Comment mesurer, évaluer et développer les mesures en faveur de la diversité, de l'équité et de l'inclusion en entreprise ? C'est l'objet du débat avec Patrice Guezou (Semaphores) et Corinne Derboeuf (Schneider Electric France)
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00:00Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans cette émission spéciale Be Smart for Change
00:11ici à l'occasion des victoires du Capital Humain 2024 pour parler de tous les sujets
00:16autour du management, des RH, de l'emploi et nous allons nous intéresser aux métiers
00:21de proximité, comment accompagner ces métiers de proximité, on va en parler très concrètement
00:27avec mes invités, Thomas Chassa est avec nous, bonjour Thomas, vous êtes le responsable
00:34des talents, du développement et de la formation chez Colas et donc de fait les outils pour
00:39accompagner les métiers de proximité, merci d'être avec nous, c'est un vrai plaisir,
00:43à mes côtés une entreprise connue, elle aussi, Grégory Raymond, vous êtes le responsable
00:48développement des talents au sein du groupe La Poste et évidemment les métiers de proximité,
00:53c'est un peu votre passion et avec nous Aurélien Golbe, transformation consultant,
00:58justement la transformation des entreprises au sein de Coach Hub. Commençons par Colas,
01:04La Poste, Thomas, c'est quoi les métiers de proximité pour commencer déjà à définir
01:10chez Colas, c'est du BTP, c'est des routes, c'est des grands chantiers ? Alors je vais reprendre un
01:15peu de hauteur parce qu'il faut prendre conscience que Colas c'est le leader des infrastructures de
01:19mobilité durable, c'est 65 000 collaborateurs qui opèrent au quotidien pour servir nos clients,
01:24l'enjeu il est très clair, c'est à la fois faire du ferroviaire, faire des routes, faire de l'aéroportuaire
01:29et du portuaire donc tout ce qui permet à des individus de se déplacer, à des services de
01:33circuler d'un endroit à un autre, globalement Colas est impliqué, ça veut dire que quand on
01:37va faire du terrassement, quand on va faire de l'enrobé, la route qu'on a pris tous ce matin
01:42pour venir ici, peut-être probablement il y a un tronçon de cette route qui a été fabriquée
01:47par Colas donc par des ouvriers, par des compagnons, par quelqu'un qui a conduit des
01:51engins, par des cailloux qui sont venus aussi parce que Colas c'est des matériaux,
01:56nous avons une activité de production de matériaux qui est essentielle dans notre activité que ce
02:00soit sur les cailloux comme sur les bitumes et les usines d'enrobés nous permettent aussi de
02:04faire ce mélange, ce mix qu'après nous répandons et qui nous permet de finaliser un
02:09produit donc je pourrais m'étendre pendant très longtemps et vous donner les... C'est combien de métiers ?
02:13Vous les avez déjà cartographiés tous ces métiers là ? En fait pour être très clair avec vous,
02:20on sait qu'on a 65 000 collaborateurs qu'on répartit sur des activités qui sont à la
02:25fois très opérationnelles mais 80 % de nos équipes ce sont des gens qui travaillent au
02:29contact des terrains, en exploitation, ce qu'on appelle exploitation. Ce qui est particulier dans
02:33le Colas c'est que c'est des activités qui sont extrêmement locales, disséminées partout dans
02:37le monde avec des unités qui représentent 30-50 personnes et donc qui sont très en lien avec le
02:42tissu local dans lequel ils sont intégrés. Ça c'est un enjeu, on va en parler, la distance par
02:48rapport à ces métiers du terrain. Nos produits se transportent mal. Exactement. La Poste,
02:52entreprise patrimoniale, entreprise en transformation, plus d'internet, moins de
02:58courrier, tous les sujets ont été traités, vous qui vous occupez des talents. Les métiers de proximité,
03:04c'est celui qui déjà qui met la lettre dans votre lettre, ça ressemble évident non ? Alors déjà un
03:10chiffre, la Poste c'est un grand groupe de 230 000 collaborateurs, c'est le premier employeur de
03:15France après l'État, c'est déjà un premier point. Ça pose. Donc c'est quatre branches d'activité,
03:21la Banque Postale, Géoposte, la branche Grand Public Numérique, c'est le réseau de nos physiques,
03:26nos bureaux de poste et la branche Service Foyer Colis qui est la branche historique du métier du
