument. Donc il nous reste même beaucoup de route.
03:22 On sait qu'on a fait déjà beaucoup de progrès ces dernières années
03:25 grâce aux différentes lois qui se sont succédées sur le sujet.
03:28 Il faut savoir que l'égalité homme-femme, ça date du traité de Rome de 1957.
03:31 Donc ça fait super longtemps qu'on en parle et donc on a encore beaucoup de chemin à faire.
03:36 Et donc c'est pour ça que cette directive européenne sur la transparence des rémunérations
03:39 qui a été adoptée en mars 2023 va je pense révolutionner les choses puisque les faire évoluer.
03:44 Alors, seuls 4% des organisations en France, toujours tirées de cette étude
03:48 qui montre effectivement je dirais le caractère tabou de ce sujet autour de l'argent,
03:52 4% des organisations en France prévoient d'indiquer au candidat la fourchette de rémunération
03:57 pour le poste concerné indépendamment des exigences réglementaires.
04:00 Donc globalement on se conforme à la réglementation et on ne va pas plus loin. C'est bien ça l'idée ?
04:05 Donc effectivement quand on a interrogé les entreprises françaises en 2023 sur le sujet,
04:10 c'est ce qu'elles nous ont dit.
04:11 Après il faut prendre un petit peu de recul aussi par rapport à ces chiffres-là
04:14 en sachant que le Parlement européen venait d'adopter la directive.
04:18 Donc l'année 2023 si on tire un bilan rapide des derniers mois qui se sont écoulés,
04:22 ça a été une année d'apprentissage surtout.
04:24 Donc les entreprises on va dire ont digéré l'information, ont pris un peu de recul.
04:27 Mais donc ce qu'on sait c'est que là depuis déjà quelques semaines et quelques mois
04:30 on reçoit de plus en plus de demandes donc je pense que ça y est le marathon est lancé.
04:34 Juste un mot parce que vous vous intéressez à ce sujet, j'irais même sur le plan sociologique
04:37 parce que c'est au-delà de l'aspect technique ou réglementaire, il y a un enjeu sociologique.
04:42 Qu'est-ce que ça apporte à une entreprise d'afficher la couleur en matière salariale ?
04:48 C'est quoi l'utilité pour leur donner envie à ces entreprises françaises ?
04:52 Alors déjà parce qu'effectivement le sujet d'égalité homme-femme c'est un sujet d'actualité.
04:57 Ça fait partie de l'évolution des attentes qu'on observe, que ce soit de la part du législateur,
05:01 ça on vient d'en parler, mais aussi des attentes de la part des salariés,
05:04 des attentes de la part de la société de manière générale.
05:07 Et donc effectivement la rémunération n'est plus le seul, si ce n'est le premier,
05:12 le plus le seul facteur de choix de la part des candidats aujourd'hui.
05:15 Ils veulent se retrouver dans les valeurs de l'entreprise,
05:17 ils veulent se retrouver dans la culture de l'entreprise
05:19 et donc offrir des perspectives qui sont plus transparentes et plus équitables
05:24 et le prouver au-delà de le dire il faut être capable de le prouver,
05:27 je pense que c'est un facteur d'attraction et de rétention des talents clés.
05:30 - Et ce dernier chiffre, parce que cette étude est très riche,
05:32 allez sur le site WTW France pour la découvrir dans son intégralité,
05:36 parce que je sais qu'il y a beaucoup d'entreprises engagées,
05:38 42% de ces entreprises communiquent ou envisagent de communiquer
05:42 l'intégralité de leur grille salariale, qui vient un peu matiner le chiffre des 50%.
05:47 Donc ça veut dire quand même qu'il y a des entreprises qui sont réellement engagées
05:50 ou qui s'apprêtent à le faire ?
05:52 - Absolument, donc il y a des entreprises qui sont déjà très engagées,
05:54 pour plusieurs raisons, déjà parce qu'en France on n'a pas que des entreprises françaises,
05:58 on a aussi des entreprises internationales,
06:00 on sait que la réglementation dans d'autres pays, comme par exemple les Etats-Unis,
06:04 a déjà évolué, il y a de nombreux Etats qui obligent les entreprises
06:08 à communiquer sur les fourchettes de rémunération à l'embauche par exemple,
06:11 et donc ces entreprises, généralement, quand elles mettent en place une démarche de transparence,
06:15 elles le font dans une approche qui est globale,
06:17 elles le font pas uniquement sur quelques pays, elles le font de manière générale.
06:20 Donc ça c'est un des premiers éléments qu'on peut expliquer là-dessus,
06:23 parce qu'on a pu observer l'impact d'une démarche plus transparente et plus égalitaire en entreprise,
06:29 encore une fois, et donc je pense que beaucoup d'entreprises ont vu à quel point ça pouvait être
06:32 un élément différenciant de s'y prendre maintenant, et non pas d'attendre la fin.
