Samedi 11 novembre 2023, SMART REBOND reçoit Hervé Solus (Fondateur, Digital Recruiters) , Stéphanie Villot (Directrice marque employeur, Grandvision France) , Hervé Solus (Head of, Cegid Digitalrecruiters) et Charlotte Bellet (Ceo, fondatrice, Ahrtemis)
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00:00 Ce programme vous est présenté par Cégide, solution de gestion cloud pour les entreprises.
00:06 Salut à tous, c'est Rebon, bienvenue pour un nouveau numéro de cette émission en partenariat avec Cégide.
00:21 Vous le savez, ce sont différentes thématiques que nous abordons au fil des semaines.
00:26 La dernière fois, on était sur le retail. Enfin, quand même, je me rends compte d'un truc juste en le disant comme ça et en vous présentant cette émission.
00:33 À chaque fois, quand même, on retombe sur l'humain, que ce soit autour de la finance, autour de la gestion du cash,
00:38 tiens, diffuser la culture cash dans l'entreprise, autour du retail, allez voir la formidable émission retail qu'on avait faite avec Nathalie Echinard.
00:46 Là aussi, il s'agit bien de donner au cœur du magasin tous les outils possibles et imaginables aux vendeurs pour qu'ils fassent son boulot.
00:53 Bon, on va boucler la boucle finalement avec les recrutements, avec un vrai sujet HR, RH, recrutement en jeu business. Un nouveau numéro de Rebon, c'est parti.
01:05 Et donc, pour parler de tout ça avec nous, Hervé Solus. Salut Hervé.
01:14 Bonjour Stéphane.
01:15 Alors, profil intéressant chez Cégide. J'en ai rencontré deux autres.
01:21 C'est-à-dire que tu es entrepreneur, tu as monté ta boîte, la boîte a été rachetée par Cégide et tu restes.
01:28 Et je reste parce qu'on a rejoint Cégide pour des raisons précises, développer la boîte à l'international, avoir plus de moyens pour faire face à nos concurrents encore mieux qu'avant.
01:36 On a plus de moyens. On est en train de développer la boîte à l'international déjà depuis les quelques mois qu'on a rejoint Cégide. Donc c'est amusant, je reste.
01:43 Digital Recruiters, c'est la boîte que tu as fondée.
01:46 C'est vrai que dans ces grands ensembles, Cégide on le rappelle, c'est plusieurs milliards d'euros de valorisation aujourd'hui.
01:52 Dans ces grands ensembles, l'entrepreneur est souvent un petit peu noyé, notamment sous le reporting, l'ensemble des tâches administratives chronophages insupportables que tu ne connais pas dans une petite entreprise.
02:05 Alors des tâches insupportables, on en connaît quand même un petit peu. Cela dit, ça se passe bien. On est bien protégé pendant cette intégration.
02:12 Et puis c'est en train d'arriver quand même.
02:16 C'est en train d'arriver quand même.
02:18 Mais il y a les bonnes équipes.
02:20 Stéphanie, salut Stéphanie.
02:23 Donc, Grand Optical Stéphanie.
02:26 Grand Optical, Général d'Optique du groupe Grand Vision France.
02:29 Du groupe Grand Vision France, qui est dans l'ensemble du grand groupe Essilor Luxottica.
02:36 Essilor les verts, Luxottica les montures, peu ou prou, c'est à peu près ça.
02:42 Et puis Grand Vision pour distribuer tout ça.
02:46 C'est un secteur suffisamment éclaté pour que les autorités de la concurrence pour l'instant jugent qu'il n'y a pas de soucis.
02:52 Mais c'est vrai que c'est un mouvement très intéressant.
02:55 Donc toi, tu t'occupes d'élevement de choses.
02:57 C'est la marque employeur qui nous intéresse, qui t'intéresse.
03:00 Mais enfin quand même, le recrutement va être aussi au cœur de ce dont on va te parler.
03:05 Oui, parce que la marque employeur, ça va couvrir tout le parcours, toute la relation entre l'entreprise et la personne, qu'elle soit candidate ou collaborateur dans l'entreprise.
03:16 Le recrutement, c'est une des étapes importantes.
03:18 Rentrons dans le dur tout de suite et puis après on ira retrouver Hervé.
03:21 Mais on va parler d'une niche là quand même.
03:23 Les opticiens diplômés.
03:26 Les opticiens diplômés.
03:28 Parce qu'il y a un diplôme qui est le BTS d'optique lunatrie.
03:31 Et aujourd'hui, c'est une population qui est extrêmement pénurique sur le marché du travail.
03:37 Et tu ne peux pas ouvrir un magasin d'optique ?
03:40 Il y a une réglementation en France qui fait qu'on ne peut pas avoir un magasin d'optique sans une personne qui ait ce diplôme de l'optique lunatrie en poche.
03:47 Donc on a besoin d'opticiens diplômés pour ouvrir des magasins.
03:50 Et ça n'a pas dû s'échapper qu'à tous les coins de rue, il y a des magasins d'optique, des différentes enseignes.
03:55 La France est un marché.
03:56 C'est le cas de le dire.
03:57 Une banque, un magasin d'optique, une banque, un magasin d'optique.
04:00 Donc c'est extrêmement concurrentiel.
04:01 Il y a une pénurie sur les talents.
