#Empleos
En #SeñalInformativa emisión vespertina, el director de Soluciones Empresariales en Tecmilenio, Iván Guerrero, habla sobre "Ni la mitad de millennials y centennials están satisfechos con su empleo"
En #SeñalInformativa emisión vespertina, el director de Soluciones Empresariales en Tecmilenio, Iván Guerrero, habla sobre "Ni la mitad de millennials y centennials están satisfechos con su empleo"
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TVTranscripción
00:00de la mañana.
00:05ª
00:07Señal directa.
00:10Gracias por continuar con
00:15nosotros.
00:18Le recordamos la pregunta del
00:19día de hoy.
00:20¿Cómo califica usted el
00:26operativo implementado en la
00:27ciudad de México?
00:32Bueno, comenzamos con la
00:33información.
00:34Ponga atención en lo
00:34siguiente.
00:36Menos de la mitad de los
00:38millennials y centenials en
00:40nuestro país se sienten
00:41satisfechos con los esfuerzos
00:43de sus empresas para promover
00:45hábitos saludables.
00:46De esto nos hablará el día de
00:48hoy, Iván Guerrero, el es
00:49director de soluciones
00:50empresariales en el Instituto
00:52de Ciencias del Bienestar
00:53Integral del TecMilenio.
00:54Muy buenas tardes.
00:56Bienvenido, muchísimas gracias
00:57ustedes y su público. Pues adelante lo escuchamos, platicamos Pinedo, a ver
01:02empecemos. ¿Quiénes son los millennials, los centenials y por qué se sienten
01:07insatisfechos con las prácticas de sus empleadores?
01:12Claro, digamos que son las generaciones más jóvenes, los millennials tal vez
01:17tenemos un poco más de tiempo en el entorno de trabajo y los centenials son
01:21generaciones que se van incorporando poco a poco a la fuerza laboral, a la par
01:25de que los baby boomers o las generaciones de mayor edad dentro de las
01:29organizaciones poco a poco también van saliendo. Esto marca importantes cambios
01:36en los arreglos de trabajo porque cada una de estas generaciones pues tienen
01:41necesidades y expectativas distintas en cuanto al bienestar organizacional se
01:46refiere. Además, buenas tardes, bienvenido, les
01:50saluda Josefina Real. El dato que tenemos aquí es que la brecha
01:55generacional del bienestar laboral en México sólo 32 por ciento de los
01:59millennials y 31 por ciento que van así como muy parejitos de los centenials en
02:05México se sienten satisfechos. ¿Qué pasa con el 70 por ciento restante?
02:11Sí, fíjate, sucede una cuestión muy interesante y tiene que ver con las
02:17necesidades y expectativas de esta población. Anteriormente pues los
02:21arreglos de trabajo y también los estilos de liderazgo pues eran distintos
02:25a lo que las generaciones más jóvenes cada vez buscan más en sus líderes y
02:29las personas con quienes colaboran. En esencia, mientras en años
02:37previos los estilos de liderazgo eran más directivos, más desde un punto de
02:41vista autoritario, si lo queremos ver así, ahora las generaciones buscan por
02:47ejemplo liderazgos que acompañan a las personas en un proceso de crecimiento en
02:51el largo plazo. ¿Qué quiere decir esto? Implica un cambio en la manera en que nos
02:56comunicamos como líderes y también en los arreglos de trabajo que desarrollamos
03:01con las generaciones más jóvenes. En este sentido, las generaciones más
03:05jóvenes cada vez buscan más espacios de trabajo en los cuales se sientan
03:10autónomos, exista una mejor integración o enriquecimiento entre roles, es
03:16decir, más allá de un balance de vida-trabajo hablamos de un enriquecimiento
03:20de roles. En esta medida, el arreglo de trabajo pues me ayuda a cubrir y a
03:27desempeñarme de manera óptima en mi trabajo, pero todo eso que a mí me
03:30permite ser exitoso en mi trabajo también me ayuda a enriquecer mi vida
03:34personal o familiar. Entonces ambos roles se integran en una armonía que permite
03:39enriquecerles. Otro de los puntos importantes es que
03:44también las nuevas generaciones cada vez buscan más estos espacios en los
03:48cuales conectan su sistema de creencias, sus intereses, sus valores y sus
03:54fortalezas, que son cualidades que les permiten a las personas desempeñarse
03:58bien y lograr buenos resultados, conectan estas estas cualidades con su esfuerzo
04:04diario y el identificar y comprender cómo mi trabajo es valioso para los
04:10objetivos de la organización, pero trasciende y contribuye a la vida de
04:15las personas es lo que genera trabajo significativo y las generaciones más
04:19jóvenes buscan satisfacer esta necesidad, cómo contribuyo al bien mayor
04:25y saber que mi trabajo no solamente se queda en un ambiente laboral sino que
04:29puedo contribuir en la vida de las personas para hacerles bien y construir
04:34un mundo mejor. Podríamos hablar, Iván, como un trabajo más humanizado. Correcto.