06:37 - Et donc, deux marques employeurs pour attirer les talents, les femmes et les hommes, c'est important.
06:41 Merci Laura Gruberman d'être venue nous rendre visite,
06:44 directrice d'activité Work Rewards & Careers chez WTW France,
06:48 avec cette étude que vous portiez sous votre bras.
06:51 Merci de nous avoir rendu visite.
06:53 Tout de suite, c'est le Cercle RH, le débat de Smart Job,
06:56 les emplois non télétravaillables.
06:58 Bah oui, tout le monde, et on s'en souvient d'ailleurs pendant la période Covid,
07:01 tout le monde n'a pas pu télétravailler ou partir à la campagne, se réfugier devant son ordinateur.
07:06 Comment fait-on ? Quelle est la situation de ces salariés ?
07:09 On en parle avec deux acteurs justement, avec des métiers qui ne sont pas télétravaillables,
07:14 c'est le Cercle RH.
07:16 [Musique]
07:28 Le débat de Smart Job pour parler de télétravail,
07:30 et d'ailleurs en creux pour parler des secteurs qui ne peuvent pas télétravailler.
07:34 Bah oui, ça a souvent été réservé, on s'en souvient pendant le Covid, au col blanc.
07:37 Puis les premières lignes étaient évidemment en restauration, en sécurité, en sécurisation.
07:43 Et on va en parler justement avec mes deux invités.
07:45 Sandrine Kambaza, ravie de vous accueillir.
07:47 Vous êtes la directrice des ressources humaines chez Yannick Alenno,
07:51 qui est un groupe, je précise, il n'y a pas que quelques restaurants, c'est un groupe de restauration.
07:55 Combien de collaborateurs ?
07:57 Alors en propre, 250 collaborateurs, et des restaurants, et aussi du chocolat, avec la marque Alenno et Rivoire.
08:03 Exactement, vous avez raison, il est très bon d'ailleurs ce chocolat.
08:06 Et on parlera évidemment de toutes vos équipes, toutes les chaînes,
08:09 ça va du chef cuisinier jusqu'aux petites mains, et qui sont dans le restaurant et qui travaillent pour accueillir les clients.
08:15 Avec nous, Christophe Charrier. Bonjour Christophe.
08:17 Directeur commercial de Sector Alarm, et d'ailleurs c'est écrit sur votre suite.
08:22 Entreprise de 900 collaborateurs, on l'aura compris, ce sont les gens qui installent, qui sécurisent et qui surveillent évidemment.
08:28 Site industriel et particulier ?
08:31 Alors, PME, petite entreprise, commerce, et puis particulier, effectivement.
08:35 Je commence par vous Sandrine, parce qu'il suffit d'être allé dans un restaurant,
08:39 alors pas forcément chez Yannick Alenno, même si n'hésitez pas à pousser la porte des restaurants de Yannick Alenno.
08:44 Combien d'étoiles au total il a là ? Ça fait combien ?
08:46 Alors au total on a 15 étoiles.
08:48 15 étoiles, oui quand même.
08:49 Et au pavillon Le Doyen, 6 étoiles.
08:50 6 étoiles, c'est-à-dire que quand vous rentrez dans ce bâtiment, il y a 6 étoiles.
08:54 Concrètement, comment on fait, dans un secteur dont on nous a beaucoup dit sur ce plateau, restauration, qui était sous tension,
09:00 beaucoup de mal à recruter, comment vous faites aujourd'hui face à des collaborateurs qui vous disent
09:06 "Mais moi j'ai ma femme qui télétravaille à la maison, souvent ils ont des épouses" ?
09:10 Comment on fait dans ce secteur ?
09:12 Alors déjà, force est quand même de constater que le télétravail, quand on est en service, en cuisine, en salle, en sommeillerie, c'est...
09:19 Pas possible.
09:20 Pas possible.
09:21 Reste à voir le tétraille pour les fonctions support, qui reste quand même très peu plébiscité chez nous,
09:27 soyons clairs, par souci d'équité. On est quand même avant tout dans des métiers de relations humaines,
09:34 et donc on est quand même avant tout sur du présentiel.
09:37 Après par contre, quelque chose de très fort que l'on met en place, c'est d'essayer de tendre vers le meilleur équilibre possible
09:43 entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, parce qu'on connaît aussi...
09:47 L'amplitude est grande.
09:48 Voilà, l'amplitude peut être grande. Et donc pour satisfaire l'ensemble, on a mis en place ce qu'on appelle le planning participatif.
09:56 Alors, qu'est-ce que c'est ?