04:03 Et donc nous, on est dans une situation de guerre des talents très forte.
04:07 On est dans un désert d'opticiens.
04:10 Mais Hervé, est-ce que ce n'est pas un sujet un petit peu particulier ?
04:14 Justement, moi, ça m'intéresse beaucoup l'optique.
04:17 Et puis le business model des opticiens est aussi quelque chose de très, très intéressant.
04:21 On m'a dit que pour...
04:22 Je pose la question quand même parce que c'est un truc à chaque fois que je croise un opticien, je lui demande.
04:26 Que pour qu'en gros, un magasin soit rentable, il fallait qu'il vende avec deux paires de lunettes par jour et s'en sortait.
04:33 Non ?
04:35 Non.
04:36 Ce n'est pas vrai ?
04:37 En tout cas, ce n'est pas le business model chez Grand Vision.
04:39 Non, non.
04:40 C'est une légende urbaine.
04:41 Oui, je...
04:42 Bon.
04:43 Donc, on est quand même sur une niche.
04:46 Qu'est-ce qui fait la spécificité ?
04:49 Enfin, qu'est-ce qui fait que tu as voulu, avec cette niche, illustrer ce qui est le sujet, c'est-à-dire le recrutement à un enjeu business ?
04:55 Je ne sais pas si c'est une niche, l'optique en particulier.
04:59 Oui, et puis l'idée d'aller chercher...
05:01 Combien sont formés chaque année ? Tu l'as dit, 500 ?
05:03 Alors, on a près de 2000 opticiens diplômés chaque année, sauf qu'arrivent sur le marché 500, puisque les autres continuent leurs études.
05:12 Donc, c'est sûr que ce n'est pas beaucoup.
05:15 Alors, on adresse évidemment le marché du recrutement dans sa globalité.
05:18 On travaille avec Grand Vision en depuis de nombreuses années.
05:21 Le sujet, en effet, c'est que le recrutement, c'est évidemment un sujet de RH, les compétences, le potentiel des gens, etc.
05:28 Mais c'est surtout maintenant un enjeu business.
05:30 Si Stéphanie n'est pas en mesure de recruter les opticiens diplômés, la boutique, elle ferme.
05:34 Si la boutique ferme, mécaniquement, il y a un impact sur le compte de résultat.
05:37 Un jour, j'étais chez mon coiffeur et il me dit « Tu vois tous les fauteuils vides, là ? »
05:41 Je dis « Oui ». Il me dit « Bah, tu vois, chaque fauteuil, ça me coûte 6 000 euros de résultats nets d'exploitation tous les mois. »
05:46 6 000 euros de pertes tous les mois, un fauteuil.
05:49 Il était installé où, ton gars ? À Avenue Georges V ?
05:52 Non, non, non.
05:53 Ça va, ça va.
05:54 6 000 euros tous les mois.
05:56 Tous les mois de pertes quand il n'y a pas le coiffeur à son fauteuil.
05:59 Or, chez les coiffeurs comme les opticiens diplômés, il y a une pénurie colossale.
06:03 Mais en fait, je peux faire une liste de pénuries.
06:05 Comme dans… Voilà, il y a énormément aujourd'hui de métiers qui sont pénuries.
06:08 Tu vas rencontrer, là tu l'as rencontré tout le temps, des entreprises qui parlent de la pénurie, de la difficulté de recrutement.
06:13 C'est une des réalités des entreprises, des équipes RH et des équipes business aujourd'hui, c'est de se retrouver confronté à la pénurie des talents.
06:21 Donc, c'est vrai que les opticiens diplômés, ça paraît être une niche, comme tu dis, mais en fait, tu vas avoir énormément d'autres métiers comme ça pour lesquels…
06:29 Oui, mais ce que je veux dire, ce qui rend ton truc particulièrement compliqué, Stéphanie, c'est que, à la limite, je manque de commerciaux, par exemple, dans un magasin.
06:40 Je peux, en formant une hôtesse de caisse, lui donner les moyens de devenir une bonne commerciale.
06:46 C'est d'ailleurs ce qui se passe dans la grande distribution.
06:49 Là, l'opticien diplômé est opticien diplômé.
06:51 S'il n'est pas là, il n'est pas là.
06:52 Je ne peux pas prendre un gars pour le faire à sa place, quelle que soit la formation que je puisse lui offrir.
06:58 On va le faire.
06:59 On développe la VAE chez nous, justement, parce que… La validation des acquis d'expérience.
07:04 Parce que, justement, on a des personnes dans le magasin qui sont vendeurs spécialisés en optique et qu'on accompagne vers le diplôme d'optique.
07:10 Donc, ça, c'est une des pistes pour limiter la pénurie.
07:14 En combien de temps tu peux l'accompagner ? En combien de temps se peut se faire la formation ?
07:17 C'est deux ans, la VAE.
07:18 D'accord.
07:19 Deux ans.
07:20 Ok.
07:21 Donc, continuons. Enjeu business.
07:23 Non, je repense. En fait, c'était 6 000 euros qui me percurent.
07:26 Je pense qu'il calcule, en fait, le chiffre d'affaires de chaque fauteuil s'il est rempli en permanence de l'ouverture du magasin à la fermeture du magasin.
07:33 Voilà.
07:34 Bien sûr.
