Mardi 7 janvier 2025, REBONDS ! reçoit Sophie Barbé (Partner, EY-PARTHENON) , Véronique Pernin (Fondatrice Associée, VP Strat) et Anna-Christina Chaves (Associée, Addleshaw Goddard)
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00:00Bonjour à tous et bienvenue dans Rebond, votre émission mensuelle dédiée aux entreprises
00:20en difficulté et aux solutions à leur apporter pour passer cette période difficile.
00:25Amiables, procédures collectives, gestion de crise, nous allons vous donner toutes les clés pour affronter avec succès les obstacles qui peuvent surgir sur le chemin de la vie d'une entreprise.
00:35Aujourd'hui, je vous propose une réflexion autour des PSE, le ce qu'il faut accompagner une réduction d'effectifs ou une fermeture.
00:43Pour répondre à ces problématiques importantes, je suis extrêmement bien entourée, en commençant par Véronique Pernin, vous êtes une ancienne experte en communication financière à Wall Street.
00:54Et en 2005, vous avez fondé l'agence VPStrat, qui est partenaire de cette émission.
00:59C'est une agence qui offre un accompagnement sur mesure aux entreprises, à leurs dirigeants et à leurs conseils en communication corporate, en relations médias, en irréputation et en communication de crise.
01:09Et vous êtes aussi cofondatrice de l'association des WEIR, Women in Restructuring.
01:13Absolument, merci, je suis ravie d'être ici.
01:16A ma gauche, j'ai Sophie Barbé, qui est associée Turnaround et à Restructuring Stratégie chez EY Partenon.
01:23Vous avez 20 ans à peu près d'expérience en matière de restructuring.
01:27À force, oui.
01:28Mais je crois que c'est à peu près d'ailleurs votre niveau d'expérience en restructuring, donc on est sur un pied d'illégalité.
01:35Alors, traitement de difficultés d'entreprise, retournement opérationnel, amélioration de la trésorerie et BFR, réorganisation sociale et transformation, vous connaissez tout ça sur le bout des doigts.
01:45Exactement, c'est mon quotidien.
01:47On s'occupe d'entreprises qui sont dans des situations critiques, compliquées.
01:53Et on essaye de travailler avec la direction générale pour trouver des solutions qui assurent la pérennité de l'activité et, dans la mesure du possible, le maintien de l'emploi.
02:04Et on y reviendra tout à l'heure.
02:05Fantastique, merci beaucoup d'être avec nous.
02:07Anna-Christina Chaves, bienvenue sur ce plateau.
02:10Vous êtes associée au centre du cabinet d'avocats Adèle Chaudard.
02:13Alors, vous êtes spécialisée depuis plus de 20 ans, encore une fois, dans la pratique de droit social avec évidemment une forte composante financière et surtout avec tous les sujets restructuring que ça peut comporter.
02:26Oui.
02:27Bienvenue sur ce plateau.
02:28Merci.
02:29Merci beaucoup.
02:30Et effectivement, la restructuration est un moment clé de l'entreprise et qui demande un accompagnement aussi en droit social, dont on parlera.
02:37Alors, je vous propose qu'on entre directement dans le vif du sujet.
02:40On va faire un peu une analyse de contexte pour commencer, puisque voir PSE, c'est une chose, mais il y a aussi réduction des effectifs.
02:48On ne va pas tout de suite sortir la grosse machinerie qui fait peur.
02:52On va commencer à parler de réduction d'effectifs.
02:56Alors, est-ce qu'on peut revenir sur les différentes typologies de réduction d'effectifs et votre vision du marché aujourd'hui ?
03:04Déjà, on peut peut-être dire tout ensemble qu'on voit quand même une augmentation des réductions d'effectifs en ce moment, que ce soit des réductions de réseaux.
03:14On voit dans le retail beaucoup sur ces réseaux retail des réductions.
03:20Alors, ça peut être des fermetures complètes ou des fermetures d'une partie.
03:24Ça peut être fermeture d'une filiale.
03:26On a aussi vu des fermetures de sites industriels.
03:29Et ça, c'est toujours évidemment assez compliqué.
