Harcèlement ascendant : quand les salariés harcèlent leurs managers avec Nathalie Cerqueira, Associée, Bersay.
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00:00On commence tout de suite ce Lex Inside, on va parler du harcèlement ascendant avec mon invité Nathalie Serquera, avocate associée au sein du cabinet Berset.
00:19Nathalie Serquera, bonjour.
00:21Bonjour.
00:21Alors pour commencer, on va parler de la définition du harcèlement ascendant. Qu'est-ce que c'est et en quoi diffère-t-il du harcèlement descendant traditionnel ?
00:33Alors le harcèlement, il est défini par la loi, par le code du travail, comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail
00:44et qui sont susceptibles de porter atteinte à la dignité et à l'avenir professionnel du salarié.
00:52Après, la loi ne définit pas de sens. Il peut être vertical, c'est également ce que vous évoquez comme le harcèlement descendant ou ascendant.
01:01Il peut être horizontal également entre des collègues ou venir de l'extérieur.
01:06Maintenant, la particularité du harcèlement ascendant, c'est qu'il s'agit d'un manager qui se fait harceler par un subordonné.
01:12La situation est plutôt rare, mais elle existe et elle est sanctionnée de la même manière par les juges comme un harcèlement descendant finalement.
01:24Ce que la Cour de cassation passe qu'il y a, il y a peu d'arrêts, mais il y a un arrêt de 2011 où la Cour de cassation a écarté l'arrêt de la Cour d'appel,
01:33la décision de la Cour d'appel qui avait ajouté à la loi cette condition d'un état de subordination.
01:38Et la Cour de cassation a dit que nenni, il n'est pas nécessaire qu'il y ait un lien de subordination et un manager peut parfaitement être harcelé,
01:46faire l'objet de ses assauts de la part d'un salarié qui lui tient des propos injurieux, qui n'obéit pas à ses instructions,
01:55qui, en l'occurrence, c'était un éducateur qui venait en short au travail alors que ça lui avait été interdit,
02:07qui avait envoyé un email obscène et qui, de manière ostentatoire devant ses collègues, dénigrait finalement son manager.
02:14Alors, l'issue a été tragique parce que le manager s'est suicidé et ce sont probablement les ayants droit qui ont engagé ces poursuites.
02:21Mais la Cour de cassation a effectivement condamné, a reconnu qu'il s'agissait d'une situation de harcèlement moral ascendant.
02:27Donc, on a les définitions en tête. Le droit français, il encadre les situations de harcèlement.
02:33Concrètement, quelles sont les conditions légales pour qu'une situation soit reconnue comme harcèlement moral ascendant ?
02:39Alors, vous l'avez un peu dit là, mais concrètement, qu'est-ce qu'il faut ?
02:43Alors, il faut des agissements répétés. Il ne s'agit pas d'un agissement isolé, d'un excès de colère, par exemple.
02:51Donc, il faut vraiment qu'il y ait une répétition. Il faut qu'on vérifie la matérialité des faits.
02:55Donc, il y a toute une enquête qui doit être menée. C'est la première chose à faire par l'employeur qui est informé d'une potentielle situation de harcèlement.
03:03Donc, il faut d'abord mettre en sécurité la victime. On pourra y revenir.
03:05Et après, mener l'enquête pour vérifier s'il y a effectivement une situation de harcèlement.
03:11Donc, collecter des témoignages, déterminer quels sont les témoins qu'on va entendre, quels sont les témoins pertinents.
03:17Donc, on va faire comme un cercle concentrique autour du binôme harceleur potentiel et victime, pour voir qui a pu être témoin de leurs échanges.
03:25Pour recueillir tous les éléments de preuve.
03:26Exactement. Et également autour de la victime, pour vérifier, pardon, autour du harceleur potentiel, pour voir s'il n'aurait pas d'autres victimes.
03:35Parce qu'il faut également envisager que cet individu ait ce comportement-là à l'égard d'autres salariés de l'entreprise.
03:41Donc, il faut faire déterminer ce périmètre d'enquête, mener l'enquête, qualifier les faits, vérifier si ça colle avec la définition légale que vous évoquiez.
03:50C'est-à-dire, est-ce qu'il y a eu des agissements répétés ? Est-ce que ces agissements sont, pardon, ont pour objet ou pour effet ?
03:59Donc, l'intention n'est pas nécessaire. Ils peuvent simplement avoir pour effet de dégrader les conditions de travail, de mettre donc la victime en situation d'inconfort,
04:09et puis susceptible de porter atteinte à la santé, à la dignité du salarié.
04:14Et donc, cette condition d'être susceptible d'eux, ça veut dire qu'il n'est pas nécessaire, on n'a pas besoin de constater des arrêts maladie ou vraiment un état, des conséquences graves sur la victime.
04:27L'existence de ces agissements répétés anormaux, qui n'ont pas lieu d'être sur le lieu de travail, et qui peuvent dégrader les conditions de travail, sont suffisants.
04:38Alors après, on regarde si, à long terme, c'est susceptible de porter atteinte à la dignité, à la santé, etc.
04:42Et si une victime veut, à l'appui de ces éléments, porter l'action en justice, quel est le délai de prescription ?
04:50Alors, devant les juridictions civiles, c'est 5 ans, parce qu'on est en matière de harcèlement moral.
04:57Donc, la victime a 5 ans à partir du moment où elle connaît les faits, où elle a tous les éléments en main pour être capable de le qualifier.
05:04Et au pénal, elle a 6 ans.
05:06Donc, voilà, c'est un délai qui est assez long.