03:30facteur. Facteur et tous ceux qui trient en amont évidemment. Donc c'est la branche dans laquelle
03:37je suis, que je vais vous évoquer. Donc c'est le métier du facteur, le facteur c'est 60 000 facteurs
03:42en France, donc sur les 100 000 postiers de la branche Service Courrier Colis et donc on a des
03:47métiers évidemment de proximité, puisqu'on souhaite devenir le premier opérateur européen des services
03:52de proximité humaine. Oui parce que précisons que l'entreprise s'est transformée. L'entreprise
03:57s'est transformée, on a fait face à beaucoup de ventes contraires, la baisse des volumes du courrier
04:01divisé par 3 en 15 ans, un développement vraiment tourné vers les services logistiques de
04:07proximité qui vise à développer l'essor du e-commerce. Donc on s'est transformé et nos métiers
04:13de proximité, donc nos facteurs, se transforment au contact de cette actualité. Côté consultant
04:19transfo, éclairez-nous sur l'importance, parce que c'est le thème du débat du jour, de s'intéresser
04:25à ces métiers de proximité. Parce qu'à une époque, la formation c'était pour les cadres et puis ceux
04:30qui étaient sur le terrain, finalement on voyait des chiffres où ils n'étaient pas formés. C'est ça
04:33l'enjeu aujourd'hui ? C'est ça l'enjeu, l'enjeu c'est vraiment de toucher toute la hiérarchie du
04:39manager, du talent au siège, jusqu'à la personne qui va distribuer le courrier, jusqu'à la personne
04:45qui va mettre leur eau baie sur les routes. Et tout le sujet en fait c'est vraiment d'adresser
04:49l'ensemble de la population d'employés pour assurer la transformation. Thomas, rentrons dans le
04:58concret. Des petites unités de 30 à 50 ouvriers, salariés, contremaîtres qui gèrent des chantiers,
05:04ingénieurs pour certains, comment on implémente, comment on invente des programmes pour les
05:12accompagner et les faire grandir ? C'est pas si simple. Non, ça reste toujours compliqué et pour
05:17nous c'est un investissement, parce que la valeur ajoutée qui est perçue et qui est créée, elle
05:22repose sur la force de travail humaine, parce que la reproductibilité de ce qu'on fait est relativement
05:26faible. Nous ne faisons quasiment que des prototypes. Donc de facto, on a besoin d'avoir des gens qui
05:30sont très adaptables, qui ont entre guillemets cet état d'esprit sur lequel ils sont furieux,
05:35ouverts et qui ont envie de tester des choses. Si on regarde une agence Colas un peu en détail,
05:39d'une agence à l'autre, le métier va changer. C'est-à-dire que les segments de marché adressés ne vont
05:44pas être les mêmes. C'est-à-dire qu'une agence va peut-être travailler sur du génie civil, l'autre
05:48à côté va travailler sur de la dépollution et une autre sur du désalimentage. Donc la formation,
05:51elle se doit d'accompagner les collaborateurs au plus près, en fonction du business qu'ils veulent
05:55développer localement. Thomas, il y a quand même des thèmes communs. Forcément. Le bien-être, la
06:01santé au travail, l'épanouissement, enfin c'est quand même des thèmes transversaux à tous les
06:06métiers. Au-delà de ça, je pense que l'essentiel pour nous, c'est d'arriver à créer une culture
06:11dans le groupe. Créer une culture commune autour de valeurs qui nous animent au quotidien. Parce
06:15qu'on pourrait très vite être complètement happé par justement l'activité opérationnelle,
06:19servir le client, être complètement focussé sur le local, bien sûr. L'enjeu, c'est de créer
06:24quelque chose qui fédère un collectif, 65 000 collaborateurs installés un peu partout,
06:28qui ne se connaissent pas forcément. Donc un leadership model qu'on a mis en place à partir
06:32de mars l'année dernière, nous permet justement autour des valeurs de cette entreprise, de notre
06:36stratégie, d'animer les comportements humains qu'on souhaite promouvoir. Un fil rouge quoi,
06:41qui tisse. Absolument. Pareil à la poste, parce qu'on l'a entendu, il y a la proximité physique,
06:46le postier avec qui on parle. Mais derrière, il y a tous ceux qui ont transporté les lettres,
06:52les camions, le tri qui se fait de nuit. Comment on invente une culture commune d'entreprise à la
