Mauricio Ariza, especialista en inclusión laboral y presidente del Consejo Consultivo de GENDES, analiza el impacto de la decisión de Donald Trump y de varias grandes empresas en Estados Unidos de suspender las iniciativas DEI.
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00:00El Economista Podcast
00:05Hola, ¿qué tal? Bienvenidos y bienvenidas a Coffee Break,
00:08un podcast de capital humano y El Economista,
00:10donde hablaremos de todo lo relacionado con el mundo del trabajo,
00:13el desarrollo de carrera y la política laboral en México y el mundo.
00:16El Coffee Break
00:19Hola, ¿qué tal? Bienvenidos al Coffee Break.
00:21Gracias por acompañarnos en este podcast que hacemos con mucho cariño,
00:25con mucho gusto, para hablar de todo lo que tiene que ver,
00:28pues casi con nuestra vida diaria, porque hablamos del trabajo prácticamente.
00:32Como ya es costumbre, soy Gerardo Hernández y estoy con Felipe Morales.
00:35¿Cómo estás, Felipe? Bien, Gerardo. Gracias.
00:38Gracias a todas las personas que nos siguen, nos acompañan en esta ocasión,
00:41que nos ven, nos escuchan, ya sea si van manejando,
00:44si están haciendo el quehacer,
00:47o si están en la oficina escondidas del jefe.
00:50Gracias por acompañarnos. Para nosotros es un placer poder
00:53compartir con ustedes este podcast que hacemos con tanto cariño.
00:57Exactamente. Y con temas muy interesantes.
01:00De hecho, también gracias a ustedes,
01:03en esta temporada hemos recibido muchos comentarios y de ahí
01:07hemos derivado en distintas conversaciones, charlas.
01:11Así que síganos escribiendo de qué temas les gustaría que platicáramos.
01:15Hoy tenemos un tema muy interesante. Sí, fíjate que un tema que no es de hoy,
01:19sino que en los últimos meses ha crecentado bastante,
01:22es el tema de los programas de diversidad, equidad e inclusión.
01:26En las empresas, los famosos DEI.
01:29Y por la decisión de varias empresas en Estados Unidos,
01:33de frenar algunas de estas iniciativas.
01:37Y después le remató Trump, el presidente Donald Trump de Estados Unidos,
01:42también echando abajo algunas iniciativas en eso.
01:45Entonces, pues sí es un tema que ha empezado a causar más interés en México.
01:51Claro, y que incluso, yo diría, ya lo platicaremos
01:55mientras vayamos avanzando en la conversación, pero que incluso preocupa.
01:59Porque sí, digamos, todos estos tipos de políticas
02:03contribuyeron de alguna manera a mejorar el mundo laboral,
02:08a hacerlo más equitativo, más inclusivo, más diverso.
02:11Pero bueno, ya nosotros les contamos más.
02:13Tenemos hoy a un gran especialista.
02:15Hoy está con nosotros un gran invitado.
02:17Está con nosotros Mauricio Ariza.
02:19Especialista en inclusión laboral y presidente del Consejo Consultivo de Géndez.
02:22Mauricio, qué gusto. ¿Cómo estás?
02:24Muy bien, Gerardo. Muchas gracias, Felipe.
02:26Gracias a los dos por la invitación.
02:28También un gusto poder acompañarles aquí en este podcast,
02:31en este espacio para platicar de un tema relevante
02:34y que va a seguir incrementando el interés
02:37con lo que me vayan pasando las semanas y los meses.
02:40Vayamos viendo más anuncios que mueven de pronto el piso.
02:46Sí, pues por ejemplo, Google hace dos o tres días
02:50anunció que se quitan algunos de estos famosos doodles que hace.
02:54Ah, claro, sí es cierto.
02:55Para las fechas emblemáticas.
02:56Para el año.
02:58Entonces pareciera que no.
03:00Parecen cosas que no son relevantes, pero realmente sí.
03:03Son mensajes.
03:04Son mensajes, exactamente.
03:05Oye, Mauricio, pero antes de entrar de lleno al tema,
03:07aquí tenemos una dinámica para que te conozca mejor la gente.
03:10Si nos gustaría que nos cuentes primero cómo empezaste tu carrera.
03:14Cuál fue tu primer empleo?
03:15Qué lección tienes hasta hoy o atesoras de esa primera experiencia laboral?
03:21Yo siempre cuando me toca participar en espacios
03:24me presento como un fiel representante del godinato
03:27porque he pasado por el sector público, privado y social.
03:31Aunque todo lo que engloba ya vamos en el círculo.
03:35Pero mi primer trabajo formal fue en la Secretaría de Salud.
03:39Ahí yo estaba como asesor en materia de derechos humanos,
03:43en puntos legislativos y yo creo que lo que más atesoro
03:46es que pude estar en la construcción de diferentes leyes.
03:49Ahorita ya cuando las veo en retrospectiva digo Jesús,
03:51qué es esto?
03:52Porque ya uno lo ve con un ojo más crítico,
03:55pero yo creo que la experiencia que más atesoro es
03:59poder haber sido parte de la discusión en la agenda pública
04:03en temas que impactan a la ciudadanía en general.
04:06Qué padre.
04:07Qué bueno.
04:08Sí, porque hay cosas que no siempre se pueden medir.
04:10Cuál es tu aporte a la sociedad?
04:12Y en esos casos?
04:13Bueno, este por lo menos.
04:14Esa redacción.
04:16Ese párrafo.
04:18Sí, que ahorita ya con ojo más crítico dijo.
04:20Y cómo se lo escribió?
04:22Pero si nosotros también aportamos.
04:24Fíjate que es como tú conoces.
04:29Digo ya que estuviste en esa parte.
04:33Cada vez nos mencionan más en las notas al pie de página
04:37de las iniciativas.
04:38Así que participamos en la justificación,
04:40en la expresión de motivos.
04:42Aparecemos ahí de repente,
04:43así que ya también es decir que ya ponen el granito.
04:46También ayudamos a respaldar algunas cosas,
04:49a veces contra nuestra propia voluntad.
04:51No, no, no.
04:52Siempre muy contentos de que se cite el trabajo.
04:54Oye, pero aparte me gusta mucho esto que mencionas,
04:57porque de alguna manera los temas que manejas hoy en día,
05:00pues también son temas que impactan a las personas en el día a día,
05:04que tienen un impacto muy, muy, muy padre.
05:06Y creo que creo que sigues de alguna manera en tu carrera llevando eso.