03:32Je vais laisser peut-être les autres invités préciser ce qu'elles rencontrent sur le terrain.
03:38Le sujet de la réduction d'effectifs, en fait, il se pose à différents moments de la vie de l'entreprise, très clairement.
03:44Vous êtes dans des difficultés très avérées, telles que celles qu'a évoquées Véronique, où on est sur des fermetures de sites parce qu'on a perdu un marché,
03:52parce qu'on est sorti de la stratégie d'un groupe pour plein de raisons différentes.
03:58On peut être dans des phases plus anticipatoires où on est dans une volonté d'améliorer la rentabilité, de préparer l'avenir,
04:08parce que quelquefois, effectivement, assurer la compétitivité de l'entreprise passe par des réductions d'effectifs.
04:14Et dans ces cas-là, on est dans des phases beaucoup plus amont avec, et on y reviendra tout à l'heure,
04:20la possibilité d'utiliser une boîte à outils beaucoup plus large que des licenciements, ce qu'on appelle contraints, c'est-à-dire un PSE, et on en a parlé tout à l'heure.
04:32Et donc, en fait, en fonction de l'histoire de l'entreprise, du stade dans lequel elle se trouve, de sa réflexion stratégique,
04:40on va pouvoir faire des choses très différentes pour pouvoir, comme le titre de l'émission, réduire la voilure,
04:48qui n'est pas une très jolie expression, mais pour maintenir un cap, quelquefois, il faut savoir le faire.
04:55Peut-être juste un mot pour compléter, c'est que dans nos métiers du restructuring, on se pose toujours la question de trouver des solutions possibles
05:04pour justement sauver les activités et les emplois. C'est le premier réflexe que nous avons.
05:09Oui, et si je puis rebondir, si vous permettez l'expression, sur le sujet, effectivement, y compris dans le cadre du PSE,
05:17l'enjeu est vraiment celui, comme le dit d'ailleurs, comme il le porte en son terme, de sauvegarder l'emploi,
05:23qui doit être une mesure ultime pour rejoindre ce que disait Sophie.
05:28Est-ce que vous avez des exemples concrets, alors sans pour autant citer des entreprises, mais de différentes typologies, justement, de réduction de voilure ?
05:38Nous, on a travaillé dans le domaine industriel sur des sujets de réduction d'effectifs dans des usines,
05:50avec une double logique de dire, effectivement, j'ai une réduction au sein de l'usine, mais qui a des impacts sur ce qu'on appelle les indirects de production,
05:59les fonctions support, éventuellement le bureau d'études, parce qu'on arrête certaines lignes de produits,
06:05ou parce que les donneurs d'ordre le demandent, ils sont réinternalisés chez les donneurs d'ordre, ça arrive.
06:12On voit pas mal dans le retail, Véronique en parlait, de redéfinition de l'empreinte géographique des réseaux,
06:24et ça ne vous aura pas échappé que dans nos centres-villes, il y a quand même de plus en plus d'emplacements à louer, malheureusement.
06:33Et puis, on voit des sujets d'organisation qui ont besoin de devenir plus agiles, de reprendre, de réduire le niveau d'administration, de complexité,
06:47et qui se disent, on a envie de simplifier notre organisation, de redevenir plus agile, et donc là, on est plus sur des choses très en anticipation,
06:58avec souvent plutôt des départs volontaires qui permettent de faire vivre et d'offrir des perspectives aux collaborateurs en interne, et quelquefois en externe.
07:09Oui, parce que tout ça, ça s'anticipe.
07:11Et plus ça s'anticipe, plus on peut être créatif, et plus on peut faire des choses qui sont respectueuses à la fois des salariés,
07:21puisque c'est un point clé, on y reviendra, plus on l'anticipe, plus on est respectueux de la volonté des salariés, et de l'avenir de l'entreprise, et du collectif,
07:32parce qu'une restructuration, ça impacte très fortement le collectif.
07:38Alors pour revenir sur cette anticipation, comment vous le mettez en pratique d'un point de vue juridique ?