09:58 Alors, en deux mots, c'est de savoir, pour le manager d'une équipe, de recueillir les souhaits de chacun de ses salariés,
10:05 et d'après combiner au mieux, si vous voulez, dans l'organisation, pour que chacun puisse avoir, autant que faire se peut,
10:13 cet espace qui lui est nécessaire pour son propre équilibre.
10:16 Mais ça veut dire par exemple, un célibataire n'a pas les mêmes enjeux en termes d'équilibre vie pro, vie perso,
10:22 qu'un père de famille qui a deux enfants. Je parle de Noël, je parle des jours de l'an, je parle des soirées.
10:27 C'est ces questions-là qui sont posées.
10:29 Oui, absolument. Je crois qu'il faut quand même être juste.
10:33 Et bien sûr, on va donner sur Noël souvent priorité à des papas ou à des mères.
10:39 C'est ça.
10:40 Maintenant, sur le restant de l'année, je crois qu'il faut écouter tout le monde.
10:43 Chacun a droit à sa voix.
10:44 Et si moi, je suis célibataire et j'ai mon cours de rugby à 18h30 tous les jeudis, et que c'est super important pour mon équilibre,
10:53 c'est d'essayer autant que faire se peut de satisfaire le besoin de chacun.
10:57 Pour garder vos collaborateurs. Et je sais que vous gardez vos collaborateurs.
11:00 On essaie.
11:01 Mais c'est important de le dire, parce qu'il y a beaucoup de secteurs, notamment la restauration, où il y a un énorme turnover.
11:05 Et la qualité des restaurants à l'Eno, c'est aussi d'apporter cet engagement. On est d'accord.
11:11 Chez vous, c'est pareil. Est-ce qu'il y a des collaborateurs qui vous ont dit "écoutez, je trouve ça injuste, il y a plein de gens qui télétravaillent et nous, on est obligés d'être sur site".
11:18 Oui, alors pour les fonctions support, nous aussi, on a organisé un peu le télétravail.
11:21 Mais les trois quarts de nos collaborateurs sont plutôt des commerciaux, des conseillers en sécurité, qui donc se rendent sur le terrain.
11:27 Donc, par définition, notre métier, nous aussi, c'est le relationnel.
11:30 Donc, ils comprennent bien l'enjeu de ne pas pouvoir télétravailler, mais d'être plutôt...
11:35 Nous, on télétravaille chez les gens, en fait. C'est notre métier.
11:38 D'aller les voir, d'aller à leurs rencontres.
11:40 Donc, nous, on a assez peu de nos collaborateurs qui trouvent ça injuste.
11:44 Ils trouvent ça plutôt génial de pouvoir avoir un métier où, voilà, on arpente les rues, on rencontre les gens, on est dans le relationnel, comme vous l'avez dit.
11:51 Et ça, c'est plutôt quelque chose de bénéfique pour eux.
11:53 On est toujours dans le télétravail. Il n'a pas disparu. Il s'est même institutionnalisé.
11:58 On est en train d'ouvrir un débat sur la semaine des 4 jours.
12:00 Les DRH que vous êtes, les directeurs commerciaux, c'est des sujets qui vous impactent.
12:05 Comment ça se passe ?
12:06 Parce que vous pouvez très bien dire à vos collaborateurs, "Bon, OK, en restauration, ce n'est pas possible chez vous non plus.
12:11 Par contre, on vous fait la semaine des 4 jours."
12:13 C'est jouable dans un restaurant ou pas, qui est ouvert quasiment 7 jours sur 7 ?
12:17 Alors, c'est une réflexion qui est en cours chez nous, notamment pour notre restaurant Pavillon.
12:22 On a réussi à le mettre en place en service, donc seulement en salle, pour notre restaurant Prunier.
12:28 Après, je pense que c'est une option, mais qui coûte aussi cher.
12:33 Double équipe ?
12:36 Double équipe, voire plus.
12:37 On est déjà hormis les cadres sur des horaires en continu, soit du matin, soit du soir.
12:42 On a fait beaucoup d'aménagements aussi sur les horaires de nos restaurants.
12:45 Par exemple, notre restaurant 3 étoiles, je suis arrivé dans le groupe il y a 8 ans.
12:49 C'était ouvert 7 jours sur 7, midi et soir.
12:52 Et aujourd'hui, on est ouvert 5 soirs/semaine, du lundi au vendredi.
12:56 Qui libère le week-end.
12:57 Qui libère le week-end.
12:59 Même chose à l'Abyss, fermeture les week-ends.
13:02 Je crois que c'est une option tout à fait intéressante, mais qui reste très coûteuse.
13:07 Et qui a d'autres leviers aussi à actionner.
13:10 Et notamment sur le bien-être au travail.
13:12 Je crois que c'est quand même quelque chose de...