05:11Sí, ya ahora en otro lugar,
05:13digamos desde diferentes espacios más en la iniciativa privada,
05:17pero también en sociedad civil, pero no se suelta.
05:20A veces se piensa que los derechos laborales o el mundo del trabajo es ajeno
05:25a los derechos humanos,
05:26pero cada vez estamos viendo conforme la ley silla o la reducción de las horas.
05:32O sea, como eso no se pueden separar.
05:35Sí, sí, totalmente, totalmente.
05:37Oye, Mauricio, pues ahí ya entrando de lleno al tema,
05:41pues han habido empresas.
05:43Digo, voy a mencionar algunos nombres,
05:45porque creo que sí vale la pena,
05:46porque el hecho de nombrarlos no es por publicidad o antipublicidad,
05:50pero el hecho de nombrarlos permite ver la magnitud.
05:53Pero McDonald's, Walmart, Target,
05:58empresas muy emblemáticas de Estados Unidos, Amazon, Boeing.
06:04Han han decidido detener algunos proyectos de
06:09en diferentes decisiones cada uno,
06:11pero todos con el común de frenar ciertas iniciativas de diversidad,
06:15equidad e inclusión.
06:16¿Cómo ves tú ese panorama?
06:18¿Qué te provoca?
06:19Tú has escrito sobre el tema antes de entrar al aspecto político,
06:22pero qué te provoca que esa empezar a escuchar más
06:27que tú eres un especialista asesorando empresas en diversidad e inclusión
06:32en diferentes cachuchas, ¿no?
06:34¿Qué te produce esa idea?
06:37A ver, en un plano personal,
06:39no se puede quitar este sentimiento de frustración
06:44y de ver cómo empresas de diferentes sectores,
06:48de diferentes tamaños que son referentes
06:50o eran referentes en esos temas que eran muy vocales,
06:53pues deciden dar dos pasos atrás.
06:56Y creo que todavía esto no lo estamos midiendo,
07:00todavía no lo terminamos de cristalizar
07:02porque parecen ser cuestiones muy reactivas,
07:05muy de ahora ya sabemos que está tal persona en el Ejecutivo Federal
07:10y tenemos que hacer como de alguna manera este compliance inmediato
07:14y que no se está viendo las repercusiones
07:17que pueden llegar a existir en temas legales.
07:20De buena parte del sistema de diversidad,
07:24de equidad e inclusión en los Estados Unidos
07:26comenzó por demandas de acoso y de hostigamiento sexual,
07:29y después se fue evolucionando como todo en esta vida.
07:33Y no estamos viendo todavía esa parte,
07:35como que pareciera queremos quedar bien
07:38y estamos siendo vocales de vamos a dar dos pasos atrás,
07:42pero no se está viendo o no se está analizando
07:45desde una perspectiva holística,
07:47porque justo ayer, bueno, hoy salió también
07:50para un medio especializado en personas con discapacidad
07:52que se llama Yo También,
07:54y ahí yo puse que la política es cíclica.
07:58Esto da vueltas y no sabemos si el día de mañana
08:02va a regresar un corte de gobierno mucho más liberal
08:06y que va a abogar por regresar este tipo de iniciativas
08:09y tú como empresa ya te quemaste.
08:11En cuestión de marca empleadora,
08:13en trabajo en la comunidad, en certificaciones,
08:18y eso al final del día,
08:21la narrativa que tú mandas como corporativo, como empresa,
08:24más allá del compliance, es donde está el compromiso.
08:27El compromiso con grupos que históricamente
08:30son subrepresentados y que de alguna forma
08:35estas estrategias de diversidad, equidad e inclusión,
08:37contrario a lo que se piensa, que se piensa que son modas
08:40o que la chaviza, no, realmente responden
08:44a demandas mucho más profundas y a problemáticas sociales
08:49que las empresas tienen la oportunidad de mover la aguja
08:53hacia espacios más equitativos.
08:55Sí, simplemente darle una oportunidad a alguien
08:57que históricamente probablemente no la tenía.
09:00Exacto.
09:01Pero antes de entrar al otro aspecto del tema,
09:04sí me gustaría, digo, para que le pudiera la audiencia
09:07que nos sigue y a lo mejor no sabe qué es lo de hoy,
09:10cómo se ve, cómo se ven estos programas
09:13en aplicados en las empresas.
09:15Ok, buenísima pregunta. A ver,
09:17D.I. o D.I. generalmente responde este acrónimo
09:21que es diversidad, equidad e inclusión.
09:23¿Y qué es lo que busca? Pues busca generar
09:26y construir espacios laborales en donde las personas
09:29puedan tener mayores oportunidades de crecimiento,
09:32en donde exista menos discriminación,
09:35en donde hay acciones intencionales
09:38para que personas que pertenecen a grupos
09:41históricamente discriminados puedan estar en igualdad
09:44de condiciones.
09:45Hay muchos conceptos que tenemos que aterrizar
09:48para cuando hablamos de diversidad, equidad e inclusión,
09:50porque se piensa que nada más son elementos muy visibles,
09:54como participar en la Marcha del Orgullo LGBT
09:57o sacar una campaña en alguna fecha emblemática.
10:00Pero realmente la diversidad, la equidad e inclusión,
10:02¿qué es lo que busca?
10:03Busca revertir desigualdades estructurales
10:06que están allá afuera.
10:08¿Para qué? Para que se puedan generar espacios laborales
10:11más armónicos, más justos, más equitativos.
10:14Yo lo pondría ahí para que las personas vean bien a bien
10:18qué es Yiyanay.
10:20Es interesante porque ahorita que mencionas ese tema,
10:23no se está analizando desde un punto de vista holístico.
10:25De alguna manera también estas políticas de diversidad
10:30y de inclusión han permitido que se enriquezcan más
10:34los equipos de trabajo, que se enriquezcan más las empresas.
10:37Y bueno, el revés es también eso,
10:41ir cada vez aspirando a lo mejor o retornando
10:44a un mundo más homogéneo.
10:46Más vertical, más vertical.
10:48Y que eso además entra como en un backlash inmediato
10:52hacia lo que muchas empresas han venido pregonando.
10:56Ser organizaciones más horizontales, más ágiles,
11:00donde los equipos interactúan más, sean más creativos.
11:04De seguro ya se ha discutido en muchos otros espacios
11:08cuando se habla de RH o de en general el mundo del trabajo,
11:12de este concepto que a veces se llama seguridad psicológica.