07:35 Donc, là, il arrive à 6 000 euros de chiffre d'affaires.
07:36 Bien sûr, mais aujourd'hui, les coiffeurs marchent bien et je pense que c'est un calcul qu'il a fait et qui le désespère à chaque fois qu'il voit un fauteuil vide.
07:42 Et donc, cette histoire d'enjeu business, là…
07:44 Ah oui, donc, du coup, forcément, c'est un enjeu business, ce recrutement.
07:46 Donc, la question, c'est de savoir comment est-ce qu'on fait pour raccourcir des laits de recrutement pour avoir un impact positif sur le compte des résultats.
07:51 Donc, il y a plusieurs étapes.
07:52 La première étape, c'est l'attractivité de la société.
07:54 Donc, c'est ce que Stéphane, il fait chez Grand Vision.
07:56 C'est la marque employeur.
07:57 Alors, moi, je m'arrête au recrutement.
07:59 La marque employeur, elle est aussi chez le collaborateur après.
08:01 Mais donc, c'est pourquoi je vais choisir Grand Vision plutôt que son concurrent.
08:04 Donc, l'attractivité, il faut que cette attractivité, elle soit réelle lorsque le candidat s'intéresse à l'entreprise.
08:11 Il ne faut pas qu'il n'y ait non plus de rupture entre ce que j'ai compris de ce que me disait la marque.
08:15 Chez Grand Optical, comme chez beaucoup de nos clients, le potentiel candidat, c'est aussi un potentiel client.
08:21 Donc, il a été exposé à un discours de marque.
08:23 Ça veut dire que s'il s'intéresse à Grand Vision, il faut que lorsqu'il va sur le site, il retrouve ce qu'on lui a dit.
08:28 Donc, moi, mon métier, c'est de donner déjà à mes clients un outil qui leur permet de communiquer vers leur candidat
08:34 la même chose que ce qu'ils communiquent dans leur communication.
08:38 Alors, attends, parce que là, ça va intéresser l'ensemble des chefs d'entreprise, justement, sur un métier ultra pénurique.
08:43 Pourquoi être choisi, toi ?
08:45 Pour venir témoigner aujourd'hui ?
08:46 Oui. Non, mais pourquoi être choisi, toi ?
08:48 Ah oui, oui, oui. Pourquoi être choisi, toi ?
08:49 Qu'est-ce que tu mets en avant ?
08:51 Parce qu'en plus, on est sur des situations qui sont sans doute, je ne sais pas, mais assez comparables entre toi et tes concurrents.
08:58 Qu'est-ce que tu peux mettre en avant ?
09:00 Alors, en fait, ce qu'on adore avec Hervé comme histoire, c'est l'histoire de l'eau dans le désert.
09:05 Tout à l'heure, je t'ai dit, on est face à un désert d'opticiens.
09:07 Et quand on parle de ce terme de désert, tu as les trois quarts des recruteurs autour qui sont là, genre, oui, oui, oui, ça, je connais bien.
09:13 Moi aussi.
09:14 Est-ce que tu as déjà marché dans un désert sans eau ?
09:17 Est-ce que tu t'es retrouvé à marcher dans un désert sans eau ?
09:19 C'est ça qu'on vit quand on est en recherche de talents pénuriques.
09:22 T'es là, tu cherches l'eau.
09:23 Et en fait, ce qu'on a réussi à faire chez Grand Vision France, et c'est pour ça qu'on témoigne, c'est qu'on a réussi à jaillir l'eau dans le désert.
09:31 Aujourd'hui, par rapport à 2019, quand on a commencé à travailler ensemble, j'ai plus 30% de recrutement d'opticiens diplômés.
09:38 Comment t'as fait ? Moi, je veux savoir comment tu fais.
09:40 Moi, je veux, là, en trois minutes, trois points clés qui te permettent, et non pas tes concurrents, évidemment, je ne rentre pas dans le détail,
09:51 mais qui te permettent, est-ce que c'est quoi ? C'est vous rejoignez un grand groupe, donc perspective de carrière considérable.
09:56 Quand tu parles business, il faut parler les mêmes termes aussi que le business.
10:01 En fait, une de nos très grandes croyances au niveau de l'équipage Grand Vision France, c'est la symétrie des attentions.
10:06 On prend soin de nos clients, mais on prend aussi soin des collaborateurs et des collaborateurs avant même qu'ils soient collaborateurs en tant que candidats.
10:12 Et en fait, quand tu parles de symétrie des attentions, tu plaques, tu calques le mode de fonctionnement business sur ton mode de fonctionnement RH.
10:19 Un des exemples, c'est celui sur la marque employeur. Moi, je réfléchis en marketing funnel.
10:24 J'ai un parcours marketing, j'ai fait 10 ans de marketing grande consommation avant de rejoindre les équipes RH.
10:31 Aujourd'hui, ce que je fais, c'est que je travaille l'attractivité, la marque employeur, comme on travaille l'attractivité client, avec un marketing funnel.
10:40 Dans ton marketing funnel, toutes les étapes de conversion sont clés. Tu ne peux pas te rater sur une étape.
10:46 Pour le recrutement, tu parles en prospect, tu parles en lead, tu parles exactement comme le font les commerciants.
10:51 Voilà. En interne, on n'utilise pas ces termes-là.