13:14 Quand on est bien au travail, après tout, on ne vient pas voir ses DRH pour réduire ses journées de travail.
13:19 Parce qu'on est engagé.
13:20 Chez vous, le débat est posé.
13:22 Cette question est posée.
13:23 C'est semaine des 4 jours ou semaine en 4 jours ?
13:26 Ce qui n'est pas tout à fait la même histoire.
13:28 Nous, c'est beaucoup plus compliqué.
13:30 Parce qu'on doit aller rencontrer les gens quand ils sont à leur domicile.
13:33 A partir du 8h ?
13:34 Le week-end ou plutôt le soir.
13:36 Et donc, en fait, l'organisation se trouve plutôt dans la journée.
13:40 Où nos collaborateurs trouvent le temps de pouvoir pratiquer un sport.
13:43 Plutôt dans la journée, une activité personnelle.
13:46 Ils ont la logique de pouvoir s'organiser par eux-mêmes.
13:49 Donc ça, c'est un des vrais plus de notre métier.
13:51 Ils peuvent vraiment choisir leur planning tous les jours.
13:53 Ça veut dire que... C'est quoi ?
13:55 C'est un forfait ? Pour être un peu concret.
13:57 C'est un forfait.
13:58 Le type peut aller faire un match de tennis de 10h à midi.
14:00 Par contre, à 18h jusqu'à 21h, il est chez le client.
14:02 On est d'accord ?
14:03 Oui, nous, ils sont VRP non-exclusifs dans la fonction, en tout cas, commerciale.
14:08 Et donc, en fait, ils ont l'organisation complète de leur planning.
14:11 Évidemment, comme vous, les gens mangent à une certaine heure.
14:14 Chez nous, ils sont présents à une certaine heure.
14:16 Donc, le potentiel de les rencontrer, c'est plus le soir et le week-end.
14:19 Mais en dehors de ces activités-là, de ces horaires-là,
14:22 ils peuvent pratiquer toutes les activités qu'ils le souhaitent.
14:24 Et on a un franc succès auprès des jeunes
14:27 qui voient dans leur capacité d'organiser leur propre planning dans la journée
14:31 un certain intérêt, en tout cas.
14:34 On est bien d'accord que vos commerciaux non-exclusifs, si j'ai bien compris,
14:38 sont reliés par l'entreprise en CDD, en CDI ?
14:41 En CDI, tout à fait.
14:42 Mais ils ont la capacité de pouvoir être commerciaux pour d'autres marques.
14:46 Exactement.
14:47 On est d'accord ?
14:48 Exactement.
14:49 C'est compliqué, ça, pour vous ? Est-ce qu'il y a à gérer en plus ?
14:51 Je pense qu'aujourd'hui, on s'en sort bien,
14:53 vu que chez Secteur Alarme, ils trouvent toute la structure,
14:56 l'accompagnement, la formation, les fonctions support.
14:59 Et donc, en fait, on a, je pense, quasi l'intégralité de nos commerciaux
15:03 qui s'épanouissent pleinement avec la carte Secteur Alarme.
15:06 Mais ça ne répond pas à ma question de la semaine des 4 jours chez vous.
15:09 Est-ce que, par exemple, vous dites, on peut arrêter le vendredi,
15:13 pour libérer le vendredi, on met le paquet du lundi au jeudi.
15:17 Est-ce que ça, c'est une demande ?
15:18 Ou est-ce que, plutôt, ça ne les arrange pas, pour le dire un peu directement ?
15:21 Non, alors, ils peuvent le faire.
15:23 Ils ont le choix de le faire, puisqu'ils sont complètement autonomes,
15:25 encore une fois, dans l'organisation de leurs semaines et de leurs journées de travail.
15:28 Et c'est une demande qu'on a assez peu, finalement,
15:31 parce que je crois que vous l'avez dit tout à l'heure,
15:33 mais quand on prend beaucoup de plaisir au travail et que tout se passe très bien,
15:37 mais en fait, on ne se pose pas cette question de cette manière-là, en tout cas.
15:41 Nous, on a assez peu de demandes, de ce point de vue-là.
15:43 Changinique en bazar, alors là, vous êtes dans un groupe de restauration de luxe.
15:47 Vous allez y rester peut-être toute votre carrière,
15:49 ou un jour, vous irez peut-être dans une autre entreprise,
15:51 vous serez DRH dans une entreprise,
15:52 vous aurez des revendications autour de la semaine des quatre jours et du télétravail.
15:56 Là, aujourd'hui, des 250 collaborateurs, ils la demandent, la semaine des quatre jours,
16:01 ou c'est plutôt vous qui, j'allais dire, anticipez la demande,
16:03 en disant, après tout, pour améliorer encore les qualités de travail, on y va ?