06:59poste et comment on accompagne en particulier ces profils-là ? Alors déjà, on a évidemment des
07:06programmes qui nous permettent de passer vraiment des communications stratégiques régulières jusqu'au
07:13facteur. On a rendu ce qu'on appelle des équipes autonomes et performantes sur le terrain,
07:18qui nous ont permis de déployer auprès des managers de proximité un certain nombre d'outils
07:22qui visent à résoudre des problèmes rapidement, à communiquer rapidement aussi sur les changements,
07:27sur les projets transformants d'organisation. Et donc pour nos 60 000 facteurs, c'est une vraie
07:33révolution. Ils n'avaient jamais vu ça, non ? On n'a jamais vu ça. On a connu, enfin la poste,
07:38c'est 600 ans d'histoire. Donc si on revient sous Louis XI au XVe siècle, on était le service
07:45de messager royal. C'est le premier. Voilà, les premiers services. Quand aujourd'hui,
07:51on parle de services digitalisés, chaque facteur dispose d'un smartphone sur lequel il reçoit les
08:00commandes sur sa tournée de services de proximité nouveaux, portage de repas. Vous connaissez aussi
08:08le veiller sur mes parents. Il y a vraiment des services nouveaux qui s'opèrent. Le temps d'écoute
08:12d'une personne âgée. Oui, donc ça, c'est vraiment pour nous une vraie transformation. C'est
08:16une transformation culturelle. Le service était toujours au cœur de l'activité du postier. Mais
08:22là, elle se transforme réellement, concrètement avec un nouveau métier. Une difficulté qui est
08:27de faire justement, de transmettre ça à 60 000 personnes. Mais juste parce qu'on l'a entendu
08:32chez Colas, plusieurs métiers, plusieurs secteurs, plusieurs activités. Là, vous dites un facteur
08:38qui aime se balader à vélo ou à mobilette, qui aimait le plein air, qui aimait le petit contact.
08:44Vous lui dites, attends, c'est bien, mais on va changer ton métier. Ça doit quand même créer
08:49quelques frottements quand même. Alors oui, ça crée quelques frottements. Pour autant,
08:54on a accompagné vraiment ces changements progressivement avec la méthode de Lean
09:02Management, concrètement. Vous avez utilisé le Lean Management ? On a utilisé le Lean Management
09:06vraiment pour développer les nouveaux services. Parce que le nouveau service de proximité qui
09:12était réalisé, je dirais, de manière naturelle par le facteur, aujourd'hui s'opère de manière
09:16industrielle où il faut répondre à la promesse client. Donc, c'est vraiment toute cette
09:21transformation qui s'opère dans notre activité. Comment vous regardez ce, en partant Colas,
09:27de la transforme de la poste ? Le fait qu'on dise à un salarié, tu vas moins distribuer de courrier
09:34parce qu'il y en a moins. Mais par contre, tu vas écouter une personne âgée, tu vas pouvoir être
09:39dans une relation plus soft skills. Ce n'est pas rien quand même. C'est justement ce que l'on
09:43veut, permettre aux collaborateurs, aux postiers de vivre la transformation, pas la subir. Et
09:49lorsqu'on parle de transformation, il y a souvent des programmes d'accompagnement qui sont assez
09:53métiers. Mais comment on vit, comment on change ses postures, c'est tout l'intérêt du travail de
09:57coach-up. C'est vraiment accompagner nos clients sur l'accompagnement individuel. La vision de
10:03coach-up, c'est démocratiser les coachings. Et on ne le fait pas en utilisant des méthodes de
10:08coaching traditionnelles, mais en utilisant le digital qui va apporter de l'innovation,
10:12la flexibilité. Et ça nous permet de toucher chaque personne qui veut être acteur de la
10:17réussite de la transformation de notre entreprise. Thomas, on a parlé de ce fil rouge,
10:20cette capacité à faire un avec des valeurs. Mais il y a aussi quand même de la transformation dans
10:26la formation. Comment on fait quand on est sur un chantier, sur l'autoroute, à 10, je ne sais pas
10:33si c'est Colas, je crois que c'est Vinci. Et qu'importe. Comment on fait pour toucher le collaborateur,
10:38c'est par le smartphone ? On a plusieurs éléments en fait pour adresser nos collaborateurs. Mais le
10:44premier, c'est déjà l'intention. Le leadership model qu'on déploie autour des valeurs qui sont
10:48respect, partage et audace, on la transmet en comportement. Le rôle du manager est essentiel.