07:43D'un point de vue juridique, tous les aspects très opérationnels qu'on vient d'évoquer là, c'est-à-dire définir avec le chef d'entreprise quel est le projet,
07:51projet pour ceux qui restent bien évidemment, et de démontrer que la mesure qui va être prise, l'impact qu'elle va avoir sur l'emploi, est finalement vraiment un impact en termes de mesure ultime,
08:03parce que le licenciement économique, ça c'est vraiment important, je le répète, ça doit être la mesure ultime.
08:08Donc tout ce qui peut être fait pour éviter le licenciement, doit être fait, et y compris dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi, donc du PSE,
08:16puisque ça, ces mesures-là, elles sont comprises dans un volet numéro 1, qui va être l'objet même des discussions avec le CSE, enfin avec les instances représentatives du personnel.
08:29Et le point qui est également important, c'est qu'être bien capable de définir l'organisation cible pour qu'à la fin, on ait un nombre de licenciements qui puisse être le moins important,
08:43puisque de là dépend aussi la durée de la procédure de consultation, puisque selon le nombre de suppressions de postes envisagées, vous avez soit à moins de 100,
08:54vous avez une procédure qui est de 2 mois, entre 100 et 250, on est sur 3 mois, et au-delà de 250, on est sur 4 mois.
09:02Donc c'est vraiment un enjeu de taille de bien savoir définir ce projet, pour que d'abord ce soit moins traumatisant, comme le disaient très justement Véronique et Sophie,
09:12pour l'ensemble des salariés qui vont rester, et par ailleurs, pour que la procédure soit plus concentrée, dans un timing plus restreint.
09:25Quand on est en amont, peut-être pour compléter, plus on intervient tôt, plus le champ des possibles est large. Pourquoi ? Parce qu'on dispose de temps.
09:36Donc quand on dispose de temps, on peut réfléchir à des sessions de branches d'activité, recherche de repreneurs, on peut réfléchir à du repositionnement stratégique.
09:47Est-ce que je ne peux pas ouvrir une nouvelle ligne de produit, un nouveau marché ? Est-ce que je peux proposer des départs volontaires ?
09:59La boîte à outils, aujourd'hui, dans le droit français, s'est énormément développée. Il y a l'option des congés de mobilité, qui sont des dispositifs qui permettent des départs dans le temps,
10:12souvent sur une durée de 3 ans, dans le cadre d'un accord collectif. On en a beaucoup parlé, notamment dans la grande distribution, ce qu'on appelle les ruptures conventionnelles collectives, les RCC,
10:22qui sont des départs volontaires dans des catégories de personnel définies. Il y a le chômage partiel. On l'a beaucoup vu dans le Covid, ça reste une mesure qui est très utilisée aujourd'hui,
10:36et qui est une mesure qui peut être efficace pour faire face à des difficultés conjoncturelles. Il y a des mesures comme ce qu'on appelle les accords de performance collective,
10:47qui permettent de travailler sur l'organisation du travail, la durée du travail, les schémas de rémunération, et éventuellement, du coup, de faire baisser le coût du travail.
10:59Donc, il y a beaucoup de choses qui sont envisageables pour, dans la mesure du possible, éviter le PSE. Pourquoi ? Parce que le PSE, c'est ce qu'il y a de plus compliqué, de plus cher,
11:11de plus long et de plus traumatisant pour l'entreprise. Donc, nous, et tu l'as dit tout à l'heure très justement, notre objectif, c'est toujours de travailler le plus en amont possible
11:21et d'ouvrir le champ des possibles pour éviter d'arriver à un PSE. Néanmoins, face à des difficultés avérées, à des difficultés très marquées, il faut savoir rentrer dans un PSE
11:35et le faire avec les outils dont on dispose, de manière très processée, puisque, tu l'as rappelé, le PSE, c'est quelque chose qui est très organisé. Il y a des règles à respecter.
11:51C'est, entre guillemets, comme au patinage artistique, il y a des figures imposées et des figures libres. Il a comme fait partie des figures libres, mais il y a des figures imposées dans le PSE
12:01en termes de consultation, d'évaluation des risques psychosociaux, de définition de l'organisation cible. On est comme au patinage artistique.