11:16Es decir, qué tanto tú te sientes con esta seguridad
11:19de levantar la mano, aportar una idea
11:21y llevar algo nuevo a la mesa.
11:23Y si regresamos a estas visiones de túnel
11:25donde las personas no se sienten con la seguridad de hablar,
11:28pues sí va a tener un impacto.
11:30Por ejemplo, el Banco Mundial sacó un estudio
11:33en donde si se eliminara todas las formas de discriminación
11:36hacia mujeres en puestos directivos,
11:38la productividad puede incrementar hasta un 40%.
11:41Entonces sí está bastante estudiado.
11:45Digo, hay muchas matices.
11:47Se tiene que ver desde la interseccionalidad,
11:49pero sí va a tener un impacto.
11:51Sí, totalmente, porque al final me hacía pensar.
11:55Hay un corto de Disney que se llama Pearl,
11:58que es una bolita de estambre.
12:00Y ella es una bolita de estambre que entra a un mundo ejecutivo
12:04donde hay puros hombres.
12:06Ahí no lo representa como una mujer,
12:08sino que es una bolita de estambre
12:10para adaptar al grupo que necesites.
12:13Pero lo que dan es que es una mujer
12:15y nadie la escucha.
12:17En las primeras juntas nadie la escucha.
12:19Y entonces ella, pues lo primero que opta
12:23para que la escuchen es hacerse como los demás,
12:26bromear como los demás.
12:27Mimetizarse.
12:28Sí, se mimetiza para que entonces la escuchen.
12:30Y ya cuando se da el...
12:32Lo pueden ver porque es muy gráfico,
12:34es muy cortito.
12:36Ella o esta bolita,
12:39cuando hace el cambio de switch de la realidad,
12:42pues eso le abre la puerta a muchas otras bolitas de estambre
12:45y en la empresa ya se ve color.
12:48Entonces es una forma muy gráfica de representarlo,
12:50porque al final esta diversidad,
12:52pues sí deberíamos vernos diferentes en las organizaciones.
12:55Deberíamos tener la posibilidad de saber
12:58que venimos de contextos diferentes,
13:00que tenemos diferencias en todos los sentidos.
13:03En Estados Unidos está muy arraigado,
13:05tal vez mucho más arraigado en el aspecto racial que en México.
13:10Digo, no es que aquí no,
13:12pero allá históricamente hay grupos como los afroamericanos
13:17y ahora los asiáticos, los latinos.
13:19De hecho, en Estados Unidos todas las encuestas
13:21tienes que contestar de qué grupo racial eres.
13:24Entonces es diferente,
13:26pero al final creo que si usted que no está viendo
13:31en su organización, todos piensan igual.
13:34Entonces probablemente no es una organización muy diversa.
13:36No, ya más.
13:37A veces pensamos que la diversidad se refiere a grupo A versus grupo B,
13:41pero me encantó lo que tú dijiste.
13:42La diversidad ahí está.
13:43Ahí estamos las personas que estamos ahorita en este estudio de grabación.
13:46Ninguno, ninguna de nosotras somos idénticos.
13:50Pues hay mil factores que nos van haciendo diversos
13:53porque eso es parte de la naturaleza humana.
13:55Ser diferentes, pero tener igualdad en esa diferencia.
13:58Exacto.
13:59Sí, sí, sí.
14:00Y es muy padre porque sí creo que...
14:04O sea, me gusta mucho cómo lo contextualizas, Mauricio,
14:08porque se entiende el punto de por qué no hay que...
14:13o cuál es la implicación más allá a lo mejor.
14:16Y yo me pongo a pensar,
14:17pero uno no lo puede aterrizar en el tema de cuotas.
14:20Bueno, la diversidad e inclusión es cuotas.
14:23Realmente es aspirar a una cultura de trabajo distinta.
14:27Y además, el tema de las cuotas
14:29es algo que se ha venido trabajando mucho en Estados Unidos,
14:32en México y en otros lugares.
14:35Bueno, salvo el escenario político
14:37donde sí hay una cuota de equidad aritmética,
14:40pero en otros espacios se aboga por una meta.
14:45Porque una meta, ¿qué es lo que te obliga?
14:47Te obliga a hacer toda una reingeniería de procesos
14:49de dónde estás contratando,
14:51cómo tú te estás posicionando frente al mercado de talento,
14:54cómo estás haciendo tus programas de desarrollo de carrera
14:57y no sólo cumplir por el hecho de hacerlo.
15:01Entonces te obliga a hacer una especie de reingeniería completa
15:04para llegar a alcanzar esa meta y esa aspiración.
15:07Sí, sí, totalmente.
15:08Oye, y entrando de lleno al tema político,
15:10que tú ya mencionaste las marcas,
15:13me toca mencionar el político,
15:15pero cuando regresa Donald Trump a la presidencia,
15:20Estados Unidos firma muchas órdenes ejecutivas, ¿verdad?
15:24Y entre ellas revierte una que ya estaba vigente
15:29desde 1965, me parece,
15:31que era para temas de diversidad e inclusión en el gobierno.
15:35¿Cómo visualizas tú esta acción?
15:37Porque de alguna manera es un mensaje que manda una autoridad.
15:42Sí, a ver, y aquí yo, Chance, me pongo mi cachucha de politólogo.
15:45Venga, excelente.
15:48Esto no deja de ser una narrativa política
15:51y que está teniendo consecuencias evidentes e inmediatas, al menos,
15:56en los esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión
15:59al interior del gobierno,
16:00pero también para quienes son contratistas del gobierno federal.
16:03Entonces, como todo en esta vida,
16:05hay una narrativa, hay una narrativa política,
16:08y en esta es muy frontal y es muy combativa, ¿no?
16:12Es muy combativa hacia grupos que también,
16:14históricamente, le han cuestionado a este personaje,
16:17pues, cómo se relaciona con diferentes grupos poblacionales
16:21y en diferentes entornos.
16:22Entonces, no se puede perder en ningún momento esta cuestión
16:27que no deja de ser un juego político.
16:29¿Y cuál es el riesgo acá?
16:32Que los esfuerzos que se venían haciendo desde hace décadas
16:35en materia de diversidad, equidad e inclusión, se quitan
16:37y se pusieron en liv.
16:38De hecho, se mandó un memo a todas las personas
16:40que ocupaban estas oficinas
16:43a partir de la emisión que fue, me parece, el 20 de enero
16:45de esta orden ejecutiva, que el miércoles inmediato
16:48ya entraban en liv con un correo
16:50y que ahora sí que hay gracias por participar, ¿no?