10:53Donc le premier baillon sur lequel on investit très fortement, c'est le manager de proximité.
10:57Parce qu'on lui demande d'être coach, donc de développer ses équipes. Et après, il a une charge
11:01à nous de lui fournir la boîte à outils dont il a besoin pour répondre à ses enjeux, mais très
11:06concrets. Donc pour des compagnons, ils n'ont pas d'outils numériques et c'est même dangereux si
11:10on leur donne des outils numériques sur un chantier. Si on leur dit, vous avez un téléphone et que vous
11:14tirez votre téléphone. Donc ça contredit totalement ce que je vous dis. Voilà, c'est pour ça qu'on
11:16essaie d'être vraiment d'abord avant tout, c'est de la sécurité. Donc avant un chantier, il y a un
11:20safety meeting dans lequel le chef d'équipe, le chef de chantier va commencer à expliquer,
11:24à donner un peu de contexte sur ce qui doit se passer dans la journée. Et c'est à ce moment là
11:28où on peut donner des actions de formation. Si on veut former quelqu'un, ça doit être
11:32principalement en dehors du site d'exécution des travaux. C'est beaucoup plus simple. Ce qui
11:38marche vraiment très bien par contre, c'est de capturer le geste métier. Parce que ce qui fait
11:42la différence chez Colas, c'est le savoir-faire de nos équipes. Et ce savoir-faire, il est unique.
11:47C'est la main, c'est le corps. C'est la capacité qu'on a à poser des bordures. La capacité qu'on a
11:52à savoir si le tablier du finisseur est bien réglé. Et ça, c'est une compétence qui est propre à un
11:57collaborateur. Ce qui est intéressant, c'est que dans ce cas là, on simule les conditions. On filme
12:02la vidéo et on filme les collaborateurs comme s'ils étaient en train de travailler. Et après,
12:05on remet à disposition, via des QR codes, à disposition des chefs d'équipe et des chefs de
12:09chantier pour qu'ils puissent y accéder et s'en servir dans les briefings matinaux. C'est confier,
12:14on l'entend bien, au manager qui va pouvoir le montrer aux collaborateurs. Absolument. La formation
12:21d'un postier un peu taiseux, d'un type un peu solitaire. Et à qui vous dites, il va falloir
12:28que tu t'ouvres, il va falloir que tu sois à l'écoute. Comment vous avez fait ? C'est très
12:32intéressant ça. C'est vrai qu'on a eu une démarche globale d'identification, d'accompagnement des
12:39projets professionnels de nos collaborateurs, avec vraiment des rituels chaque année. L'idée,
12:44ça a été vraiment déjà de former notre management justement à ces changements profonds, à la
12:50capacité à donner du sens, à la capacité aussi à développer des nouveaux outils de formation
12:57digitalisés, très rapides, très succincts, avec un certain nombre de MOOC très faciles d'accès,
13:03pour le facteur sur le smartphone. C'est vrai que le choix de La Pause d'avoir mis en œuvre un
13:09smartphone pour chaque facteur depuis maintenant 2013, ça a été un vrai changement, un vrai pari
13:14à l'époque puisque le smartphone était très peu utilisé à l'époque. C'était un pari vraiment,
13:20et d'acculturer aussi nos facteurs à l'utilisation de ces outils pour répondre de manière beaucoup
13:25plus facile, d'être beaucoup plus à l'aise sur les méthodologies. On va revenir sur les coachings,
13:30sur les outils, parce que c'est votre métier, mais l'évaluation, parce qu'il y a évidemment un
13:35client en face, et il ne met pas qu'une lettre dans la boîte aux lettres, on va avoir un échange.