16:07 Ou est-ce que c'est une demande qui venait, j'allais dire, des salariés ?
16:10 Alors, très honnêtement, ils ne le demandent pas.
16:13 Par contre, nous, c'est une réflexion, quand même, que l'on mène.
16:16 Mais ils sont un petit peu dans le...
16:19 Peut-être happés aussi par le quotidien, mais qui, finalement, convient.
16:24 Donc, des fois, il ne faut pas chercher trop la petite bête,
16:26 tant que le souci n'est pas encore avéré.
16:31 C'est quand même une réflexion, une démarche plus globale,
16:34 au-delà du quatre jours, trois jours,
16:36 de comment est-ce qu'on améliore toujours et encore le quotidien de nos salariés.
16:41 Parce qu'il faut être allé dans vos restaurants.
16:43 On voit les cuisiniers à l'œuvre.
16:46 On les voit physiquement travailler, se concentrer sur une sauce, sur un plat.
16:49 Et c'est absolument fascinant de voir la passion qui les habite.
16:53 Mais vous dites, on fait tout pour améliorer leur qualité.
16:55 C'est quoi ? Une fois que le service est fini, on a une salle de repos,
16:59 on peut, je ne sais pas, jouer au flipper, on peut se détendre.
17:01 C'est quoi l'idée de tout ça ? Parce que c'est intense, quand même, un service.
17:05 Oui, c'est intense.
17:06 Alors, on met en place, notamment, des séances d'ostéopathie,
17:10 offertes aux salariés.
17:12 - Ils sont souvent... - C'est un service qui vient
17:14 tous les deux mois, et sur prise de rendez-vous,
17:16 il est sur place au pavillon Le Doyen, dans un salon.
17:19 - Donc ça, c'est pour ce... - Et les salariés y vont ?
17:21 - Ils poussent la porte ? - Oui, énormément.
17:23 Quand on voit la manière dont ils sont courbés, recroquevillés.
17:26 Oui, c'est très apprécié.
17:27 Après, j'ai la chance, ils n'en sont pas toujours assez conscients,
17:30 c'est pour ça qu'on a aussi ce devoir d'éducation,
17:33 aussi de prendre soin de soi.
17:34 Parce que quand on est jeune, on a 20 ans, on est un peu invincible,
17:37 et puis c'est après que les problèmes peuvent arriver.
17:39 Donc c'est intéressant d'être dans le préventif.
17:41 On a aussi une coach de vie qui vient tous les 15 jours
17:44 au pavillon Le Doyen, là aussi, ça peut être sur un rendez-vous
17:47 complètement anonyme, confidentiel, ou pas,
17:50 pour évoquer des problématiques potentielles de la vie professionnelle
17:54 ou de la vie personnelle qui peut impacter.
17:56 - Anonymiser, c'est-à-dire qu'ils ne remontent pas chez vous ?
17:58 - Oui, absolument. - D'accord.
17:59 Donc c'est une gestion vraiment face à face, dans un moment intime.
18:03 Et pour être là encore, dans le préventif,
18:06 et pas dans le rôle trop souvent malheureusement frustrant de l'ADH
18:11 où le problème arrive sur le jour et c'est trop tard.
18:13 - Et la personne vous dit "j'en peux plus, je m'en vais".
18:15 - Exactement, ou pour d'autres raisons d'ailleurs.
18:17 - Et ça, vous sentez que ces outils, justement,
18:19 parce que ces salariés sont en présentiel,
18:21 et n'ont pas les avantages du télétravail,
18:23 vous avez réussi à réduire ces départs un peu précipités ?
18:27 - Oui, je crois que c'est un ensemble.
18:29 Il faut déjà être très bien entouré.
18:31 La qualité de nos managers, qui doivent être de vrais leaders,
18:34 qui doivent être à l'écoute, qui doivent être accessibles,
18:37 plus ces petits outils-là que l'on a mis en place
18:40 contribuent effectivement à réduire le turnover.
18:43 - Vous avez des commerciaux, parce qu'on entend bien
18:45 que ces gens vont à l'heure du repas faire ding-dong
18:48 pour vous expliquer où on va mettre les caméras.
18:50 Et puis il y a aussi les installations, il y a aussi ceux qui installent.
18:53 Là aussi, vous dites, parce que c'est l'installation,
18:55 c'est un métier manuel, il faut percer, il faut trouver.
18:58 - Ce sont les mêmes ? Ce sont des consultés qui font la...
19:01 - Ils font les deux. Donc ils font le diagnostic
19:03 et ensuite vont venir installer. - Tout à fait.
19:05 - Là aussi, sans vous challenger, vous avez des outils ou pas ?
19:08 Je vous ai vu, vous vous êtes dit "Ah, c'est pas bête, cette idée d'ostéologe".