16:54Y que se iba a hacer una revisión de los presupuestos,
16:57de cómo eran las aspiraciones en temas de cuotas,
16:59también las partes de justicia ambiental
17:02y de combate al cambio climático.
17:05Y si lo vamos analizando un poquito con mayor detalle,
17:09eso también se hila con otras decisiones que ha venido tomando.
17:12Como sacar a los Estados Unidos
17:14del Consejo de Derechos Humanos de Naciones Unidas,
17:16sacar a Estados Unidos de los acuerdos de París,
17:18que yo lo había hecho en la primera ocasión,
17:20replantear la participación de Estados Unidos en la UNESCO,
17:23que también en su momento lo sacó en 2021.
17:26Entonces, viene como reloaded
17:30y realmente con también un poder legislativo
17:34que ya es menos equitativo,
17:37particularmente en el Senado,
17:39entonces hay menores contrapesos
17:41y un poquito está tomando como esta cachucha de
17:46soy el mandamás y soy como el macho alfa lomo plateado,
17:50que, pues, eventualmente,
17:52y por eso reitero que la política es cíclica,
17:54esto sí va a tener repercusiones.
17:56Claro.
17:57Sí, al final tiene...
17:59Digo, Estados Unidos es...
18:01Digo, tú mencionabas ahora la diversidad es visible, ¿no?
18:05Y Estados Unidos es un país súper diverso.
18:08El hecho de que hoy tú como ciudadano
18:12vayas a una oficina y ya no te identifiques
18:15incluso a nivel de funcionario, ¿no?
18:17Porque ya no se parecen a ti,
18:19sí da una señal a nivel de sector público.
18:22Y hay también una serie de contradicciones en el mensaje.
18:25Por ejemplo, George Chabot, el gobernador de Texas,
18:29pues él es una persona que vive con discapacidad
18:32y también firmó que se iban a quitar
18:34los esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión
18:36cuando él, pues, se puede transitar
18:39y desplazarse libremente
18:41utilizando...
18:43Gracias a eso.
18:44Gracias a movimientos que han abogado
18:46para que haya accesibilidad universal
18:48en los espacios de gobierno.
18:49Claro.
18:50Entonces, es conforme tenemos que ver
18:52hasta dónde también está llegando
18:54determinado nivel de hipocresía.
18:56Sí, porque en el caso de él, por ejemplo,
18:58el simple hecho de ver hoy a un funcionario público
19:02en una silla de ruedas
19:04no era normal hace 20, 25 años atrás.
19:06O más que no era normal, yo creo que no era lo habitual.
19:08No era lo habitual.
19:09Entonces, en el sentido era
19:11todas estas iniciativas han permitido
19:13que hoy sea parte normal de nuestra vida.
19:15O sea, se refleja en todos lados.
19:17O sea, ya es más normal o más habitual,
19:20como decías tú, la televisión.
19:22Entonces, es como ya está integrado
19:24en nuestra forma de ver el mundo.
19:26Pero responde, como decías tú,
19:28a estas iniciativas que pelearon
19:30para que fuera...
19:31Que llevan décadas, además, gestándose.
19:33Y esto es también lo que platicamos hace rato.
19:35A todas estas decisiones
19:37va a venir acompañadas de múltiples demandas
19:40en diferentes espacios,
19:41en cuestión de derechos humanos.
19:43Y vamos a ver ahí
19:45cómo se va ajustando el escenario
19:47también político empresarial.
19:49Oye, tú con estas decisiones, Mau,
19:51¿ves algún impacto en México?
19:53¿Algún posible impacto en México?
19:55De manera inmediata, no.
19:57¿Por qué?
19:58Porque ya lo estamos viendo
19:59incluso con firmas grandes,
20:01en donde, sin mencionarlas,
20:03se filtró también una serie de memos
20:06y de...
20:07Que ya una firma muy grande,
20:09pues ya la filial en Estados Unidos
20:11y la filial en Reino Unido
20:13están entrando un poquito
20:15en disputa
20:17sobre cómo se va a manejar
20:19el tema de diversidad, equidad e inclusión.
20:21Y en México
20:23existen diferentes iniciativas
20:25que se están gestando
20:27en la Ley Federal del Trabajo,
20:28que, justamente,
20:29buscan hacer más progresivo
20:31el respeto a los derechos humanos
20:33y que las empresas
20:34van a tener que obedecer
20:35si quieren seguir operando en México.
20:37¿No?
20:38Temas de igualdad sustantiva,
20:39temas de no discriminación.
20:41Y lo vimos mucho
20:43cuando...
20:44Nada más como para ponerlo,
20:45por ejemplo,
20:46cuando entró en vigor
20:47la norma oficial mexicana
20:49de prevención de riesgos psicosociales
20:51en los espacios de trabajo,
20:53las empresas que no tenían
20:54ya una política o un protocolo
20:57fue reactivo.
20:58Lo tenemos que sacar
20:59porque nos van a auditar,
21:00porque van a no sé qué.
21:01Y las empresas que ya lo venían
21:03construyendo de una forma
21:04mucho más preventiva,
21:06más integral,
21:07más holística,
21:08pues fue menos reactivo.
21:10Fue mucho más suave,
21:12por así decirlo,
21:13el adoptar este tipo de iniciativas.
21:16Entonces, yo creo...
21:17Y también tenemos que ver
21:18que el actual gobierno en México
21:21puede seguir fortaleciendo
21:23diferentes iniciativas
21:25marcadas a la protección
21:26de los derechos humanos.
21:27No libre de críticas, claro.
21:29Sí, claro.
21:30Pero que también se convierte
21:31nuevamente en esto,
21:32en el ellos versus el nosotros.
21:35Sí, de alguna manera
21:36la política pública va empujando
21:38como, digamos,
21:40este tema,
21:41pero en el sector privado.
21:43Lo que dice la política pública
21:45va dictando también
21:47hacia dónde van los esfuerzos.
21:48¿Hacia dónde?
21:50Sí, en cuestión de compliance.
21:53Muchas empresas que dan
21:5510 pasos más adelante
21:57en temas de beneficios.
21:59Pasaba, por ejemplo,
22:00con la reforma de vacaciones.
22:02Era de risa que seis días
22:04de vacaciones.
22:05Pero claro,
22:06habían varias empresas
22:07que tenían mucho más
22:08y que eso.