10:54 Oui, parce qu'ils pourraient être mal pris.
10:56 Effectivement, on raisonne comme ça. Ce qui va être clé pour moi, c'est que chacune des étapes de conversion limite la perte de candidats.
11:05 Forcément, je vais les perdre jusqu'au jour où je vais les recruter.
11:08 Après, je travaille aussi sur la période où ils sont dans l'entreprise, l'onboarding, etc.
11:12 Mais quand je travaille sur développer l'attractivité de mon enseigne, ça va être ma première étape, tout en haut du funnel, je travaille sur l'attractivité.
11:22 Là, on va travailler sur "c'est quoi notre message de marque employeur", "c'est quoi notre promesse" et puis...
11:27 C'est quoi ta promesse ? C'est ça que j'ai envie de savoir. C'est quoi ta promesse ?
11:32 Elle est en train d'évoluer, donc je vais partir directement sur la nouvelle promesse, puisqu'on travaille maintenant Général d'Optique, Grande Opticale, au sein des Silor Luxottica.
11:41 C'est "See more, be more", c'est la mission de l'entreprise.
11:46 On promet de rejoindre des équipes qui vous permettent de changer l'avenir de l'optique.
11:53 C'est la taille du groupe, les passerelles, etc.
11:58 Même si on sait qu'elles sont très compliquées à organiser dans les grandes organisations, mais c'est ça qui est l'argument important par rapport à tout concours.
12:05 Nous, on a l'impact qu'on va avoir sur le marché optique, on va avoir la force de la culture d'entreprise avec des équipes et un sens du collectif très fort.
12:13 La formation, on est la meilleure école de l'optique, des super managers, et puis les parcours de carrière illimités.
12:21 C'est tous ces éléments-là de promesse qu'on va travailler en diffusion, en média.
12:25 Mais moi, après, je génère du flux sur le site Carrier.
12:28 Je trouve ça super intéressant parce qu'en plus, ça permet, le secteur étant certes éclaté, mais surtout avec des typologies d'entreprises radicalement différentes.
12:36 T'as des coopératifs, t'as ce grand groupe, t'as des entreprises plus classiques, etc.
12:39 50% du marché, c'est des indépendants.
12:41 Les indépendants. Et donc, en fait, c'est bien le mindset de l'opticien qui peut faire la différence à partir du moment où on lui dit la vérité.
12:49 Ça veut dire, Hervé, dans ces cas-là, faut dire la vérité.
12:52 Alors, faut évidemment dire la vérité parce que le candidat, ils se rendront extrêmement rapidement quand on ne lui a pas dit la vérité.
12:57 Et donc, nous, notre bêtis, c'est de donner à Gant Optical un outil qui est le site Carrier, un site Carrier en marque blanche,
13:03 qu'ils peuvent utiliser, alimenter de contenus qui sont évidemment les véhicules de la communication que Stéphanie vient d'évoquer.
13:09 Ça, c'est l'étape 1, comment je communique.
13:11 L'étape 2, c'est que dans notre outil, c'est GIG Digital Recruiters, on propose ce fameux funnel de conversion venu tout droit du marketing.
13:20 Combien j'ai de candidats qui s'intéressent aux offres, combien j'ai de candidats qui postulent, et à la fin, combien j'en recrute.
13:26 Il ne faut pas en perdre. C'est très, très, très facile d'en perdre.
13:28 Donc, il faut que l'outil soit très bien fait. Il faut que le parcours du candidat soit absolument sans couture.
13:32 Ultra fluide. C'est vraiment comme ça qu'on a choisi Digital Recruiters.
13:36 Fluide et customisable. C'est un des trucs qui nous a le plus frappés quand on est arrivé sur ce marché.
13:42 Le candidat avait exactement le même parcours, quel que soit le poste, la chaîne de lavelle. C'est un truc qui nous a semblé un peu fou.
13:48 Donc, aujourd'hui, en effet, Stéphanie, elle peut choisir le parcours pour que ce soit extrêmement simple, extrêmement fluide, etc.
13:54 Et puis, l'étape d'après…
13:55 La carte, parce qu'on est du retail, quand même.
13:57 Il y a la partie géolocalisation, en effet, sur le site carrière qui est très importante dans notre proposition. Tu as raison de le dire.
14:03 Combien de magasins sur la carte, justement ?
14:05 Nous, on a 900 magasins.
14:07 Donc, un opticien qui a le choix très facilement, ou n'importe quel talent qui va avoir le choix, un de ses critères peut être celui qui est le plus près de chez moi, à 5 minutes près.
14:17 Et là, il peut rentrer en communication directe avec celui qui… parce qu'il y a un gars dans ce magasin, quand même, à ce moment-là,
14:25 qui régle le magasin, enfin, avec lequel il va travailler ou dont il va prendre la place, etc.
14:28 Et donc, là, il peut y avoir aussi une communication qui doit être installée de manière rapide.
14:32 C'est l'une des forces de notre proposition de valeur qui est assez unique sur le marché.
14:35 C'est que chaque offre d'emploi peut être alimentée de contenus qui lui sont spécifiques, avec le mot du manager, des photos de la véritable boutique, etc.
14:42 Moi, mon projet, c'était de dire qu'il faut projeter le candidat dans son job.