19:10 - Non, non, il y a plein de choses intéressantes et c'est toujours une de nos valeurs.
19:13 - Il y a un échange qui se passe sur ce plateau.
19:15 - Une de nos valeurs chez Secteur Alarm, c'est la capacité de vouloir toujours s'améliorer.
19:19 Donc voilà, ça fait partie aussi des choses de regarder ce qui se fait ailleurs.
19:22 Nous, je crois qu'on essaye de mettre vraiment en place
19:24 une structure pour nos collaborateurs,
19:26 pour qu'ils puissent grandir avec l'entreprise.
19:29 On est une entreprise assez récente et en cinq ans,
19:31 on a multiplié le nombre de nos collaborateurs par sept
19:34 pour être aujourd'hui 500 sur le terrain et 900 en France.
19:37 Donc on grossit très vite, on grandit très vite.
19:40 Et donc il y a des opportunités de carrière qui sont importantes chez nous,
19:43 ce qui aussi est un moteur de rétention assez fort.
19:46 Et c'est aussi pour ça que nos collaborateurs, je pense, s'investissent.
19:49 On investit beaucoup de temps et d'énergie au niveau managériel aussi
19:53 pour mettre un climat favorable justement à la discussion.
19:57 Voilà, donc ça me faisait beaucoup sourire tout à l'heure le participatif
20:01 parce que c'est quelque chose qu'on essaie de mettre en place.
20:03 On est "great place to work".
20:05 On sait qu'on a beaucoup de demandes.
20:08 On demande beaucoup à nos collaborateurs et en échange,
20:10 on essaie de leur mettre un cadre qui leur permet de s'épanouir
20:13 et encore une fois d'avoir une perspective, je crois que c'est important aussi.
20:16 On parle de la semaine de 4 jours, mais il y a beaucoup de nos collaborateurs
20:19 qui aujourd'hui sont plus dans une volonté de vouloir construire une carrière.
20:23 Grandir, réussir, améliorer leur salaire.
20:26 Et d'autant plus que, en ce qui concerne le secteur alarme,
20:28 on recrute vraiment sans aucune préoccupation, sans aucun avis sur le secteur.
20:33 Juste avant de nous quitter, c'est un secteur, alors la restauration,
20:36 c'est un secteur, quand on les voit travailler, il faut une formation.
20:38 C'est extrêmement pointu, c'est vraiment de l'art à certains niveaux.
20:42 Mais chez vous, on se dit, j'ai un peu échoué mes études,
20:45 je vais me faire des alarmes.
20:47 Bien sûr, on peut avoir ce...
20:48 Non, mais c'est un tremplin et un levier de promotion.
20:50 On a eu aussi beaucoup de personnes de la restauration à la suite de la pandémie
20:54 en chercher parce qu'on a eu beaucoup de gens qui ne voulaient plus travailler le week-end
20:58 en restauration, puis ils sont venus travailler le week-end chez nous.
21:01 Mais ils n'ont pas eu le choix, finalement.
21:03 Ils pensaient qu'ils ne bosseraient pas le week-end,
21:04 mais ils allaient quand même chez les clients le week-end.
21:05 C'est vrai qu'on est moins technique et on est moins dans l'art que la restauration.
21:10 Mais en revanche, on a toute une structure de coach.
21:13 On a notre propre école de formation, la Sector Y Academy,
21:16 qui en fait permet à n'importe quel collaborateur
21:18 qui a envie de changer de formation, de se donner une deuxième chance,
21:22 de pouvoir trouver chez nous la possibilité de répondre à ses attentes.
21:26 Sans doute qu'en bazar, l'engagement vient aussi, je dirais,
21:29 du caractère luxueux, premium, de ce que propose la restauration Alenau.
21:33 Ça joue, ça, cet élément-là ?
21:35 Oui, ça joue.
21:36 La fierté d'être chez Alenau ?
21:37 La fierté de travailler pour Yannick Alenau, c'est évident.
21:40 Sur le CV, ce n'est pas rien ?
21:41 Oui, bien sûr, ce n'est pas rien.
21:42 Après, ça ne suffit pas au jour d'aujourd'hui.
21:44 Donc, c'est un combo.
21:46 Et comme vous le dites très justement aussi,
21:48 les capacités d'évolution, de pouvoir grandir les promotions,
21:51 valorisons le travail plus que le loisir.
21:54 Vous êtes d'accord avec ça ?
21:56 Oui.
21:57 Parce que c'est un peu une espèce de ligne de crête sur laquelle on est depuis quelque temps.
21:59 Je pense qu'aujourd'hui, surtout quand on s'attache à recruter des jeunes collaborateurs,
22:02 on a besoin de leur donner un sens et faire un métier qui a du sens.
22:06 Alors, le métier de l'art de la table, je pense que ça va de soi.