12:10C'est un bon exemple. Ça change du vocabulaire guerrier, de tout ce qui est restructuring. Mais avant de revenir sur les détails du PSE, parce que, justement, on va y revenir,
12:18sur cette anticipation, la communication qui est de crise ou peut-être un tout petit peu en amont de la crise, comment elle s'organise ?
12:29Oui. Alors, la communication, elle a un rôle très important parce que, déjà, il faut savoir que quand une entreprise est en crise, quand elle est en difficulté,
12:38c'est toujours des moments difficiles. C'est des moments où il y a une perte de rationalité. Il y a des intérêts qui sont divergents. Il y a aussi beaucoup d'émotions.
12:46Il y a un temps qui s'accélère. Et donc, il faut passer. On a un changement de paradigme pour l'entreprise. Et ça, ça se prépare. Ça se prépare. Il faut connaître aussi.
12:57Il faut savoir se faire entourer de gens comme Sophie, comme Anna-Christina, comme nous, qui connaissons, en fait, ces problématiques, qui ont l'expérience
13:09pour pouvoir, en fait, l'accompagner de manière extrêmement structurée. Alors, c'est sûr qu'on n'est pas en front. On est là pour conseiller. Il n'y a pas de dérage aujourd'hui.
13:19Mais c'est vrai qu'ils ont un rôle vraiment clé dans cet accompagnement des personnes. Je voudrais quand même dire aussi une chose, c'est que quand on arrive
13:30à ces situations de PSE, ne jamais oublier qu'il y a des hommes, des femmes, des familles derrière. Et ça, c'est très important de le garder à l'esprit.
13:38Ce n'est pas juste des techniques qu'on met en œuvre. Il faut faire preuve d'empathie. Il faut faire preuve d'écoute. Et il faut avoir une approche
13:46extrêmement structurée pour accompagner le plan qu'on va mettre en œuvre. Le but de la communication, c'est quoi ? C'est maîtriser ce qui va être dit et que ça soit bien compris,
13:57accompagner les équipes. Et pas seulement les équipes qui s'en vont, mais les équipes qui restent. Parce qu'en fait, comme tu le disais, il y a un projet.
14:08Alors oui, il y a effectivement une redéfinition du plan de l'entreprise, mais les équipes qui restent, elles sont très importantes. Et donc, il y a toujours deux communications,
14:18sauf si vraiment on ferme le groupe en totalité. Mais la plupart du temps, on a deux communications. On a une communication vis-à-vis de ceux vers qui, potentiellement,
14:30il y aura un licenciement. Et puis, il y a une communication vers ceux qui doivent continuer l'activité de l'entreprise, la vie de l'entreprise. Voilà.
14:38L'autre troisième point pour le rôle de la com, c'est maintenir la confiance. Maintenir la confiance dans l'écosystème extérieur, donc auprès des clients, des fournisseurs.
14:47Parce que dès qu'on parle de réduction de voilure, on se dit « Ah là là, ça va mal. Qu'est-ce qui va se passer ? Est-ce qu'ils vont payer mes factures ? »
14:54Donc, bien communiquer sur le projet. Voilà pourquoi on est contraint de faire cela, mais on avance sur un projet. Le groupe Michelin, par exemple, avait communiqué
15:04de manière extrêmement proactive sur un plan social très important, mais tout en expliquant la redéfinition de son plan stratégique. Il y a un point aussi qu'il ne faut pas oublier,
15:14c'est les actionnaires. Les actionnaires nous demandent souvent, effectivement, de pouvoir les protéger. Parce que dans cette affaire, eux aussi, finalement, sont liés.
15:23Est-ce qu'ils sont alignés avec le plan de l'entreprise ou pas alignés ? En tout cas, il y a une coordination qui doit se faire. Après, on a des tips and tricks,
15:32on va dire, en communication. On va bâtir des éléments de langage qui permettent d'aligner tout le monde. C'est presque militaire, parce que tout le monde doit comprendre
15:42ce qui se passe. On a des séquencements aussi à respecter, qui doivent suivre l'aspect juridique des choses. Quand on va faire une annonce auprès d'un CSE,
15:53il y a toujours une convocation. Alors attention à l'objet de la convocation, parce que c'est une forme de communication en soi. Si vous dites déjà, on ouvre un PSE dans la convocation,
16:04ça y est, c'est fini, tout est dehors et tout le monde panique. Donc attention, objet neutre et une bonne préparation du CSE, qui est le premier moment où on explique
16:13aux représentants du personnel ce qui va se passer. Il y a ensuite une communication interne et je tiens à préciser que le rôle des managers et de l'encadrement
16:23est clé. Ce sont des relais très, très importants dans l'organisation, le management, pour accompagner le plan, pour expliquer, pour être le relais de vos messages clés.
