Jeudi 30 mai 2024, SMART JOB reçoit Neila Hamadache, (déléguée régionale Île-de-France, Atlas) , Benoît Decerisy (manager Paris, KPM) , Alexandra Saastamoinen, (associée, membre du CODIR audit, en charge des talents, KPMG) , Karine Usubelli (directrice richesse humaine / RSE, Entoria) et Frédéric Fougerat (Président, Tenkan Paris)
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00:00 [Générique]
00:08 Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans Smart Job, votre rendez-vous emploi RH Management,
00:12 débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles évidemment.
00:15 Bien dans Smart Job aujourd'hui, on parle d'un partenariat entre un OPCO et la région Île-de-France.
00:22 On va tout vous expliquer, c'est pour favoriser l'emploi dans certaines branches.
00:26 On fera le point avec Neila Hamadash, elle est déléguée régionale Île-de-France,
00:30 justement dans cet OPCO Atlas, elle est notre invitée.
00:33 Le cercle RH, les enjeux de la posture du manager,
00:36 alors ça c'est un sujet un peu de tarte à la crème, mais on va essayer de rentrer dans le détail.
00:39 Les soft skills, l'attitude, la manière de s'exprimer,
00:42 on va revenir évidemment sur ce sujet avec nos experts Benoît de Cerisi,
00:47 Karine Usubelli et Frédéric Fougera.
00:50 On fera le point justement sur le rôle et la place des managers dans le cercle RH.
00:53 On terminera notre émission avec fenêtres sur l'emploi,
00:56 comment faire évoluer le métier d'auditeur, ça c'est un sujet important
01:00 et on en parlera avec Alexandra Sassras-Mognen,
01:03 elle est associée membre du Codire et de l'Audit en charge des talents justement chez KPMG.
01:09 Voilà le programme, tout de suite c'est bien dans Smart Job.
01:12 [Musique]
01:23 Bien dans Smart Job pour revenir sur un partenariat très intéressant
01:27 entre la région Île-de-France et l'OBCO Atlas.
01:31 Et pour en parler avec nous, Néila Amadach, bonjour Néila.
01:33 Bonjour.
01:34 Ravi de vous accueillir, vous êtes déléguée régionale Île-de-France justement dans cet OBCO Atlas.
01:38 7 mots sur l'OBCO, l'opérateur de compétences, c'est comme ça qu'on l'appelle,
01:42 banque, assurance, conseil, expertise comptable ?
01:46 Exactement, 4 grands secteurs d'activité qui regroupent les entreprises de la banque,
01:51 de la finance, de l'expertise comptable et du conseil au sens large.
01:54 185 000 entreprises.
01:56 Même un peu plus de 200 000 d'après le dernier comptage.
01:59 Et donc plus de 2 millions de collaborateurs dans toutes ces branches.
02:03 Expliquez-moi ce partenariat parce qu'il a un but précis,
02:07 il est censé répondre aux pénuries de recrutement dans certains secteurs
02:11 parce que contrairement à ce qu'on croit, la banque, l'assurance, peinent aussi à recruter.
02:15 Racontez-moi.
02:16 Effectivement, nos 4 grands secteurs d'activité se regroupent autour de la même problématique RH
02:21 qui sont les difficultés de recrutement.
02:23 Et nous avons souhaité en partenariat avec le conseil régional Île-de-France
02:27 travailler à mieux optimiser nos différents dispositifs
02:32 pour accompagner les jeunes vers l'emploi, via l'apprentissage notamment,
02:36 et les demandeurs d'emploi également via le plan régional de formation que gère le conseil régional.
02:41 L'idée c'est d'avoir un fléchage, une organisation qui vienne évidemment de ces secteurs d'activité
02:46 et qui puisse rencontrer celui qui forme, les régions ont compétence en formation.
02:50 Comment marche ce partenariat très concrètement ?
02:53 Plusieurs objectifs en fonction des thématiques.
02:55 Sur l'alternance, l'apprentissage, l'objectif est d'optimiser les différents financements
03:00 qui sont à la main de l'OPCO ou du conseil régional
03:03 via des appels à projets pour soutenir les CFA.
03:06 Un autre axe est également l'orientation et la connaissance des métiers.
03:10 Le conseil régional a une forte compétence depuis 2018 en termes d'orientation
03:14 et nous apportons du contenu sur les métiers pour mieux informer les jeunes.
03:18 Et puis le troisième axe, c'est la formation des demandeurs d'emploi
03:21 via le plan régional de formation côté conseil régional
03:24 et via d'autres dispositifs tels que les POEC, préparation opérationnelle à l'emploi collective,
03:30 que nous finançons chez Atlas.
03:33 Un mot sur l'apprentissage, parce qu'il y a eu un débat,
03:36 le gouvernement a commencé à tourner la vis, je vous vois sourire,
03:39 mais c'est un vrai sujet, ça risque d'avoir un impact quand même, ces choix gouvernementaux ?
03:44 Alors des choix budgétaires effectivement que nous ne pouvons que suivre et appliquer.
03:48 Et que vous subissez ?