04:40Desde este punto de vista, la manera en que lo abordamos en el Instituto de
04:43Ciencias del Bienestar Integral es que a través del estudio que hacemos de
04:47Factor Wellbeing, que es una metodología que hemos diseñado con un extenso
04:52proceso de investigación, pues es que para que tú puedas promover el
04:56bienestar organizacional, pues debes de cuidar todas las políticas, los
05:02programas que ayudan a desarrollar estilos de vida saludable, debes de
05:05formar a tus líderes para ser cercano con las personas y más allá de las
05:09habilidades técnicas o competencias directivas que son muy buenas para
05:14gestionar equipos, pues también debes de desarrollar estilos de liderazgo más
05:19humanos, como les dices, es decir, conocer cómo está la persona, cómo se siente en
05:24su día a día y sobre todo cómo le puedo apoyar en función de las necesidades que
05:30tenga a nivel personal. Entonces conectamos el rol personal con el rol
05:35profesional y esto es lo que ayuda a generar una mayor cercanía y empatía
05:38por parte de los líderes. Evidentemente también entra en juego el ambiente, la
05:44confianza, el apoyo, el trato digno entre las personas y finalmente el trabajo
05:49significativo, que es esta conexión que hacemos con el trabajo propiamente y
05:53cómo puedo crecer y contribuir a la vida de la comunidad.
05:58Ese de mejor balance entre trabajo y la vida personal,
06:02yo lo pondría como que en todas las generaciones. Correcto. Pero está
06:08como muy marcado en estos dos grupos, ¿no? Justamente y como bien dices, no
06:14solamente es un tema intergeneracional, sino vemos un área de oportunidad en las
06:20organizaciones de diferentes giros, de diferentes localidades, inclusive hay
06:24estudios a nivel mundial que nos hablan sobre esta dificultad que tenemos las
06:29personas de lograr un mejor balance vida-trabajo. Para quienes trabajamos de
06:34manera remota, la línea se desdibuja más porque es difícil marcar un límite
06:39entre, digamos, mi jornada de trabajo que estoy haciendo en casa y mi segundo
06:44turno, como le llamo con mi equipo, ¿verdad? Cuando llega la familia, llegan los niños
06:48y pareciera que tenemos que estar conectados y atender las cosas de
06:52trabajo mientras también está la familia en casa. Entonces esto representa una
06:59dificultad muy grande para los trabajos, las personas que están en trabajo
07:03remoto y para quienes están de manera presencial, pues es importante marcar
07:08estos límites en los cuales yo me enfoco completamente en mi trabajo mientras
07:13estoy ahí y también me dedico un tiempo para el descanso, para la recreación y
07:18también atender a mi vida personal o familiar. Lograr este balance es
07:22necesario y en ese sentido el que los líderes conozcan sobre la situación de
07:28cada uno de los miembros de su equipo, pues ayuda a identificar qué necesidades
07:33tienen o qué tipos de arreglos deben de realizar para que la persona construya
07:38un bienestar integral cuidando las diferentes facetas de su vida.