13:39Comment on évalue la qualité d'un service ? On a mis en place depuis un certain nombre d'années
13:47une direction de la qualité satisfaction client, avec vraiment l'objectif de répondre à 100% des
13:52promesses clients. Donc, on a digitalisé les processus. Évidemment, utiliser ces outils de
13:59retour d'expérience. Nous, on est objectivés sur le Net Promoter Score depuis un certain nombre
14:04d'années. On a globalement réussi à gérer la transformation puisque sur nos opérations courrier
14:11polyhistorique, on est sur un NPS qui dépasse les 50. Et sur les services de proximité, on est
14:16légèrement en dessous, maintenant en progression, évidemment. Et c'est un outil qui nous permet de
14:20mesurer vraiment les effets dans la durée de ces changements. Un dernier mot pour les
14:25collaborateurs qui vous disent j'y arrive pas. Est-ce que vous avez des formations qui l'accompagnent
14:31sur des métiers dans lesquels ils se sentent mieux ? Tout le monde n'est pas fait pour aller
14:35parler, échanger et recevoir de la souffrance. Tout le monde n'est pas fait pour ça. Alors,
14:40on a, pour répondre à cette question, développé un outil qui s'appelle MaFormation qui est
14:47accessible de chaque smartphone par le facteur. En tapant des mots-clés sur son smartphone,
14:52il peut s'inscrire à une formation directement, choisir les modalités justement de la formation,
14:57qu'elles soient physiques ou en distanciel. Et celle-ci est d'ailleurs automatiquement transmise
15:03à son manager pour validation. Donc, il y a un échange évidemment qui est possible entre le
15:09collaborateur et le manager. Les formations, la manière dont on accompagne, elles ont
15:13énormément évolué quand on voit les stratégies de ces deux entreprises. C'est une évolution assez
15:21phénoménale depuis quelques années grâce aux nouvelles technologies déjà. Avant, formation de
15:26masse, on mettait tout le monde dans la même salle, le learning, les formations. Mais les
15:28formations n'étaient pas individualisées, n'étaient pas personnalisées. La clé maintenant,
15:33vous l'avez dit juste il y a quelques secondes, c'est comment adresser chaque personne,
15:37une personne qui ne veut pas, qui n'ose pas y aller. C'est du soft skill, du développement
15:41personnel. On va pouvoir, la clé pour réussir ça, c'est adresser les sujets individuels de
15:47chaque personne. On individualise les accompagnements. Gros travail sur le
15:51soft skills, plus dur. On aime bien les chiffres. On va pouvoir mesurer la poste avec le NPS,
15:58mesurer la satisfaction. On va mesurer nous la satisfaction de la personne formée accompagnée,
16:02mais la satisfaction de l'organisation qui a accompagné x ou y personne. Thomas et Grégory,
16:09et Thomas, il y a derrière quand même cette stratégie de la volonté d'améliorer la qualité,
16:15vous l'avez évoqué, mais il y a aussi quand même de la marque employeur. Il y a de l'engagement,
16:19c'est-à-dire on prend soin de moi comme collaborateur. Ça dit ça quand même, non ?
16:25Je crois qu'avant tout, je vais revenir au leadership model. C'est un moment quand on
16:30parle de respect, partage, audace, respecter les clients parce qu'on est là pour servir nos
16:34clients, mais c'est aussi respecter soi-même, se respecter soi-même, respecter ses collègues,
16:38veiller à faire en sorte qu'ils agissent en sécurité. Donc, bien sûr qu'il y a de la
16:41marque employeur. Mais la meilleure marque employeur, ce n'est pas celle qui est faite
16:44par les RH de mon point de vue, c'est celle dont les collaborateurs parlent. C'est les déjeuners
16:48qu'ils peuvent avoir avec leurs amis. Ça passe par les formations aussi. Ça passe par les formations,
16:53mais ça passe avant tout par une expérience complète qu'on est capable d'offrir. L'équilibre
16:57de vie, l'équilibre de temps de travail, le respect des gens, la façon dont on se parle,
17:02dont on s'adresse les uns aux autres. C'est pour ça qu'on insiste sur le rôle du management qui
17:05a cette vertu d'exemplarité et donc qui instille, entre guillemets, qui donne le tempo. C'est le
17:12manager qui va être le garant de ses comportements. Je leur dis, Thomas, pour des métiers qui,
17:18parfois, avaient été dénigrés, les gens qui étalent le goudron sur les routes, les gens
17:23qui mettent des bordures. C'est des métiers dont on a besoin, mais qui ont été souvent trop longtemps
17:28dénigrés. C'est des métiers qui ont toutes leurs lettres de noblesse. Je ne crois pas qu'il y ait
17:33de sous-métiers, c'est aberrant. Il faut respecter le travail quel qu'il soit. Mais avant tout,
17:38c'est surtout la fierté quand vous discutez avec nos collaborateurs. Dans l'acte de bâtir,
17:42il y a quelque chose de charnel, il y a quelque chose de concret, parce qu'il y a une grande