03:49 Et que nous subissons bien entendu.
03:51 Le premier tour de vis ça a été la suppression de l'aide applicable
03:55 au contrat de professionnalisation qui est un des deux types de contrats en alternance.
03:59 Alors on ne peut que regretter effectivement cette suppression de l'aide de 6 000 euros pour ce type de contrat.
04:07 En termes d'impact, il reste faible pour l'OPCO Atlas,
04:10 compte tenu du nombre très faible de contrats de professionnalisation que nous avons.
04:15 En revanche, il faut rester vigilant pour que pour le contrat d'apprentissage,
04:18 on maintienne une aide pour les entreprises.
04:21 Il faut préciser que le profil de ces jeunes qui vont être fléchés
04:24 et qui vont avoir envie de pousser la porte d'une compagnie d'assurance ou d'une banque,
04:27 c'est des BAC+2, BAC+3, c'est plutôt ce profil-là.
04:31 La spécificité de l'OPCO Atlas, c'est que nous sommes l'OPCO de l'apprentissage dans le supérieur.
04:38 Et qui est impacté par les réformes ?
04:41 Oui, nous avons une grande majorité de nos alternants
04:45 qui sont entre le BAC+2, BAC+3 et qui visent le BAC+5.
04:48 Le deuxième tour de vis budgétaire, c'est la baisse des niveaux de prise en charge sur les niveaux 6 et 7
04:54 qui sont les niveaux visés par nos jeunes alternants.
04:57 Un tout dernier mot, parce que l'enjeu derrière ce partenariat qui est très intéressant et très riche,
05:02 c'est quand même de donner envie à ces jeunes d'aller dans des secteurs tertiaires
05:06 avant tout le monde voulait rentrer dans les banques. Aujourd'hui, c'est plus compliqué.
05:09 Qui sont les métiers de demain, parce qu'effectivement, pour les secteurs bancaires et assurances,
05:14 ce sont des métiers qu'on connaît nous en tant que clients de ces organisations.
05:18 Mais les métiers derrière sont finalement peu connus par ces jeunes.
05:22 Et il y en a plein de métiers.
05:24 Et ils sont également transformés par notamment la transition numérique, l'intelligence artificielle,
05:29 les sujets de cybersécurité également qui impactent ces secteurs-là.
05:32 Merci Naïla Hamadaj d'être venue nous éclairer sur ce partenariat.
05:35 Et c'est vraiment la main dans la main avec la région Île-de-France
05:39 pour accompagner le plus grand nombre de jeunes vers vos secteurs d'activité,
05:43 banque, assurance, expertise comptable et conseil, qui peinent aussi pas mal d'ailleurs, faut-il le dire,
05:48 eux aussi ont des difficultés.
05:50 C'est des secteurs qui sont en pénurie de main-d'oeuvre.
05:52 Merci, vous êtes la déléguée régionale Île-de-France de l'OBCO Atlas, l'opérateur de compétences.
05:57 C'est un plaisir de vous accueillir.
05:58 Merci.
05:59 Le Cercle RH aujourd'hui tient les managers.
06:01 Il y a des managers aussi au sein de l'OBCO Atlas.
06:04 Comment les réarmer ?
06:05 Comment faire pour qu'un manager soit impactant, qu'il puisse engager ses équipes ?
06:10 C'est tous ces sujets-là que nous allons évoquer dans le Cercle RH avec les experts.
06:13 Et je les accueille.
06:14 [Générique]
06:26 Le Cercle RH et le débat de Smart Job pour parler des managers,
06:30 alors vous allez me dire, évidemment c'est l'émission,
06:32 ils doivent pouvoir en parler, et de la posture des managers.
06:35 C'est quoi la bonne posture dans un monde du travail en pleine évolution ?
06:39 Le télétravail, la génération Z, l'envie de ne plus respecter l'autorité,
06:43 et je regarde Frédéric Fouchera que je vous présente,
06:46 qui est incarné pour la génération Z, c'est exactement ce que vous pouvez me dire,
06:49 président de Tenkan.
06:51 Tenkan Paris.
06:52 Exactement, mais vous avez eu des responsabilités à plusieurs reprises de manager,
06:57 de cadre dirigeant, et donc à embarquer des équipes,
07:00 et d'avoir j'imagine, et je n'en doute pas, la bonne posture,
07:03 et on va en parler avec vous dans quelques instants.
07:05 Karine Usubelis, c'est un vrai plaisir de vous accueillir.
07:07 Directrice, alors je me prends toujours plaisir à le dire,
07:10 et calmement, des richesses humaines.
07:13 Auparavant on aurait dit DRH, mais chez Antoria,
07:16 vous êtes la directrice des richesses humaines et de la RSE,
07:19 et vous, vous êtes aussi là pour dynamiser et embarquer vos managers,
07:23 et peut-être les aiguiller sur le bon chemin.
07:26 Merci d'être là. Benoît de Cerisi, ravi de vous accueillir.
07:29 Bonjour.
07:30 Manager Paris chez KPM, alors qui est une entreprise justement
07:34 dont la mission est d'accompagner, et de conseiller,
07:37 et de donner les bons outils pour outiller ces fameux managers.