14:45 Il ne faut pas juste lui proposer mission profil. On s'en fout. Mission profil, c'est toujours le même pour tout le monde.
14:50 Par contre, ce que propose Grand Vision dans le boutique de Montigny-le-Bretonneux, avec Jean Gérard qui est le patron de la boutique, c'est unique.
14:58 Parce que Jean Gérard, il est unique.
15:00 Et donc, on donne l'opportunité au candidat de se projeter dans ce job-là, dans cette boutique-là, avec Jean Gérard. Et ça, ça a beaucoup de valeur.
15:07 À la fin, c'est quand même rémunération.
15:09 Ça fait la différence ?
15:11 Oui.
15:12 Parfois, ça le fait. Mais en fait, tu vas avoir des candidats avec des profils motivationnels extrêmement différents.
15:17 Au début de carrière, tu vas être beaucoup plus intéressé par la capacité à te former, à pouvoir développer ton expertise et à être accompagné,
15:26 plutôt que par commencer à être super bien payé.
15:29 Alors, on en perd certains par des indépendants qui n'ont pas du tout les mêmes profils de rémunération que nous.
15:35 Mais c'est le jeu, en fait.
15:37 On en gagne beaucoup par le fait qu'on accompagne et que chez nous, il y a des possibilités d'évolution infinie que tu vas avoir nulle part ailleurs.
15:43 Il y a un élément qui est quand même la vitesse.
15:45 Non, mais non, la paye-mieux, on nous l'a prouvé.
15:47 Franchement, moi, je n'ai aucun problème avec ça. C'est ça qui est intéressant.
15:50 Sinon, on parle dans le vide.
15:52 Non, non, non, il faut être concret.
15:53 Mais juste, j'apprends un truc, c'est-à-dire que les indépendants, ils sont capables de mieux payer leurs opticiens.
15:57 Quand tu es trois, toi, ta femme, et que tu dois juste embaucher un opticien, à un moment...
16:03 No limit.
16:04 Ah oui, tu n'as pas le choix.
16:05 Bon.
16:06 C'est intéressant.
16:07 Non, non, mais c'est super intéressant.
16:09 Et c'est là où, effectivement, tu es sur des profils et des envies des candidats qui sont radicalement différents.
16:14 C'est super intéressant.
16:15 Et ensuite, il ne faut pas oublier la notion de vitesse.
16:17 Ça, c'est très important.
16:18 Il y a l'attractivité de la société, il y a l'attractivité de la proposition, et il y a la vitesse à laquelle on la traite.
16:22 Quel que soit le recrutement, encore plus vrai sur les profils pénuriques,
16:25 entre le moment où je reçois la candidature et le moment où j'émets une offre,
16:29 ce temps-là, il est extrêmement clé dans la capacité à conclure.
16:34 C'est exactement comme dans le business.
16:36 Donc, il faut aller très, très vite.
16:38 Et pour aller très vite, dans le métier de Stéphanie et dans le métier de beaucoup de nos clients, il faut impliquer l'opérationnel.
16:44 Jean Gérard, dans le magasin, il doit être impliqué.
16:47 Et donc, il faut un outil qui soit déployé dans le réseau, ça veut dire simple à déployer.
16:51 Il faut un outil qui soit facilement utilisable par Jean Gérard,
16:54 qui a autre chose à faire que se former sur un outil de recrutement.
16:56 C'est pas son métier, il est là pour faire du business.
16:58 Donc, il faut que ce soit simple, il faut qu'il en ait envie.
17:01 Il faut qu'il puisse, du coup, interagir avec l'équipe recrutement, de telle sorte qu'on puisse aller très vite.
17:05 Si je peux illustrer avec un exemple concret, un concret.
17:08 Moi, je vais avoir travaillé énormément sur l'attractivité candidat.
17:12 On va avoir entre 5 et 7 000 visiteurs uniques par mois sur notre site.
17:16 On a un taux de transformation en candidature qui est hyper élevé, 45 à 50%.
17:21 Donc, déjà, on sait que la fluidité du parcours candidat est top.
17:24 Le candidat, il a un objectif...
17:26 Non mais attends, c'est quoi ton taux de transformation ?
17:27 Alors, c'est un terme d'e-commerce, le taux de transformation.
17:29 Un taux de transformation, c'est quand le panier arrive jusqu'à la carte bleue.
17:31 Toi, c'est quoi le taux de transformation ?
17:33 À la fin, fin des fins des fins, oh oui, mais alors là, t'as trop d'étapes.
17:36 T'as 7 000 candidats et chaque mois, on doit recruter...
17:40 Euh... Attends.
17:43 Peu importe, à la limite, ton taux de transformation, c'est quand ils passent l'étape suivante.
17:46 C'est ça qui t'intéresse, toi ? C'est qu'ils restent...
17:48 À chaque étape, on a un taux de transformation.
17:50 À chaque étape, d'accord.
17:51 Donc là, déjà, un premier...
17:53 On évite la déperdition parce qu'un opticien, concrètement, il va pouvoir candidater en un clic.
18:00 Quand tu parlais des parcours candidats spécifiques, l'opticien est candidat en un clic.
18:03 Donc, je reçois le CV en tant que...
18:05 Mon équipe recrutement va recevoir le CV.
18:07 Et au niveau du recrutement, en 24 heures, il est contacté par téléphone.
18:11 Préqualification.