22:09 Pour nous, on met en protection des familles.
22:12 C'est quelque chose qui a une grande valeur chez nous.
22:14 C'est vrai.
22:15 Et beaucoup de nos collaborateurs, en fait, prennent beaucoup de plaisir
22:17 et sont très fiers du travail qu'ils font.
22:19 Je pense que la fierté au travail, c'est un élément important.
22:21 On finit sur ce mot-là.
22:22 Vive le travail, en fait.
22:23 C'est ça que vous êtes venu nous dire.
22:24 Vive le travail et le travail bien fait.
22:27 Je pense à tous vos chefs et à tous les commis qu'on voit dans vos restaurants.
22:31 Et c'est effectivement impressionnant à regarder.
22:33 Merci Sandrine Cambazar.
22:35 J'allais vous appeler Sandrine Charrier, directrice des ressources humaines chez Yannick Alenau.
22:39 250 collaborateurs et il y avait 15 étoiles sur la table quand même.
22:42 C'est impressionnant.
22:43 Et merci à vous, Christophe Charrier, directeur commercial Sector Alarm.
22:46 Une entreprise en plein boum.
22:48 900 collaborateurs, on l'a entendu.
22:50 Tout de suite, c'est Fenêtres sur l'emploi et j'accueille mon invité.
22:53 Fenêtres sur l'emploi pour terminer notre émission,
23:08 pour s'intéresser aux managers et s'intéresser à leurs besoins.
23:10 Parce qu'on a beaucoup de débats sur les managers veulent arrêter,
23:13 ils ne veulent plus être managers, c'est trop dur.
23:15 De quoi vraiment ont-ils besoin les managers ?
23:18 Et quelles sont les compétences les plus prisées ?
23:20 Est-ce que c'est les hard skills ou les soft skills ?
23:22 Et on en parle évidemment avec Boris Alanik, VP France de Coach Hub.
23:26 Et vous faites donc du coaching, comme son nom l'indique,
23:29 coaching des managers.
23:31 C'est bien ça votre métier ?
23:33 Exact. Coaching des managers entre autres.
23:35 Merci de me recevoir pour parler de compétences aujourd'hui.
23:37 Effectivement, nous on est le leader français et international du coaching professionnel.
23:41 Et on a une ambition, c'est de démocratiser justement le coaching professionnel
23:45 en le digitalisant pour libérer le potentiel des managers.
23:48 Donc concrètement, c'est une plateforme digitale qui réunit 3500 coaches
23:52 partout dans le monde au plus près des enjeux de transformation des entreprises.
23:55 À synchrone ou synchrone ?
23:57 Alors synchrone. Effectivement, on fait du coaching synchrone.
24:00 C'est-à-dire qu'on met bien en face de chaque manager ou salarié qu'on accompagne
24:04 un coach professionnel qui va parler la même langue,
24:07 qui va être présent sur la même zone de temps pour pouvoir faciliter les échanges.
24:11 Non mais c'est important de le préciser parce qu'il y a aussi des structures en formation digitale
24:17 qui sont en asynchrone et qui laissent en fait le manager avec son téléphone
24:21 et parfois sa grande solitude.
24:23 Là, la personne est vraiment connectée avec le coach et ça c'est intéressant.
24:26 Qu'est-ce qu'ils vous réclament les managers aujourd'hui ?
24:28 Ces fameux managers dont on dit qu'ils sont désespérés, en crise, télétravail, génération Z,
24:33 enfin tous les sujets qu'ils ont devant eux, plus les enjeux économiques, business ?
24:37 Alors ce qu'ils réclament déjà c'est de l'accompagnement et donc un effort des entreprises
24:41 pour leur permettre de bien faire leur job de manager
24:44 puisqu'en fait on n'attend plus des managers qui soient le meilleur leader technique
24:47 mais on attend bien qu'ils soient des leaders, qu'ils soient fédérateurs pour leur équipe.
24:51 Des coachs même disons ?
24:52 Et aussi des comportements de coach, donc d'avoir des vraies qualités et des comportements de coach.
24:56 Et aujourd'hui, ce qu'ils veulent, il y a ce que veulent les managers
24:59 mais c'est ce que veulent finalement les collaborateurs de ces managers.
25:02 Il faut arriver à confronter finalement tout ça.
25:04 Aujourd'hui ce qu'ils nous disent, c'est qu'il y a trois choses principalement sur lesquelles ils veulent travailler
25:08 et nous c'est ce qu'on voit sur la plateforme, c'est finalement comment on les aide à réduire le stress.
25:12 Et ce qui les aide à réduire le stress, c'est notamment de bien les aider à gérer les conflits,
25:16 c'est bien les aider à gérer leur temps et c'est bien les aider à réguler leurs émotions.