16:33Donc vraiment leur donner les outils. Alors on prépare des Q&A, des questions réponses qui sont évolutifs et qui leur permettent de savoir quoi dire si des membres de leurs équipes
16:44leur posent des questions. Enfin, dernière chose, il y a toute la com' externe, parce que si vous fermez un site industriel, ça crée beaucoup d'émotions en local.
16:55Les élus locaux vont tout de suite faire de la récupération. Là récemment, on a eu le cas sur un dossier. Suite à la dissolution, les députés étaient en campagne.
17:05Donc qu'est-ce qui se passe quand ils sont en campagne ? Dès qu'il y a effectivement une annonce sur qu'ils peuvent récupérer, ils s'en servent pour être dans la presse.
17:13Donc tout de suite, il faut aller les voir, leur expliquer et toujours penser, vous intégrer votre intérêt dans le leur. Parce que l'idée, c'est qu'effectivement,
17:23le politique, il va quand même penser à son intérêt, sa visibilité, sa mise en lumière. Donc toujours penser la stratégie d'approche. Et puis il y a la presse.
17:32Et la presse, on sait tous que ça ne se maîtrise jamais à 100%. Donc il faut des éléments de langage très clairs, des séquencements aussi après la com' interne.
17:42Presse peut-être plus large si on est une grande marque comme CEO, Flunch. Donc il y a des pratiques. Et donc nous sommes là pour accompagner les entreprises dans cette préparation.
17:53Et vis-à-vis des salariés, la communication, elle doit être transparente et responsable. C'est ça, c'est super important. C'est-à-dire de se dire, il faut savoir être transparent assez tôt.
18:05Le plan de réduction d'effectifs, il ne doit pas arriver, en tout cas être perçu comme un coup de teneur dans un ciel serein. Donc il faut préparer les esprits en amont.
18:14Il y a des outils pour ça, notamment les consultations sur les orientations stratégiques qui ont lieu une fois par an dans l'entreprise. C'est important d'avoir une communication dans le temps,
18:27transparente, responsable. C'est toujours compliqué parce que face aux difficultés d'entreprise, on aimerait tous que ça s'arrête. Donc il y a toujours une phase de déni.
18:39Il faut faire attention parce que plus la phase de déni est longue, plus la négociation va être compliquée parce qu'avant même d'aligner les intérêts, il va falloir aligner la compréhension de la situation.
18:52Et c'est un vrai enjeu de communication. C'est-à-dire que tout le monde partage le constat sur les difficultés d'entreprise et ne pas avoir de discussion autour.
19:04C'est un licenciement boursier qui veut tout dire. C'est-à-dire, en fait, c'est un licenciement pour les actionnaires, mais il n'y a aucune raison. En fait, la boîte va très bien.
19:14On se l'est dit, c'est quand même extrêmement traumatisant. Un PSE, je ne connais aucun chef d'entreprise, aucun DRH qui lance un PSE sans qu'il y ait une raison plus que valable de le faire.
19:28Parce que, tu l'as dit, c'est l'outil ultime et toutes les autres solutions ont déjà été envisagées auparavant.
19:36Et sur ce sujet de la communication, il faut effectivement être transparent sur l'activité au fur et à mesure de la société pour qu'il n'y ait pas ce coup d'éclair dans un ciel serein. C'est vrai.
19:49Attention tout de même à manier avec précaution parce qu'on a quand même le délit d'entrave et des représentants parfois qui sont extrêmement tatillons sur le sujet.
19:59Donc l'idée de faire effectivement, plutôt que de lancer toute une documentation, ça ne se fait plus avec les convocations en vue d'une réunion pour présenter un PSE.