18:13 Et dans ces 24 heures-là, le rendez-vous est fixé avec le manager.
18:17 Et donc, en général, dans les maximum 3 jours, il a un entretien avec le manager en magasin.
18:23 Et ça, c'est la clé.
18:24 Bah oui, parce qu'il le sait, en plus, lui, qu'il est sur un métier pénurie,
18:27 qu'il sait très bien qu'il fait envie à tout le monde.
18:29 C'est surtout que si le concurrent le fait plus vite...
18:31 Et voilà !
18:32 Si le concurrent, il gagne...
18:33 C'est ça !
18:34 Enfin, sous réserve de compatibilité avec ses valeurs.
18:37 Exactement.
18:38 Comparable, comme on l'a dit tout à l'heure.
18:39 C'est absolument clé.
18:40 Donc voilà, le manager, à la fin de l'entretien, il n'a que 2 clics à faire.
18:43 C'est hyper simple.
18:44 Et toutes les informations sont dans Digital Recruiter.
18:46 Et on enchaîne côté recrutement sur l'offre d'emploi.
18:49 Enfin, c'est vraiment...
18:51 Tout ça commençant...
18:52 Il nous reste à peine une minute, mais tout ça commençant au berceau, j'imagine.
18:55 C'est-à-dire que tu vas...
18:57 Mais je ne sais pas à quel stade, justement.
18:59 A quel stade est-ce que tu vas essayer d'aller chercher...
19:01 Enfin, le stade le plus précoce possible.
19:03 Parce que quand ils sortent avec leur diplôme, il est presque déjà trop tard.
19:06 Oui, non, non.
19:07 Mais nous, on a des relations écoles.
19:08 J'ai 100 directeurs de magasins, opticiens diplômés,
19:11 qui vont partout en France travailler la relation avec les écoles autour de...
19:15 Les écoles d'optique, mais est-ce qu'ils remontent même au lycée ?
19:18 On commence...
19:19 On en a quelques-uns.
19:20 Et là, on est en train de mettre en place une stratégie avec les écoles.
19:22 Parce que les écoles recherchent aussi à développer l'attractivité du métier.
19:25 Parce que c'est une problématique aussi d'attractivité du métier.
19:28 Et donc, on travaille avec eux sur comment aller dans les lycées et dans les collèges
19:32 pour donner envie aux jeunes de faire ce beau métier.
19:36 Et donner accès à la vue.
19:38 Mieux voir, mieux être, on dit chez nous.
19:40 Bon, tout ça est magnifique.
19:42 Merci Stéphanie.
19:43 Hervé, tu restes avec nous.
19:45 On va continuer à discuter de tout ça dans la deuxième partie de Rebond.
19:50 Deuxième partie, donc, comme à chaque fois, avec un entrepreneur, on va dire,
20:01 un jeune entrepreneur, puisque je le rappelle, Hervé, entrepreneur.
20:05 Et même, tu as écrit un bouquin sur le sujet, il y a plusieurs années.
20:08 J'ai écrit un bouquin.
20:09 Le recrutement est un enjeu business parce qu'il est temps de s'y intéresser.
20:13 Mais, on va discuter avec Charlotte dans un instant, mais pour moi, c'est une évidence.
20:19 Eh bien, ce serait bien si c'était une évidence.
20:21 Non, non, ce n'est pas une évidence.
20:23 Et d'ailleurs, on est en train d'assister à un mouvement intéressant.
20:26 Les équipes recrutement, de plus en plus, sont désormais rattachées aux opérations
20:30 et plus aux départements des ressources humaines.
20:33 Donc, ils se rapprochent du business parce que la corrélation entre la rapidité
20:37 à laquelle je recrute les bonnes personnes, bien entendu, et l'impact sur le compte des résultats,
20:41 si on fait ce calcul, si on fait l'effort de faire ce ROI, on s'aperçoit qu'il est juste colossal.
20:47 Je vais prendre le parallèle, c'est les contrôleurs de gestion,
20:51 même chose, proches donc des business et qui rapportent à l'équipe finance.
20:56 Alors là, c'est les opérations qui, en effet, rapportent à la fin aux équipes finances.
20:59 Oui, c'est évident. Comment tu dois faire cette année ? Comment tu le fais ?
21:02 J'ai besoin de mecs. Ils arrivent quand ?
21:04 Mais s'ils arrivaient un mois plus tôt, ça ferait quoi comme impact sur le compte des résultats ?
21:07 Ah, ça ferait ça. Comment on fait pour qu'ils arrivent plus tôt ?
21:10 Ben, outil toi.
21:11 Et ça, tout le monde ne le fait pas, ça ?
21:13 Non, parce que c'est dans l'histoire…
21:15 Mais alors attends, parce que Charlotte, elle, elle trépigne. Elle dit "c'est mon job".
21:19 Donc, Charlotte, fondatrice de Artemis, alors un petit peu compliqué.
21:25 Ah, H-R-T-M-I-S, oui. Parce que H.A. est la déesse de la chasse, Artemis.
21:30 D'accord. Moi, je respecte. C'est un pari que tu prends quand même, parce que quand on va aller te chercher sur Google, c'est compliqué.
21:39 Ah ben ça, c'est quand une ingénieure fait du branding.
21:41 Ça donne ça, c'est magnifique.