07:41Iván, ¿y en este sentido qué es lo que están haciendo las empresas para poder
07:45cumplir con las peticiones, exigencias de pues estas generaciones ahora con, pues
07:54bueno, este trabajo más humanizado? Pues desde un nivel organizacional, manejan
08:00políticas, manejan códigos tanto a nivel organizacional como también en
08:06equipos sobre cuáles son las conductas o los comportamientos esperados para
08:10respetar, por ejemplo, la desconexión digital. Oye, a partir de cierto tiempo ya
08:15las cosas de trabajo pues las vamos a atender al día siguiente para
08:18respetar precisamente esa desconexión. Entonces, a nivel política y a nivel
08:22normativo de la organización es algo que se promueve. A nivel de formación, por
08:27ejemplo, para líderes estos estilos de liderazgo con enfoque positivo son muy
08:30valiosos porque nos ayuda a trabajar desde la humildad de los líderes y
08:35también desde la cercanía y la empatía hacia las personas. Y aquí es muy
08:39importante también entrenar a nuestros líderes con estilos de comunicación que
08:43permita precisamente generar esta cercanía con las personas. Algo muy
08:48destacado que estamos trabajando también con organizaciones es este
08:51enfoque de romper los paradigmas que hay sobre la salud mental. Como si fuera un
08:59tabú del cual no se puede hablar en un entorno organizacional, pues
09:03precisamente humanizarlo implica estar abiertos a estas conversaciones en las
09:09cuales las personas cuando tienen la confianza de compartir cómo se sienten
09:12y las dificultades que están afrontando, pues el líder puede precisamente apoyar
09:16desde su conocimiento de todo lo que ofrece la organización para apoyar a la
09:20persona en mejorar alguna circunstancia de vida por la que esté pasando.
09:23Entonces, normalmente hasta que llegamos a una situación de emergencia es cuando
09:27se generan estas conversaciones, pero trabajar de manera proactiva con los
09:31líderes, formándoles y apoyándoles en desarrollar estos estilos de liderazgo,
09:36pues ayuda a ser más proactivos, inclusive a prevenir la aparición de un
09:41riesgo psicosocial, que es una también de los temas que trabajamos con las
09:45empresas desde el punto de vista de la norma 35, que es cómo puedo yo
09:49trabajar con los líderes a crear un entorno de trabajo favorable en los
09:53cuales las personas se sientan en confianza, de expresar cómo se sienten y
09:57que el líder cuente con la capacitación y el conocimiento de los recursos
10:02necesarios para apoyar a esa persona, hacerle frente a esa dificultad.
10:05Queda poco tiempo, pero de manera muy rápida, ¿este tipo de estudios se ha
10:09implementado tanto en iniciativa pública como en privada y en qué tipo de
10:14empresas? Porque tal vez lo veo o lo puedo identificar, empresas de
10:21tecnología y demás, pero maquiladoras u otro tipo de trabajos, no sé, ¿en qué
10:27tipo de empresas realizan los estudios? Pues fíjate, desde 2021 hacemos este
10:31estudio de manera anual, hemos trabajado con empresas de todos los sectores,
10:36principalmente también de la industria privada, aunque también estamos
10:41trabajando ya en algunas adaptaciones de la metodología para llegar al sector
10:45público, tanto en el sector, digamos, de hospitalario también y al sector
10:52educativo, entonces cada vez más estamos ampliando el alcance de nuestra
10:56metodología para poder atender a diferentes instituciones y
10:59organizaciones en México, inclusive ya queremos llevarlo este año hacia otras
11:05localidades en América Latina, importante mencionar que hemos trabajado con más de
11:08100 organizaciones en México, lo cual pues esto nos ha ayudado también a
11:12robustecer la metodología y a hacer mejores recomendaciones para que las
11:17empresas implementen cambios y generen esta transformación organizacional
11:21positiva que estamos promoviendo. Iván, muchísimas gracias.
11:26Gracias a ustedes por la invitación, un gusto. Muchísimas gracias.
11:30Hasta luego, muchas gracias.