20:09Effectivement, on fait ça plutôt de manière plus encadrée dans le cadre de ce qu'on appelle une R0, au cours de laquelle, plutôt que d'envoyer des documents dans la nature à l'ensemble des représentants sans être en mesure d'encadrer la communication,
20:24on leur remet et on leur explique tout de suite dans le cadre de cette réunion et vraiment, on insiste beaucoup et de plus en plus, je crois, sur leur obligation de confidentialité.
20:35Donc certes, on doit respecter le délit d'entrave, mais eux doivent ensuite respecter une obligation de confidentialité qui est ce qu'elle est, d'où l'intérêt, Véronique, de travailler avec toi sur ce sujet.
20:47Là où on a du mal, c'est la confidentialité parce qu'à partir du moment où l'information est donnée en CSE, on part quand même du principe que l'information va fuiter.
20:59Nous, on est quand même plutôt partisans de prendre la main, même si c'est au conditionnel, en mode projet, pour accompagner les explications et faire en sorte que ce ne soit pas quelqu'un d'autre qui donne la version des faits,
21:19mais bien l'entreprise qui maîtrise sa communication pour expliquer de façon transparente avec ce parler vrai et ces explications sont nécessaires pour dire voilà, on est contraint de le faire, voilà pourquoi.
21:30Mais voilà le plan qu'on souhaite mettre en place. On va essayer d'accompagner le mieux possible. Et puis après, il y a des négociations qui vont s'ouvrir, bien sûr, avec les syndicats, etc.
21:40Donc il y a tout un accompagnement ensuite qui va s'ouvrir dans le temps avec effectivement des jalons en fonction des différents CSE qui vont se tenir.
21:49Et puis il y a des étapes clés parfois qu'on doit accompagner au niveau de la communication. Et puis il y a tout l'écosystème, souvent la presse, les élus locaux qui continuent, puis les clients, les fournisseurs,
22:00continuent de vouloir savoir un peu qu'est-ce qui se passe, comment ça va se passer, vous en êtes. Voilà. On a eu des situations de réduction d'effectifs sur des entreprises où,
22:13bon, on a annoncé des PSE au maximum de ce que ça allait être, mais on a surtout dit voilà le plan qu'on essaie de mettre en place pour éviter que ce PSE soit à ce niveau.
22:26Et je pense notamment à une grande entreprise sur laquelle on a cédé des restaurants et on a trouvé des repreneurs ou des bascules en franchise qui permettaient de garder,
22:39de maintenir l'emploi dans un certain nombre de restaurants. Donc ça, ça nous a évité d'avoir le niveau de PSE qui avait été annoncé.
22:47Mais tout de suite dans la com, on a dit qu'on le ferait et donc on a accompagné ce plan et on était content d'annoncer que voilà, on avait trouvé des solutions pour un certain nombre de salariés.
22:59Et il est important qu'effectivement les salariés, l'ensemble des salariés, pas seulement les syndicats, les représentants du personnel, mais l'ensemble des salariés soient au courant,
23:07parce que l'image de l'entreprise, c'est celle que donne chacun des salariés. Et il ne faut pas grand-chose pour que ça dérape, surtout dans le monde des réseaux sociaux.
23:19Donc il est important qu'il y ait un vrai alignement autour de là où on est, là où on voudrait aller et là où on va aller. On a besoin de tout le monde.
23:30Un retournement, c'est un vrai travail d'équipe et ça implique l'ensemble des salariés. Et c'est un des enjeux très, très forts, je trouve, dans nos métiers.
23:39C'est d'arriver à recréer dans une phase de crise, d'arriver à recréer un collectif autour d'un projet et pour permettre à la fois, d'une part à ceux qui restent d'avoir une pérennité de l'entreprise
23:54et d'autre part, de pouvoir éventuellement trouver des solutions alternatives au licenciement. Et effectivement, quand on parle de chercher des repreneurs,
24:04on l'a fait nous récemment dans un dossier où on a cherché à vendre des points de vente isolés. Il est important que les salariés continuent à travailler,
24:16continuent à être engagés pour pouvoir aussi assurer leur avenir dans leurs points de vente. Donc, il y a un vrai collectif à monter et il y a un sentiment d'appartenance autour du projet de retournement.