25:20 Ça c'est trois sujets qui sont passionnants parce qu'on est vraiment dans la soft skills
25:24 et on voit qu'un manager est souvent jugé non pas sur ses compétences techniques, par ses collab,
25:29 mais par la manière dont le manager a tout simplement pu répondre parfois maladroitement,
25:33 agressivement ou en regardant son téléphone.
25:36 Ça semble être un détail, mais c'est fondamental, on le vit ensemble dans l'entreprise.
25:42 Alors déjà je trouve que ce n'est pas une mauvaise nouvelle d'être jugé non plus sur ses compétences techniques
25:46 mais sur ses compétences de leadership.
25:48 Sauf quand on regarde son téléphone.
25:49 Alors sauf quand on regarde son téléphone, mais ça c'est des comportements et des attitudes qu'on peut gommer
25:53 et c'est tout l'intérêt aussi du coaching pour cela, c'est-à-dire qu'à l'inverse de formation
25:57 où on est dans une posture basse quand on est formé, où on a quelqu'un qui vient nous dire comment faire,
26:02 là le coach va vous poser systématiquement des questions pour permettre de réaliser vous-même
26:07 quelles attitudes et quels comportements adopter pour avoir quelque chose de positif et de leadership.
26:11 Et c'est ça qui permet derrière la mise en pratique et la mise en action de nouveaux comportements et d'attitudes dans le temps.
26:18 Alors vous allez me dire Boris qu'il n'y a pas d'échecs chez CoachHub,
26:22 on sait qu'il y a des managers qui sont des managers qui sont des pointures techniques,
26:27 mais dont on sait dans l'entreprise qu'ils n'ont aucune capacité à embarquer, à communiquer,
26:32 à même faire le moindre café collectif avec son équipe.
26:35 Comment on fait avec cela ?
26:37 Alors déjà je ne vais pas vous dire qu'il n'y a pas d'échecs parce qu'il n'y a jamais 100% de réussite.
26:40 On est d'accord.
26:41 Et ça dépend de la volonté du manager déjà d'être coaché,
26:44 parce que pour faire mieux il faut avoir envie de faire mieux déjà, ça c'est la première chose.
26:48 Deuxièmement, il faut avoir aussi les bonnes modalités qui sont mises à disposition de la part des entreprises.
26:52 D'ailleurs il y a un petit changement par rapport à ça,
26:55 historiquement le coaching c'était un peu vu comme le dernier moyen d'aider quand je suis nul en tant que manager.
27:01 C'est le dernier moyen de réduire...
27:03 On prend mieux un coach.
27:04 Voilà. Alors qu'en fait aujourd'hui on est dans une logique beaucoup plus positive justement,
27:07 de comment j'accompagne la majeure partie de managers à être de meilleurs managers au quotidien.
27:11 Donc voilà, au contraire il y a une approche beaucoup plus positive.
27:14 J'allais dire plus anglo-saxonne d'ailleurs sur l'idée du coach.
27:17 Avant le coach était un peu...
27:19 Il boite un peu, on va lui mettre un coach.
27:21 Aujourd'hui c'est vrai que quand on parle à des dirigeants,
27:24 ou même des managers ayant des responsables, ils sont tous quasiment un coach.
27:27 En fait si c'est bon pour nos dirigeants depuis 30 ou 40 ans,
27:30 il n'y a pas de raison pour que ce ne soit pas bon pour l'ensemble des managers,
27:32 quelle que soit la strat, ou même pour les collaborateurs qui sont des contributeurs individuels.
27:36 Donc forcément c'est bien, et c'est tout l'intérêt de le démocratiser en le digitalisant
27:39 et en ayant cette communauté mondiale.
27:41 Digitaliser et, on le redit, avec un coach vraiment en face de vous.
27:44 Alors vous n'allez pas pouvoir le toucher ni l'embrasser, mais vous allez pouvoir lui parler réellement.
27:48 Il y aura de l'interaction.
27:50 Très forte.
27:51 Merci Boris Alanik d'être venu nous rendre visite.
27:53 VP France de coach hub, on l'aura compris, un hub, une plateforme,
27:58 avec 3500 coachs et des coachs qui vont vous accompagner.
28:01 Merci, c'est un vrai plaisir de vous avoir invité.
28:03 C'est la fin de notre émission, merci à vous.
28:05 Merci à toute l'équipe qui était derrière, en coulisses.
28:09 Je remercie Enred à la réalisation.
28:11 Merci à Thibaut Ausson.
28:12 Merci à Nicolas Juchat évidemment.
28:14 Et merci à Alexis pour l'équipe de programmation.
28:17 Merci à vous pour vos messages et je vous dis à très très bientôt.
28:19 Bye bye.
28:20 [Musique]