17:45fierté de voir la réalisation de son propre travail. Quand vous passez devant un repoint que
17:49vous avez fait, vous dites, j'ai fait ce repoint, c'est moi qui l'ai fait, je l'ai fait, j'ai
17:53participé à ça. Et on participe pas uniquement à créer de la valeur pour l'entreprise, on participe
17:58à améliorer l'aménagement urbain d'un territoire, on désenclave des territoires, on sert la
18:03collectivité. Comme pour la poste, vous avez des évaluations, je dirais, du retour de ceux qui
18:08sont sur le terrain, qui vous disent, on peut aller plus loin, qui vous disent, je suis satisfait,
18:14ça me convient, vous avez des retours. On monitore, on monite tout parce qu'on ne peut
18:20pas progresser si on ne mesure pas. Sur l'ensemble des formations, sur les coachings, sur l'ensemble
18:25de ce qu'on délivre, on monite. Est-ce qu'on se trompe parfois ? Oui, ça arrive. Est-ce qu'on
18:30s'en sert pour améliorer nos produits et nos services ? Bien sûr, c'est clair. Moi, je suis
18:34friand des critiques constructives parce qu'elles permettent de progresser. C'est comme ça qu'on
18:38améliore. Je considère que c'est mes clients, donc mes clients doivent être écoutés. Et quand
18:42il y a des choses qui ne leur conviennent pas ou qui doivent être tenues... La symétrie des
18:45attentions. Bien sûr, on est d'accord. Évidemment. Symétrie des attentions. Respect des collaborateurs,
18:51mais en même temps, avec aussi le respect des clients. Tout à fait. C'est vital pour la poste.
18:58Chez nous, la première priorité, c'est la sécurité et la santé de nos collaborateurs.
19:03On a mis en place, dans le cadre d'une démarche de l'e-management qu'on appelle chez nous le
19:08système d'excellence, vise vraiment à remonter, à qualifier les accidents du travail. Il y a eu un
19:13énorme progrès sur le taux de fréquence des accidents du travail puisqu'on a, il y a à
19:17peu près huit ans, été sur un taux de fréquence de près de 40, on va dire. 40, c'est le taux de
19:22fréquence. C'est par million d'heures travaillées, le taux de fréquence. Et aujourd'hui, on est
19:26tombé aux alentours de 25, donc on a quasiment divisé par deux nos accidents du travail. C'est
19:318000, entre 8000 et 4000 accidents pour être plus clair. Aujourd'hui, ça c'est très important. C'est
19:35important et ça permet vraiment de valoriser les réussites et donc d'accompagner mieux ces
19:40changements. Mais pardonnez-moi, de donner du sens à des collaborateurs qui pour certains,
19:45dans certains métiers, avaient l'impression de faire un métier peu valorisé ou peu valorisant.
19:50Oui et c'est vrai que quand on accompagne des transformations aussi importantes,
19:54il faut aussi s'occuper d'eux, de nos collaborateurs. Et c'est vraiment une vraie
19:59priorité chez nous. Comment on réinvente les formations à l'aune de sujets qui sont les
20:04soft skills, qui sont l'écoute, qui sont le respect ? On parlait du respect tout à l'heure.
20:09Ce n'est pas simple de créer ce type de formation. On la réinvente en la personnalisant. Elle est
20:15tournée vers l'individu. Ce n'est pas une formation collective qui va adresser du collectif,
20:19mais c'est vraiment un accompagnement individuel qui va adresser les besoins propres à chacun.
20:23La personne accompagnée, formée, se sent écoutée, valorisée, prise en compte et avance. Comme ça,
20:32elle se sent engagée dans la formation, dans son quotidien et donc dans la transformation
20:36de l'organisation. Ce qui est intéressant chez Coach Hub, et c'est ce que vous dites Thomas,
20:40c'est qu'on a tendance de plus en plus à individualiser, à resserrer au plus près les
20:45besoins. C'est ça la réalité. C'est la réalité. En fait, ce qui est parfait chez Coach Hub pour
20:50nous, c'est la capacité à couvrir l'ensemble des territoires. L'interculturel dans nos métiers
20:54est très important. On bosse dans plus de 50 pays. Donc, on se doit, quand on accompagne un
20:58collaborateur, d'être cohérent avec son histoire personnelle et son parcours et le pays dans lequel
21:06il est. L'autre point qui est aussi essentiel, c'est que ça accompagne la digitalisation. Il y a
21:10dix ans, personne n'aurait imaginé faire du coaching en digital. Le Covid, et malgré tous
21:16les drames qui en ont découlé, a permis d'accélérer, de changer les consciences sur la
21:20digitalisation de l'offre. Et ça nous a permis, en tout cas chez Colas, d'accélérer le coaching
21:24digital. Aujourd'hui, ça permet d'avoir facilement accès à quelqu'un et une ressource qui peut vous
21:29aider. Et encore plus, je dirais qu'être capable de lier le leadership modèle de Colas avec les
21:35outils de développement de Coach Hub nous permet d'être vraiment cohérents dans toute l'approche.