22:09Entonces con la reforma
22:10pues quedaron a lo mejor
22:11casi a nivel de lo que daba,
22:13lo que da la ley.
22:14Entonces ahí vienen,
22:15tienen que replantearse
22:16ese tipo de cosas
22:17a nivel de cumplimiento.
22:18Lo que decía,
22:19dice un colaborador de nosotros,
22:21Fernan,
22:22dice el problema es que nosotros
22:23tenemos una cultura
22:24de los mínimos.
22:25Exacto.
22:26Tenemos una cultura
22:27de los mínimos.
22:28Entonces muchas empresas
22:29se mueven.
22:30Así como hay empresas
22:31que dan más,
22:32más beneficios
22:33o están más pendiente,
22:35van un paso más adelante
22:36que las demás.
22:37Pues hay empresas
22:38que viven en el mínimo.
22:39A mí me toca.
22:40Es el mínimo.
22:41O sea,
22:42que se aumenta el mínimo
22:43y ahí tienen que ir
22:44todas,
22:45no?
22:46Sí,
22:47exacto.
22:48Y justo me encantó
22:49esto que dices de el mínimo,
22:50pues es el mínimo,
22:51no?
22:52Y tú ves a empresas
22:53de todos los tamaños
22:54que dan el doble
22:55en días de paternidad,
22:56que dan mucho más
22:57en temas de lactancia,
22:58que tienen servicios
22:59sanitarios neutros,
23:00accesibilidad completa
23:01y digital.
23:02Entonces,
23:03y esas empresas
23:04son quienes se tienen
23:05que convertir también
23:06en role models
23:07para empresas
23:08del mismo sector.
23:09De repente,
23:10con situaciones así,
23:11digo,
23:12es inevitable mencionar
23:13a Donald Trump
23:14en un contexto
23:15como el que estamos hablando.
23:16Finalmente,
23:17pues,
23:18es el presidente
23:19del país más grande,
23:20más poderoso al mundo
23:21en este momento,
23:22no grande
23:23en el sentido económico,
23:24pero de repente
23:25ese tipo de acciones,
23:26como están en un extremo
23:27muy extremo,
23:28provocan en otras partes
23:29el otro.
23:30Él dice no,
23:31pues nosotros
23:32si lo vamos a hacer,
23:33no?
23:34Es como tú no,
23:35pero nosotros sí,
23:36no?
23:37Entonces de repente
23:38también puede provocar
23:39esa a lo mejor
23:40una reacción
23:41contraria,
23:42no?
23:43Sí.
23:44Y entonces
23:45eso es lo que
23:47buscaría hacer.
23:48Digo,
23:49a lo mejor no en Estados Unidos,
23:50no,
23:51pero si en otros lugares
23:52y corres el riesgo
23:53de mandar estos mensajes
23:54encontrados al interior
23:55de una misma empresa
23:56que tenga presencia
23:57global
23:58en diferentes lugares
23:59y que vean
24:00que en determinadas
24:01geografías,
24:02ya sea en América Latina
24:03o en la Unión Europea,
24:04pues se sigue apostando
24:05a este tema
24:06y que acá están
24:07dando dos pasos
24:08más atrás.
24:09Sí,
24:10yo hace poco escribía
24:11sobre Europa
24:12estaba avanzando
24:13mucho,
24:14porque Europa
24:15está avanzando
24:16hacia
24:17la participación
24:18femenina
24:19en los consejos
24:20de administración
24:21de las empresas públicas,
24:22no?
24:23Y es una que no
24:24tiene marcha atrás
24:25y entonces de repente
24:26vemos este tipo de cosas
24:27y tú dices
24:28ups,
24:29este,
24:30o sea,
24:31cómo es posible
24:32que estemos jalando
24:33la liga
24:34para dos lados
24:35totalmente opuestos,
24:36no?
24:37Y además,
24:38este pone justo
24:39en que en esto
24:40me gusta hacer mucho
24:41el énfasis
24:42en la credibilidad
24:43de que si tú eras una
24:44empresa que operaba
24:45en Estados Unidos
24:46y era súper vocal
24:47con la inclusión
24:48LGBT,
24:49sí,
24:50con el empoderamiento
24:51femenino,
24:52con inclusión
24:53de personas racializadas
24:54y luego dicen
24:55siempre ya no
24:56hasta dónde queda,
24:57o sea,
24:58luego reciben,
24:59no sé,
25:00tú,
25:01tú,
25:02tus empleados
25:03o bueno,
25:04tu personal
25:05o tus equipos.
25:06Otro correo que dice
25:07está nuestro ADN
25:08o es parte
25:09de nuestro compromiso,
25:10pues ya no le crece
25:11el compromiso
25:12y no te pones a ver
25:13si la oficina
25:14le da peso a esas cosas,
25:15o sea,
25:16este tiene
25:17o tiene un doble
25:18discurso,
25:19hay hipocresía
25:20y castiga
25:21hacia allá,
25:22que hacia allá va,
25:23no?
25:24O sea,
25:25porque tienes oficinas
25:26en un país,
25:27a lo mejor
25:28donde se está retrocediendo
25:29la tendencia es retroceder.
25:30Tienes oficinas en países
25:31donde sigue todo muy fuerte,
25:32entonces
25:33sí,
25:34además,
25:35algo aquí que también
25:36no se puede perder de vista
25:37es que no todas las empresas
25:38están reaccionando
25:39de la manera
25:40idéntica
25:42de alguna forma distinta,
25:43quizás no van a ser
25:44tan visibles,
25:45quizás no van a patrocinar
25:46algún evento
25:47en particular
25:48en erogaciones monetarias,
25:49pero quizás
25:50si van a seguir
25:51con algunos esfuerzos
25:52al interior.
25:53Y eso es muy,
25:54yo creo que al final
25:55eso es bueno,
25:56porque ahí vamos a demostrar
25:57que el que si quiere
25:58lo va a hacer,
25:59lo va a continuar haciendo
26:00que digo.
26:01Es una realidad
26:02y por eso existe
26:03el término del Ping
26:04Washington,
26:05Drembo Washington,
26:06no?
26:07O sea,
26:08porque vienen ciertas
26:09fechas emblemáticas
26:10y las empresas
26:11salen a
26:12promocionar
26:13un montón de cosas
26:14que hacen
26:15y a lo mejor,
26:16pues es es bueno
26:17el hecho de que
26:18hoy lo tengan
26:19que hacer en silencio
26:20o quizás este
26:21justo no,
26:22no tan visibles,
26:23no,
26:24no armar toda
26:25una estrategia
26:26de comunicación
26:27y papá
26:28y se mantiene
26:29al interior de la
26:30empresa.