24:32Et c'est un enjeu très fort dans nos métiers, je trouve. Et là-dessus, la com est très, très, très importante.
24:37Oui, les salariés sont vraiment le fond de commerce de l'entreprise et c'est important. C'est un actif très important, notamment quand on cherche des repreneurs.
24:45Ça, c'est très, très, très clé. Et puis également, sur la com interne, on s'aperçoit que souvent, la com externe, en fait, vient de l'interne.
24:56Donc, c'est pour ça que l'attention à la com interne, c'est vraiment le premier échelon pour que la com externe se passe bien.
25:04Et n'oublions pas peut-être une chose sur le contenu même du PSE. C'est quoi un PSE ? C'est effectivement travailler sur ceux qui partent.
25:12Mais pendant très longtemps, on a trop pensé à ceux qui partaient et il y avait une sensation de finalement s'occuper uniquement de leur reclassement à eux après le licenciement.
25:23Désormais, il y a également tout un volet très important de prise en considération de la situation de ceux qui restent au travers notamment de la prévention des risques psychosociaux,
25:34qui devient un aspect fondamental désormais du plan du PSE qui, rappelons-le, doit être également en lien avec les moyens de l'entreprise, mais aussi du groupe auquel cette entreprise appartient.
25:47Donc, bien faire attention à d'abord vérifier où s'intègre cette entreprise. Et si le groupe emploie éventuellement plus ou moins de 1 000 salariés,
25:57alors les obligations d'un point de vue juridique seront également renforcées sur la recherche des reclassements.
26:06Alors j'aime bien conclure cette émission en vous demandant à chacune s'il fallait retenir 2, 1, 2, 3 mots clés de tout ce qu'on s'est dit justement sur ces réductions d'effectifs.
26:19Anna-Christina, quels seraient ces mots ? Quels conseils justement pour faire face à cette épreuve ?
26:27Alors je pense que le maître mot, et on sera toutes d'accord pour le dire et pour le partager, c'est l'anticipation. Vous l'aurez compris, on a beaucoup insisté là-dessus.
26:34Solution alternative et transparence ensuite dans la communication et dans la mise en œuvre de ce qui sera fait pour que tout le monde s'y retrouve et éviter éventuellement les conflits.
26:47Sophie ?
26:49Je suis complètement d'accord. C'est difficile de passer après, mais ce n'est pas grave, j'ai quand même tenté ma chance.
26:58Avoir en tête qu'il y a une boîte à outils où il y a beaucoup de choses qui peuvent être faites avant d'arriver au licenciement contraint.
27:07Le deuxième sujet, c'est le courage managérial et c'est un point très important.
27:13Et le courage managérial, ça s'accompagne aussi. Il faut que l'actionnaire l'ait en tête.
27:20Nous conseille, ça fait partie aussi de notre rôle d'accompagner.
27:24Et troisièmement, c'est ça reste un projet collectif. C'est un projet, c'est un paradoxe, mais une réduction d'effectifs.
27:34Il ne faut pas que ce soit vu comme une décision qui s'impose.
27:38Il faut que ce soit l'occasion de retravailler sur un projet collectif.
27:43Et c'est tout l'enjeu, parce qu'une restructuration réussie, c'est un projet, c'est un retournement et c'est de la pérennité.
27:51Donc, c'est vraiment le point clé pour moi, le collectif.
27:55Moi, je terminerai par faire ce que l'on dit et dire ce que l'on fait.
28:01Et que la communication, c'est un ensemble de techniques et de méthodes pour accompagner cela.
28:07Ce n'est pas juste des soft skills, comme j'entends parfois.
28:11C'est très processé. Ça permet de maintenir la confiance.
28:14Ça permet de créer cette dynamique collective.
28:17On est axé sur la dynamique. La dynamique, c'est très important.
28:20Et la vie de l'entreprise doit continuer et on doit accompagner cela.
28:24Merci beaucoup à toutes les trois d'être venues sur ce plateau pour partager votre expérience et votre expertise.
28:29On se retrouve le mois prochain pour une prochaine émission de Rebond.
28:37Sous-titrage Société Radio-Canada