21:39Ça nous permet encore une fois d'avoir une approche très enveloppante de nos collaborateurs,
21:42de leur montrer que ce qu'on fait n'est pas juste un caprice, mais c'est quelque chose qui va
21:46s'aligner sur l'ensemble des processus RH. Un mot chacun, et même plusieurs, les talents
21:51de proximité que vous choisissez de faire grandir, à qui vous confiez des responsabilités qui ne
21:58restent pas au poste pour lequel vous avez démarré leur carrière. Comment on fait ? Détection des
22:05talents, l'un était sur une route mais va devenir manager, je suis postier, je vais gérer des
22:10équipes, comment on fait ? On a mis en place il y a près de dix ans une démarche de talent
22:16management du facteur jusqu'au dirigeant et ça ça a été impulsé depuis l'arrivée de Philippe
22:25d'Orges, notre directeur général qui était d'ERAJ de chez Peugeot précédemment et qui a vraiment
22:30impulsé cette démarche qui vise vraiment à identifier à la fois les postes créés, les
22:33talents, les plans de succession, donc de permettre vraiment d'identifier ça à chaque niveau de
22:38l'organisation et d'avoir des plans d'accompagnement adaptés pour chacun pour les permettre de
22:43grandir, d'évoluer dans l'entreprise et c'est vrai qu'on a cette contrainte nous, c'est une
22:48contrainte mais c'est quand même pour nous plutôt une opportunité, c'est de faire la poste de demain
22:52avec les postes d'aujourd'hui puisqu'on est contraint évidemment par de la promotion interne,
22:57on n'a pas la possibilité de l'autre côté en masse en externe même si on embauche chaque année
23:01à l'intérieur des bassins d'emplois postes, ce qui est différent j'imagine chez Colas, c'est de la
23:09promotion interne, c'est du talent détecté sur le terrain, je parle de la proximité ou alors c'est
23:14de l'extérieur. On a les deux approches mais on est très fidèle à une vertu qui est importante de
23:22point de vue, c'est la confiance qu'on a su créer, la confiance elle se crée avec les épreuves qu'on
23:26traverse, avec les moments qu'on partage et cette confiance elle se construit dans l'entreprise
23:31et dans le parcours au sein de l'entreprise, donc on est tout à fait en train de promouvoir des gens
23:34qui ont entre guillemets blanchi sous le harnais parce que ça fait partie de l'essence même de
23:38l'entreprise, c'est des métiers d'intégration, le secteur du bâtiment au sens large du terme a
23:43toujours été un métier d'appel, de début de carrière dans lequel après on progresse et très vite on peut
23:47prendre des responsabilités assez importantes, c'est à dire manager pour gérer une équipe,
23:50manager peut gérer une équipe, il peut changer, il peut prendre une agence, il peut changer même de
23:54métier au niveau de la construction, il y a la démobilisation interne, il y a la route, en fait c'est ça qui est
24:00intéressant, c'est la diversité de nos métiers permet d'être confronté à des tas de situations
24:04qui sont développantes pour le collaborateur, charge à nous de détecter et d'être sûr qu'on est
24:08cohérent avec ses besoins et ses envies, tout l'intérêt de Colas c'est de pouvoir rester dans
24:13un bassin d'emploi extrêmement limité géographiquement ou d'aller travailler sur n'importe
24:17lequel des continents et à chaque fois c'est de se poser la question et d'avoir un échange avec le
24:21collaborateur qui est documenté, on a mis en place des processus RH qui permettent justement
24:25d'avoir cette équité de traitement qui est extrêmement essentielle parce que s'il n'y a pas
24:30d'équité ça laisse la part aux doutes et au fait de se dire mais est-ce que vraiment tout le monde
24:35est traité de la même façon et on se doit de garantir à l'ensemble de nos talents des perspectives
24:41au sein d'entreprise. La Poste est devenue ou redevenue une entreprise attractive, j'ai presque