05:09Au civil, elle peut tant engager une action pour faire reconnaître le harcèlement moral,
05:14mais également, elle peut contester un licenciement qui est intervenu dans un contexte de harcèlement moral.
05:21C'est-à-dire que si elle saisit, en principe, un licenciement, on a un an pour le contester.
05:25Mais si la victime est capable de démontrer qu'il y a eu un harcèlement moral et que son licenciement est lié,
05:32par exemple, si on a licencié cette personne pour inaptitude,
05:35si elle dit « oui, mais j'étais inapte parce que j'ai été victime de harcèlement moral et ce harcèlement a dégradé ma santé
05:41et je ne pouvais plus fournir le travail, la qualité de travail. »
05:44Le délai s'allonge, c'est ça ?
05:45Tout à fait, il passe à 5 ans.
05:47Et quelles sont les sanctions pour le harcèleur, les sanctions prévues ?
05:50Alors, le harcèleur, en lui-même, il peut d'abord être licencié.
05:56Son employeur qui mène l'enquête, la première chose qu'il va sans doute faire...
05:59Ça semble normal.
06:00Voilà. Il le licencie pour faute grave. C'est la faute grave qui est retenue.
06:04Après, la victime peut également saisir les juridictions pour obtenir des dommages d'intérêt.
06:11Donc ça, c'est au civil, plutôt, pour le défaite de harcèlement moral.
06:15Il peut également agir au pénal et là, obtenir les peines qui sont prévues en cas de harcèlement moral,
06:22c'est-à-dire deux ans d'emprisonnement et jusqu'à 30 000 euros d'amende.
06:26C'est assez rare. La peine d'emprisonnement est rarement prononcée
06:30et les dommages d'intérêt, c'est en fonction du préjudice subi.
06:36On va s'intéresser à la responsabilité de l'employeur.
06:38Est-ce qu'il peut être tenu responsable s'il n'agit pas par négligence, par exemple ?
06:43Tout à fait. Bien sûr, l'employeur a une obligation de sécurité à l'égard de ses salariés.
06:49Donc à ce titre, il peut être poursuivi et sanctionné à verser des dommages d'intérêt
06:54pour compenser le préjudice subi par le salarié.
06:58Il peut également être poursuivi au titre de son obligation de prévention,
07:01de prévention de santé, obligation de protéger la santé et la sécurité de ses salariés
07:07et également avoir à verser des dommages d'intérêt.
07:10Alors, le cumul des deux est conditionné à démontrer des préjudices distincts.
07:15Mais bon, ce sont les types d'actions qui peuvent être menées à l'encontre de l'employeur.
07:21D'où la nécessité.
07:22Et pour que l'employeur puisse se libérer de sa responsabilité,
07:28il doit être en mesure de prouver que,
07:30un, il a immédiatement fait cesser la situation de harcèlement
07:34et deux, qu'il avait en amont pris des mesures pour prévenir ces situations de harcèlement.
07:40Et ça, c'est un travail de longue haleine
07:43que les employeurs doivent mener au sein de l'entreprise en amont
07:45pour sensibiliser les salariés, notamment les managers,
07:50pour qu'ils soient capables d'identifier des situations de harcèlement.
07:53Alors, on est plutôt dans des hypothèses de harcèlement descendants,
07:56mais également pour donner les clés à un manager d'identifier parmi ses équipes
08:02des situations de harcèlement.
08:03Donc, c'est important de former son personnel.
08:05Voilà, les sensibiliser.
08:07Également, on peut désigner des référents au sein de l'entreprise
08:12vers qui les salariés peuvent se tourner s'ils sont victimes ou témoins de harcèlement.
08:17On peut solliciter également le CSE.
08:20Il y a tous ces relais, toutes ces béquilles qui peuvent exister au sein de l'entreprise
08:24pour soit éviter, soit agir, si jamais une situation de harcèlement moral fait jour.
08:30Pour terminer, rapidement, vous avez dit qu'il y a un arrêt sur cette question.
08:33Est-ce qu'il y a d'autres arrêts récents ou une tendance jurisprudentielle en la matière
08:37qui sanctionnerait sévèrement, par exemple, de tels comportements ?
08:41Sur le harcèlement ascendant, il y a assez peu de jurisprudence.
08:44Il y a un arrêt récent de la Cour d'appel de Saint-Denis-de-la-Réunion
08:48dans lequel la Cour d'appel a annulé un licenciement d'une salariée
08:54qui avait dénoncé des faits de harcèlement.
08:57C'est-à-dire qu'elle dénonce à son employeur être victime d'un harcèlement ascendant
09:03de la part d'un subordonné.
09:06Et non seulement elle n'est pas protégée, mais elle est licenciée
09:08pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, de mauvaise foi
09:12et dans l'intention de nuire à la société.
09:15Or, la Cour d'appel a annulé ce licenciement
09:20et dit qu'au contraire, il existe dans le rapport des faits
09:26qui démontrent une situation de harcèlement.
09:29La situation était particulière et c'est sans doute la raison pour laquelle
09:32la société a tardé et n'a pas protégé cette salariée,
09:36c'est que le harceleur était un salarié protégé, un membre du CSE.
09:41C'est vraiment une situation particulière.
09:43On va conclure là-dessus.
09:44Merci Nathalie Serquera.
09:45Je rappelle que vous êtes associée au sein du cabinet Berset.
09:48Merci beaucoup.
09:49Tout de suite, on va passer à un sujet d'actualité.
09:52On va parler de la première Cégip en matière d'entente.