26:31Los mil comunicados
26:32que nos llegan
26:33a esas fechas
26:34emblemáticas.
26:35Oye,
26:36Mauricio,
26:37tú lo mencionas
26:38muy bien
26:39México,
26:40pues está en otra
26:41realidad en esta
26:42parte,
26:43afortunadamente.
26:44Y por ahorita
26:45y por ahora,
26:46pero quedan
26:47todavía pendientes.
26:48Yo me pongo a pensar
26:49ahorita lo que tú
26:50mencionas,
26:51por ejemplo,
26:52permisos de paternidad,
26:53que son cosas que
26:54a veces a lo mejor
26:55y no vemos o
26:56uno,
26:57uno lo escuche,
26:58dice y esto que
26:59tiene que ver con
27:00equidad,
27:01con igualdad y
27:02con diversidad,
27:03no?
27:04Pero,
27:05pero hay muchas
27:06cosas en política
27:07pública que están
27:08en un espacio
27:09nuevo y que ya se
27:10ha presentado en
27:11numerosas ocasiones,
27:12que es los permisos
27:13de paternidad.
27:14El INCO
27:15sacaba
27:16muy bien,
27:17decía,
27:18se tiene que
27:19comenzar por cambiar
27:20la nomenclatura,
27:21porque si tú
27:22te lo sigues manejando
27:23como un permiso
27:24de paternidades,
27:25yo te doy chance,
27:26pero si lo cambias
27:27una licencia de
27:28paternidad,
27:29cambia hasta la
27:30naturaleza,
27:31en la cual
27:32y hay una
27:33participación
27:34tripartita entre
27:35la empresa,
27:36el Estado y
27:37la persona,
27:38que es la
27:39persona empleada,
27:40no?
27:41Entonces,
27:42es ese tipo
27:43de cuestiones,
27:44o sea,
27:45las licencias en
27:46paternidad,
27:47que no son
27:48nuevas,
27:49se tienen que
27:50reglamentar,
27:51tienen que ser a
27:52nivel licencia y
27:53también hay algunos
27:54pendientes,
27:55por ejemplo,
27:56las cláusulas de
27:57no discriminación
27:58en la ley
27:59federal del trabajo
28:00siguen manejando,
28:01por ejemplo,
28:02preferencia sexual
28:03en lugar de orientación
28:04sexual,
28:05no se contempla la
28:06discriminación en
28:07la ley federal del
28:08trabajo,
28:09entonces,
28:10tenemos muchas áreas
28:11de oportunidad
28:12para que,
28:13pues,
28:14se pueda ir
28:15transitando,
28:16y una cosa es lo que
28:17nos diga la ley
28:18federal del trabajo,
28:19realmente esto se
28:20tiene que hacer de
28:21manera progresiva,
28:22no?
28:23También se ha discutido
28:24en otros espacios
28:25los horarios en
28:26zonas que tienen
28:27altos índices
28:28delictivos,
28:29y el impacto
28:30que tiene eso en
28:31temas de género,
28:32por ejemplo,
28:33si sale una mujer a
28:34altas horas de la
28:35mañana,
28:36¿qué va a hacer?
28:37¿qué va a hacer
28:38la mujer?
28:39¿qué va a hacer
28:40el hombre?
28:41¿qué va a hacer
28:42la mujer?
28:43Entonces,
28:44hay varios debates,
28:45y también todo el
28:46tema de accesibilidad,
28:47lo único que tenemos
28:48en accesibilidad es que
28:49los centros de trabajo
28:50que tengan más de
28:5150 empleados,
28:52tienen que contar
28:53con algún tipo
28:54de accesibilidad,
28:55pero tiene que ser
28:56más exhaustivo,
28:57que esto tiene que
28:58venir de la mano
28:59con otras reglamentaciones
29:00como la de construcciones
29:01en Ciudad de México,
29:02para hacer de la
29:03accesibilidad,
29:04porque no se trata de,
29:05y en esto en discapacidades
29:06a mí me hace siempre
29:07como el ejemplo
29:08más palpable,
29:09no se trata nada más
29:10de tener un trabajo
29:11y que se te contrate,
29:12imagínate que tú
29:13te tienes que desplazar
29:14con una silla de ruedas,
29:15¿cómo llegas?
29:16¿cómo llegas?
29:17¿cómo vas al
29:18transporte público?
29:19te bajas en
29:20periférico,
29:21¿cómo cruzas
29:22periférico?
29:23¿no?
29:24y lo mismo
29:25si es una discapacidad,
29:26por ejemplo,
29:27visual,
29:28¿cuándo se te avisa
29:29que ya puedes cruzar?
29:30o sea,
29:31realmente,
29:32el tema de que
29:34es el acceso
29:35a los derechos
29:36sigue siendo
29:37un pendiente
29:38en muchísimos espacios.
29:39Sí,
29:40sí,
29:41y de repente caemos
29:42en lugares muy comunes,
29:43o sea,
29:44la discusión hoy,
29:45por ejemplo,
29:49la primera reforma
29:51que hizo
29:52la Presidenta
29:53Sheinbaum
29:54en tema de equidad,
29:55de brecha salarial
29:56y todo,
29:57es muy enunciativa
29:58solamente,
29:59todavía,
30:00todavía no se ha
30:01trabajado en el
30:02detalle de cómo
30:03garantizar eso,
30:04¿no?
30:05Pero,
30:06el,
30:07hay otros,
30:08hay otros temas
30:09donde,
30:10donde se vuelven modas,
30:11incluso a nivel legislativo
30:12y se concentran ahí
30:13las iniciativas
30:14y no,
30:15pero no avanza,
30:16¿no?
30:17Entonces,
30:18y nosotros que seguimos
30:19ese tema legislativo,
30:20pues lo vemos,
30:21¿no?
30:22Cayeron
30:23todas las iniciativas
30:24nuevas de reforma
30:25laboral,
30:26de jornada laboral,
30:27va a venir
30:28otra ola
30:29seguramente también,
30:30y entonces
30:31se empieza a caer,
30:32pero,
30:33esa,
30:34esa,
30:35sin una estrategia
30:36de herramienta
30:37de construcción
30:38de una reforma
30:39bien pensada.