24:48envie de dire à la manière dont vous parlez, qui donne sa chance à tout le monde. Alors oui c'est
24:54vrai que c'est cette démarche qui vise vraiment à permettre des parcours vraiment très riches,
24:59on a des facteurs qui sont devenus directeurs d'établissement en quelques années et qui
25:04donnent la voie aux autres, c'est à dire qu'on a vraiment des parcours symboliques qu'on arrive
25:08à démontrer au sein de notre organisation et on a également par le biais de nos démarches,
25:15parce qu'on a une démarche talent au sein de l'entreprise, aussi de valoriser ça auprès de
25:21l'externe quand on intègre un nouveau collaborateur, de lui dire qu'il fait partie d'une
25:25entreprise qui va vraiment l'accompagner et par vraiment une structure RH de proximité
25:32mais aussi par des managers qui sont bien acculturés à ces démarches d'identification
25:37et de progression. Un mot sur l'individualisation de la formation, est-ce que c'est l'avenir
25:42aujourd'hui pour répondre aux enjeux et au développement des salariés de proximité, est-ce que c'est la solution ?
25:50C'est la solution, c'est l'avenir, on voit l'évolution du coaching en règle générale,
25:55tout le monde veut, a besoin, aimerait, seul le coaching peut fournir cette individualisation
26:00dans l'accompagnement, c'est la raison pour laquelle de plus en plus dans des parcours de
26:06formation blended, on rajoute du coaching pour avoir ce volet théorique qui représente 80%
26:11et les 20% postures, soft skills qui fait que la formation passe à un niveau supérieur et
26:18Dieu sait si les enjeux posturaux pour la poste, on l'a entendu, mais ils ont un sens chez Colas,
26:24la manière dont on va aller accueillir un collaborateur, un simple citoyen qui voit un
26:29chantier et qui vous voit sur le terrain, vous êtes visible, c'est important d'avoir une image.
26:35Ce qu'on dit souvent, c'est que le chantier c'est notre première vitrine, c'est une vitrine sur
26:39laquelle en plus on n'a même pas payé cette publicité, donc on se doit d'être exemplaire quand on accueille des riverains, des passants,
26:44dans l'attitude, rien que dans la sécurité, montrer qu'on a les vêtements appropriés, qu'on respecte que les chantiers sont propres,
26:52ils sont vos ambassadeurs, bien sûr, et c'est notre vitrine, c'est comme ça qu'on a, il y a plein de gens
26:58qui ne font pas forcément attention aux travaux dans la rue, par contre, s'il y a un chantier qui n'est pas propre,
27:01tout de suite c'est signalé, c'est parce que ça ne marche pas, tout à fait, tous ces hommes, en particulier les femmes,
27:08sont vos ambassadeurs. On a plus de 60 000 chantiers, donc on se doit à chaque fois d'être propre, exemplaire, nickel sur l'ensemble des librairies qu'on a.
27:17Grand merci messieurs d'être venus m'accompagner, vous voulez rajouter quelque chose Thomas ?
27:21Non, merci beaucoup, je pense que c'est très important de se dire que nos collaborateurs sont la richesse de l'entreprise,
27:26c'est eux qui font la valeur ajoutée au quotidien, et donc par leur comportement, par leurs attitudes, ils servent les clients,
27:32nous on se doit de les servir.
27:33Vous avez eu le mot de la fin Thomas Chassard, merci de nous avoir accompagné, responsable, directeur talent, développement, formation chez Colas,
27:40avec votre engagement que vous avez transmis, merci à vous Grégory Raymond, responsable développement talent au sein de La Poste,
27:47une entreprise qui bouge, on l'a entendu, et merci à vous Aurélien Gol, transformation consultant chez Coach Hub, merci à vous,
27:57merci de votre fidélité, c'est une ambiance des victoires du capital humain 2024, il y a du monde, il y a du bruit, il y a de la vie,
28:06merci à vous, merci à Nicolas Juchard, et merci aux équipes techniques FICAD, Bismarck for Change qui m'ont accompagné.
28:12Je vous dis à très bientôt, bye bye.