21:44 Donc, raconte-moi ce que tu fais, Charlotte, et surtout, ton point de vue sur ce dont on était en train de discuter, justement.
21:51 Je suis d'accord à 100%. Nous, en fait, ce qu'on fait, c'est que tous les talents qu'une entreprise rencontre, elle ne les convertit pas forcément tous.
21:58 Et donc, aujourd'hui, c'est un peu poubelle. C'est dommage parce qu'on a payé pour rencontrer des talents.
22:03 Si on ne les a pas convertis, ou quand bien même on les a rencontrés en dehors d'une activité de recrutement sur un job précis,
22:08 en fait, on ne sait pas les garder, on ne sait pas nurturer.
22:11 Donc, envoyer du contenu, essayer de chauffer un peu sa base de talents pour les convertir plus facilement après.
22:16 Donc, en fait, dès qu'on a un job, on repart de zéro, rencontrer tous les talents de zéro.
22:21 Alors, en fait, on les avait déjà en base, mais sauf qu'on n'est pas capable de capitaliser là-dessus.
22:25 Attends, on va juste dire un petit truc parce que j'aime bien de temps en temps aussi, parce qu'on est écouté par les gens du business.
22:30 On reste vraiment avec les sales, on reste vraiment avec les commerciaux, avec les vendeurs.
22:33 Et en gros, il y a deux grandes races, les chasseurs et les éleveurs.
22:37 Et c'est vrai que le recrutement, c'est des chasseurs, c'est-à-dire j'ai une proie, j'essaye de la choper.
22:41 Si je ne l'ai pas chopée, je passe à une autre proie.
22:43 Exactement.
22:44 Et toi, tu dis, il faut aussi les éleveurs, c'est-à-dire l'ensemble de ceux qui, dans le temps, vont en fait faire ce fameux funnel,
22:50 vont remplir eux aussi, petit à petit, de manière moins spectaculaire, mais parfois plus efficace, l'ensemble du tunnel de recrutement.
22:57 Avec une notion de budget qui est énorme, dans ce que dit Charlotte aujourd'hui.
23:00 Elle dit quelque chose de très important.
23:02 Quand une entreprise investit 100 en médias et que quand elle a un nouveau besoin, elle réinvestit 100 en médias,
23:08 alors qu'elle a dans son vivier un nombre très important de candidatures qui correspond à son premier investissement,
23:15 la première chose qu'elle pourrait faire, c'est élever, et c'est ce que fait Charlotte,
23:19 c'est élever cette communauté qu'elle a déjà acquis et payée pour rentabiliser cet investissement
23:25 et faire descendre ce qu'on appelle le coût d'acquisition, si on continue avec le marketing, parce qu'en fait, c'est le déproche.
23:29 C'est ce qu'on appelle le coût d'acquisition de talent, effectivement.
23:31 Et on se rend compte que beaucoup d'entreprises dépensent pour rencontrer les mêmes personnes,
23:36 alors que les talents sont déjà là, et surtout, on perd beaucoup de temps,
23:40 parce que le temps d'identifier des talents, de commencer à avoir un petit contact avec eux,
23:43 de les mettre en confiance aussi, ça prend deux mois, trois mois, donc on perd déjà ce temps-là sur le recrutement.
23:48 Juste pour info, pour une coque de téléphone, on a besoin de 7 points de contact pour convertir un client, en moyenne,
23:55 et pour un talent, on se dit qu'avec un seul point de contact, ça suffit, alors que non, il faut créer une relation de confiance,
24:00 il faut être capable de l'identifier, de faire de la préférence de marque.
24:03 Donc on parlait par exemple de Grand Optical, mais il y a aussi, parmi nos clients, on a Accenture, Deloitte, KPMG.
24:10 Alors là, c'est encore plus un enjeu business, parce que le temps homme, c'est ce qui est leur produit.
24:14 Donc s'ils ont moins d'hommes, ils ont moins de résultats.
24:17 Et ces boîtes-là sont concurrentes aussi quand il s'agit de recrutement.
24:21 Donc il faut qu'elles puissent montrer leur valeur, qu'elles puissent nurturer leur basse talent
24:24 pour montrer pourquoi travailler chez Deloitte, c'est différent de travailler chez KPMG, de chez Accenture,
24:29 et être capable d'identifier et d'attirer les bons talents.
24:32 - Et de chez EY pour ne pas faire de jaloux.
24:34 - Et de chez EY.
24:36 - Non mais c'est passionnant ce que tu me racontes.
24:38 Je suis en train de réaliser comment on fonctionne en termes de business, absolument.
24:43 Et donc l'idée, par exemple, une consultation de ton site internet, etc.
24:46 Le gars n'est pas resté, mais effectivement tu vas aller le chercher.
24:49 Il a quand même ouvert à un moment, il a été en contact avec ta marque, ça l'a intéressé.
24:54 - C'est ça.
24:55 - Et pour le recrutement, qui est sans doute le truc le plus important, on ne le fait absolument pas.
24:59 - Absolument pas.
25:00 - On dit ça n'a pas marché, ça n'a pas marché dehors.
25:02 - Parce qu'en fait, il n'y a pas les outils.
25:04 En revanche, le mindset a changé.
25:06 Donc l'état d'esprit est différent maintenant parce qu'il y a des responsables marques employeurs.