30:40Y yo creo que de,
30:41de una,
30:42y ya,
30:43esto es obviamente
30:44a título personal,
30:45o sea,
30:46de realmente sumar también
30:47a empresas que ya han dado
30:48grandes,
30:49buenas prácticas.
30:50Exacto,
30:51porque si no
30:52escucha los pain points
30:53de estas empresas
30:54de oye,
30:55a ver,
30:56tú quieres implementar esto,
30:57nosotros lo hicimos
30:58hace cinco años,
30:59hace siete años.
31:00Y siempre es la,
31:01también pensar que tú eres
31:02el que lo está inventando,
31:03es pecar de soberbia,
31:04porque al final hay tantos
31:05que lo han hecho y ya saben,
31:06incluso nos decía
31:07Bárbara Anderson,
31:08por ejemplo,
31:09no que tú seguramente
31:10la conoces,
31:11pero que va a estar en nuestro
31:12próximo episodio,
31:13decía ella,
31:14pues simplemente las rampas,
31:15no las rampas de acceso
31:16a pasilla de ruedas,
31:17hay unas que la gente
31:18hace la rampa y no se asesoró
31:19de cuál tiene que ser la rampa,
31:20no,
31:21no,
31:22no,
31:23no,
31:24no,
31:25no,
31:26no,
31:27no,
31:28no,
31:29no,
31:30no,
31:31no,
31:32no,
31:33no,
31:34no,
31:35no,
31:36no,
31:37no,
31:38no,
31:39no,
31:40no,
31:41no.
31:42Y además,
31:43me encanta este ejemplo,
31:44porque no solo
31:45se trata de alguien
31:46que ya lo hizo,
31:47sino quién va a ser
31:48tu persona usuaria,
31:49final.
31:50Sí,
31:51claro.
31:52Sí,
31:53es realmente.
31:54Y de hecho,
31:55eso es algo que se establece
31:56dentro de el movimiento
31:57de personas que llegan
31:58capacidad de les tienes que consultar si tú vas a hacer alguna adecuación a algún programa alguna
32:03política alguna iniciativa de contratación pregúntales sí claro pregúntales oye a ver
32:09este es accesible todas las personas pueden ingresar o acceder de en manera equitativa
32:14para qué para que realmente esta consulta previa sí tenga los tenga un impacto ya en el usuario
32:21final si es que volvemos al punto de cumplir nada más con alguna disposición legal por cumplir sin
32:29visualizar qué más puedo puedo hacer ahorita me está me está acordando pero hace poco platicábamos
32:35con Felipe no sea la ley te dice un protocolo para el tema de hostigamiento no para este
32:40hostigamiento sexual pero no hablamos de acoso laboral no que por lo mejor y es algo no
32:46precisamente sexual pero también es algo que se da mucho y que también provoca y ese ha sido
32:52también ya algo que no es nuevo en la discusión sí dios se sabe que se tiene en el 133 132 que
33:01se tiene que contar con políticas para prevenir la discriminación pero queda muy muy ambiguo
33:08y también tiene que haber alguna especie de participación mucho más proactiva de
33:14a otros agentes como pues el con el conapred o hay una iniciativa que a mí me encanta que es
33:21el gran acuerdo por el trato igualitario que implementa el consejo para prevenir y eliminar
33:24la discriminación de la ciudad de méxico el coprez porque porque sienta a las empresas en este caso
33:31con la institución rectora de la política antidiscriminatoria en este país entonces se
33:36van generando buenas prácticas se van generando espacios de discusión se van generando esfuerzos
33:42compartidos y no parece este divorcio que a veces pareciera ver este entre un sector y otro y aquí
33:49este se me hacen los mejores ejemplos y el gati de coprez si es que al final tienes que tener una
33:55mesa diversa de todas las tacones y que porque hay cosas que que que uno es imposible que las
34:04vea o sea no es que no es malo en el sentido de que pues tu contexto tu trasfondo lo que sea
34:10a lo mejor no ves ciertos detalles que otra persona si los va a ver y por eso es importante
34:15que todos tengamos un lugar en la mesa y podamos hablar de la misma condición no así se ve la
34:19diversidad diferentes personas con diferentes contextos diferentes puntos de vista sentados
34:25en la misma mesa con el mismo poder de decisión como a lo mejor entre la audiencia y una hay
34:33personas que dice oye pues nosotros intencionalmente no tenemos nada de esto nada de diversidad nada
34:38inclusión a lo mejor ni siquiera nos hemos cuestionado esto y a lo mejor pues ahora este
34:45tema le genera y una le deja una espinita por dónde empieza una empresa que quiere implementar
34:51algo de estos programas de bueno primero la intencionalidad yo creo que al momento de que
34:58tú decides que quieres generar espacios mucho más incluyentes para las personas ese es el primer paso
35:06ya el segundo pues tienes que intentar construirlo de manera integral es decir ver desde la parte de
35:13políticas procesos y cultura que no se entienda nada más cómo vamos a sacar una política porque
35:19si no se queda en letra muerta es cómo vas a hacer esta aplicación de esta política revisar
35:25tus programas hacer como si tú fueses tu propia persona auditora pero meterle un componente en
35:32materia de derechos humanos de género de inclusión no hay una fórmula exacta porque también va a
35:38tener que responder al tamaño de tu empresa a lo que haces para que exista digamos una nada una
35:47adaptación que esté alineado ya tu cultura corporativa y que no parezca nada más como un
35:51esfuerzo que sale de la nada de ahora somos incluyentes sino que se vea realmente cómo
35:56se va transformando en lo que tú haces no en tu actividad empresarial sí claro sí porque a veces
36:03el error en ese tipo de políticas es copiar lo que hacen otros exactamente y a veces digo nuestro
36:09jefe tiene una frase que usa mucho el del trajes a la medida no es muchas veces tienes que hacer
36:15un traje a la medida exacto y justo ahorita que mencionaba lo de coprez a mí se me hace una de
36:21las mejores iniciativas porque porque si eres una empresa pequeña y quiere comenzar a ver cómo
36:28puede ser más incluyente menos discriminatoria se pueden acercar en este caso a iniciativas como
36:34el gati de coprez en donde pues se les va a hacer una revisión de sus políticas en donde se va a
36:40hacer incluso análisis de cuáles pueden llegar a ser mejores prácticas se les va a sumar a una
36:45comunidad de best practices y no tiene costo porque a veces hay esta resistencia de cuánto
36:50me va a costar y a veces cae en la persona de RH que le toca hacer nómina diversidad cultura y
36:58learning. Con un presupuesto raquítico. Entonces si tú ya te sumas a esfuerzos que ya hay va a ser
37:05mucho más orgánico el poder implementar. Sí sí como y como bien mencionó como mencionas Felipe
37:12y como decías Mauricio también ajustado a la realidad de cada organización no que creo que
37:17al final eso va haciendo que no digamos vayamos poco a poco no y no no queramos abarcar más de lo
37:25que. No y además tiene que obedecer por ejemplo a mí me gusta verlo el componente humano porque es
37:32lo correcto porque es lo justo el componente legal porque hay toda una parte de cumplimiento
37:38normativo pero también el imperativo de negocios. Sí por supuesto. No se puede dejar por fuera que
37:46pues la diversidad tu mercado es diverso. A veces nos encanta poner como grupos monolíticos a los
37:51consumidores pero pues también tus consumidores son distintos y no te consumen de la misma manera.
37:57A mí me encanta la industria automotriz por ejemplo se dio cuenta que en una relación heterosexual al
38:05momento de comprar un coche la decisión de la esposa de la mujer tiene mayor peso que la del
38:13esposo sobre qué coche se va a comprar entonces la industria automotriz se dio cuenta y comenzó a
38:20poner a mujeres como cabezas de diseño pero que es lo que se piensa se piensa que es una industria
38:25masculinizada que son los hombres quienes lo deciden y tú también ponte a investigar o a ver
38:33muchos de los grandes nombres de la C suite de industria automotriz son mujeres y es como también
38:40el mercado se va adaptando a y se va dando cuenta porque a veces pensamos que solo son los hombres
38:46quienes lo consumen y tal y no. Bueno tú eres un ejemplo de eso. Sí, no, no, no, me sentí identificado, pero aparte es muy cierto o sea no es
38:58imposible competir en un mercado tan diverso siendo tan homogéneo. Totalmente porque el mercado no lo
39:05es, la sociedad no lo es y también las soluciones empresariales ya sea que produzcas un bien, algún
39:11producto, algún servicio, tampoco lo son. Estamos viendo que cada vez las empresas innovan en cómo
39:16interactúan con los consumidores, con el mercado, cómo atraen más talento, entonces pues ya se está
39:22viendo que las fórmulas escritas que pensamos que tiene que ser paso uno, paso dos, paso tres, no
39:27necesariamente sirven, tienes que innovar y parte esencial de la innovación es salir de la visión
39:32de túnel y tener la mayor cantidad de perspectivas y diversidad posible. Sí, y ahí la única forma es
39:38darle oportunidad a personas que piensan diferente que tú. Y siendo intencionales como decías Mauricio.
39:45Pues el tema está muy interesante, pero ya estamos llegando al final, todavía nos queda una dinámica
39:49más, tenemos una sección llamada piensa rápido, vamos a ver, sí, aquí ponemos a prueba, a ver qué tan diversos estamos pensando.
40:00Vamos a decir una palabra o un concepto y tú nos vas a responder lo primero que venga a tu mente,
40:06no importa lo que sea. ¿Quieres comenzar tú? Luego se edita. Beneficios de? Innovación. Cuotas de diversidad.
40:16Compromiso. Inclusión laboral. Oportunidad. Mundo laboral mexicano. Diverso. Talento diverso.
40:28Realidad. Bien una difícil, el coffee break. Un espacio innovador. Diverso. Este tema va a seguir dando y es muy enriquecedor hablar,
40:45yo soy un partícipe, creyente de que la diversidad genera muchos beneficios, mucha riqueza. Tener la oportunidad de ver el mundo como lo ve otro es totalmente enriquecedor para los equipos
41:02y sin duda estamos en un contexto donde sí es importante volver a hacer énfasis, ¿no?
41:09Para la gente que nos está escuchando, ¿por qué no nos cuentas un poquito qué hace Gendes?
41:14Claro, Gendes es una organización de la sociedad civil que lo que busca es construir la igualdad sustantiva entre mujeres y hombres.
41:22Se trabaja con empresas, pero también con el servicio público, generamos contenido muy innovador y muy enriquecedor que les invito a que lo consulten.
41:33Hay diferentes guías como machismo no es destino, también sacamos una recientemente que se llama no por ser hombre, que es como un juego con ese sitio para adultos.
41:41Y lo que le apostamos es a la transformación cultural para sociedades más equitativas, más justas y donde también los hombres seamos menos violentos también con nosotros mismos.
41:53Pues qué interesante, Mauricio, gracias por acompañarnos. Sigan el trabajo de Mauricio, sigan el trabajo que hacen en Gendes.
42:00Mauricio, ¿cómo te encuentran las personas en redes sociales?
42:03Bueno, a veces soy un poco confrontativo en mi X, pero como arroba mau-bajo ariz.
42:11Van a ver otro.
42:12Van a ver otro.
42:13Otro personaje.
42:14Sí, pero así me encuentro.
42:16Perfecto, Mauricio, pues gracias por acompañarnos en el Coffee Break.
42:20Sí, no, pues muchas gracias. Gracias por estar con nosotros. Gracias por estar dispuesto a venir.
42:27Este es un tema que no todos le quieren entrar porque tiene un componente político importante, pero creo que es importante hablarlo y calmar las aguas cuando es necesario también.
42:36Y creo que este tema creo que México está avanzando muchas cosas.
42:39Es importante decir aquí están las cosas tranquilas, no?
42:42Y gracias por estar con nosotros.
42:44No, gracias por la invitación.
42:46Pues gracias a ustedes que nos escuchan, que hacen posible esta, este programa por sus ideas.
42:53No dejen de escucharnos.
42:55Esta temporada ya está acercándose al final y queremos escuchar sus ideas para las siguientes temporadas.
43:01Así que porque el Coffee Break sigue, no?
43:04Gracias a nuestros compañeros que hacen posible esta producción.
43:09Liderados por Javier González y todos nuestros compañeros.
43:12Y recuerden que El Economista tiene diferentes ofertas de podcast que pueden escuchar.
43:17Y al Coffee Break suscríbanse porque tiene su propio canal.
43:20Se suscriben y ya cada jueves les va a dar la notificación de que ya está el nuevo episodio.
43:25Así que eso es todo por hoy.
43:27Los dejamos y nos vemos en la próxima.
43:29El Coffee Break.
43:35El Economista Podcast.
43:38El Economista Podcast.