25:09 On parle de marketing RH.
25:11 Donc tout ça, c'est en place dans la mentalité, même dans les jobs, mais dans les outils, pas encore.
25:16 Les outils sont vraiment centrés sur le job aujourd'hui et pas sur le talent.
25:20 Et nous, on inverse ça en disant ce qui compte, c'est d'avoir des talents.
25:23 Derrière, on sera capable de leur faire matcher des offres.
25:25 Parce que c'est ça le facteur limitant dans le recrutement, c'est d'avoir les talents.
25:28 Donc autant mettre les moyens sur les talents, sur le fait d'aller les chercher.
25:32 - Et tu peux aller jusque là ? C'est-à-dire que tu peux aller jusque matcher les offres ?
25:35 Donc j'imagine que tu as une sorte de fiche signalétique de l'ensemble des gars qui sont passés à un moment ou à un autre dans les entretiens de recrutement.
25:42 - Oui.
25:43 - Et derrière, c'est sûr que ça marche, parce qu'elle a un grand sourire là.
25:45 Et derrière, en fait, les offres, tes outils vont pouvoir les matcher eux-mêmes de manière automatique.
25:51 - C'est ça, la technologie, il y a une partie de la technologie, c'est une IA qui est capable d'identifier les offres quand elles sont postées
25:57 et de suggérer aux recruteurs les talents qui matchent bien avec cette offre-là, mais qui sont aussi plutôt chauds, comme un prospect chaud.
26:05 Donc ils ont ouvert les contenus, ils ont interagi, ils ont cliqué.
26:08 Ça fait plus de deux ans qu'ils sont en pause, donc potentiellement sur ces populations, on sait qu'ils sont ouverts éventuellement à des propositions.
26:14 Et en plus, on parle ici de talents qui ne sont pas actifs, qui ne sont pas en recherche active.
26:19 Donc on va aller chercher aussi des talents passifs via cette IA.
26:23 - Qui sont les meilleurs talents, d'ailleurs ?
26:24 - Souvent.
26:25 - Qui sont les meilleurs talents, c'est vrai ?
26:26 - On dit beaucoup que pour chercher un boulot, il faut en avoir un.
26:28 Et c'est vrai dans l'autre sens aussi, pour recruter.
26:30 C'est mieux de recruter quelqu'un qui a...
26:32 - Ce n'est pas que c'est mieux, mais souvent les gens qui sont en poste et qui maîtrisent leur sujet et qui ne veulent pas changer, c'est qu'ils sont bons.
26:40 Sinon, généralement, ils ne restent pas.
26:42 On ne pose pas toujours de leurfaits, mais...
26:44 - Oui, mais non, mais tout ça est absolument passionnant.
26:47 Tu es hébergée dans la Station F.
26:50 - Oui, au sein du programme de Cégit, d'ailleurs.
26:52 Donc, la Station F depuis plus de deux ans.
26:55 On est des anciens.
26:57 - Et c'est vrai que ça va super bien.
26:58 - Oui, c'est vrai que ça va très vite.
27:00 - Combien de clients aujourd'hui ?
27:01 - On a une quinzaine de clients, plutôt des clients grand compte qui ont déjà la structure marque-employeur, qui ont aussi des budgets et surtout du volume.
27:07 Donc, l'intérêt de travailler à un vivier avec des stratégies de communication et de nurturing, c'est plutôt pour des grands groupes.
27:14 Donc, on a des entreprises dans le conseil, dans le retail, dans la technologie.
27:18 - Et évidemment, plus tu vas avoir de clients, plus ton IA va se nourrir de l'ensemble des possibilités, qui ne sont pas non plus infinies.
27:26 C'est-à-dire qu'on retrouve aussi quand même une forme de pratique.
27:30 - Oui, en fait, il y a des patterns.
27:33 Mais la semaine dernière, on en discutait avec la responsable marque-employeur de LVMH.
27:38 Et en fait, elle me disait qu'elle pense que la fiche de poste tend à disparaître dans les prochaines années.
27:44 Donc, il va falloir vraiment réévaluer les talents différemment, plutôt sur le potentiel, plus que sur les compétences passées.
27:50 Et en fait, Artemis aussi, c'est la capacité de prédire un petit peu le futur parce que le CV, c'est le passé du talent.
27:57 Mais en revanche, qu'est-ce que le talent veut faire après ? Ça, on ne sait pas l'identifier.
28:01 Je donne un exemple. J'ai fait du conseil. Ensuite, j'ai fait de la data science pour le marketing, d'où l'application de pattern dans le lancement.
28:09 Maintenant, j'ai fondé une entreprise dans le recrutement.
28:12 Mon prochain job, je suis désolée, mais je suis très difficile de le prédire avec mon CV.
28:16 Il y a beaucoup de talent comme ça.
28:18 Il y a une entreprise à développer déjà.
28:20 Et ce n'est pas simple tous les jours.
28:23 Bon, Charlotte, merci. On est au bout de cette émission passionnante.
28:28 Hervé, merci infiniment d'être venu nous voir.
28:31 Merci à vous de nous avoir suivis et à très bientôt, évidemment, pour un nouveau numéro de Rebond.
28:37 Ce programme vous a été présenté par Cégide, solution de gestion cloud pour les entreprises.
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