07:41 Vous vous sentiez manager, vous Frédéric Fougera,
07:44 parce que ce mot je l'utilise depuis 3 ans,
07:46 depuis que BeSmart est créé, et je suis toujours très embarrassé
07:49 parce que sur votre fiche de paie, il n'y avait pas écrit manager.
07:51 Vous étiez directeur de la communication,
07:53 certains sont directeurs de la finance, d'autres sont directeurs,
07:56 mais il n'y a pas écrit sur votre fiche de paie manager.
07:59 Pourquoi utiliser toujours ce mot ? Excusez-moi.
08:02 C'est vrai, 35 ans de direction de communication,
08:05 je n'ai jamais eu une seule fiche de paie sur laquelle figurait
08:07 la fonction de management ou de manager.
08:10 D'ailleurs, c'est un sujet qu'on n'évoque jamais en réalité.
08:13 Ça fait partie du lot, ça fait partie du package,
08:16 mais vous allez manager vos équipes, vous allez les recruter,
08:19 accompagner ou pas des ressources humaines,
08:21 vous allez les piloter, vous allez vous en séparer,
08:23 mais à aucun moment ça fait partie quelque part de votre fiche de poste.
08:26 Votre fiche de poste, c'est votre fonction.
08:27 Moi en l'occurrence, c'était la communication.
08:29 On me demandait d'être un pro de la com,
08:31 pas un pro du management, mais pourtant je n'ai quasiment fait
08:34 du management.
08:35 C'est pour ça que j'ouvrais la porte de ce côté,
08:36 puisqu'en fait on vous le dit après.
08:38 On te dit ce poste est génial, on est très fier,
08:40 on est directeur, on va avoir de belles...
08:41 Mais attention, tu vas avoir une équipe de 35, 40 personnes, 100 personnes.
08:45 Ça, c'est des faits qui se coulent, Karine Zubeli.
08:47 Alors c'est votre métier, mais vous aussi,
08:49 il n'y a pas écrit "manageuse" sur votre fiche de poste ?
08:52 Non, et du coup ça questionne aussi le temps que ces managers
08:56 vont consacrer au réel métier de management en fait.
09:00 Et donc souvent ce qui nous remonte, c'est ça,
09:03 cette complexité entre "je gère de l'opérationnel",
09:06 d'ailleurs je gère aussi des injonctions contradictoires,
09:09 "je dois gérer de l'opérationnel", "je dois produire des résultats",
09:12 et en même temps j'ai des collaborateurs à côté
09:14 qui nécessitent forcément du temps, de l'attention, de l'investissement.
09:17 Donc oui, c'est un vrai sujet aujourd'hui de plus en plus criant.
09:20 Vous qui accompagnez et qui voyez l'évolution de ces managers,
09:24 en fait on n'est pas préparé à être manager.
09:26 Il y a des écoles de management, c'est vrai qu'il y a des écoles
09:29 prestigieuses de management, mais en fait on fait beaucoup de chiffres,
09:32 on est pas accro, mais le vrai métier de manager, c'est de...
09:35 C'est quoi ? C'est de l'écoute, l'attention, de l'empathie,
09:39 de la sévérité parfois, enfin c'est ça un manager, non ?
09:43 - Oui, je ferais le lien avec ce que vous évoquiez
09:45 sur le fait qu'on est recruté pour une expertise métier,
09:47 de la communication, des fonctions RH,
09:49 et on se met en situation de manager une équipe.
09:51 Et c'est là où on fait rentrer la dimension de la posture managériale.
09:54 Effectivement ça se travaille, c'est quelque chose qui se muscle
09:57 et qui se muscle souvent au moment où on prend sa fonction.
10:01 Quand on est accompagné par l'organisation.
10:03 On peut le faire aussi d'une manière empirique,
10:05 c'est-à-dire qu'on va développer naturellement des postures qui vont bien.
10:07 - Avec ses propres qualités. - Avec ses propres qualités.
10:09 - Et j'allais dire avec ses propres défauts.
10:11 - Et à certains moments on se retrouve en difficulté,
10:13 et c'est là où souvent un accompagnement est nécessaire.
10:15 Mais en même temps, en parlant de ce sujet-là,
10:17 on pourrait dire qu'il n'y a pas de nouveauté,
10:19 il n'y a pas un enjeu sur la posture 2024, 2024,
10:22 on n'a rien découvert. - Il y a 40 ans...
10:24 - Il n'y a pas de scoop, il n'y a pas de scoop sur ce sujet-là.
10:26 - Ce qui est plus compliqué, c'est qu'on a quand même,
10:28 excusez-moi, je suis un peu abrupt, on a des collaborateurs
10:30 qui ont quand même un peu muté.
10:32 On télétravaille, on a des exigences.
10:34 Et moi j'ai lu dans l'article de L'Express,
10:36 dont j'ai parlé dans Côte-Charneau,
10:38 le papier sur le management qui était assez virulent,
10:40 qu'il y avait aussi une volonté de refus d'autorité.
10:42 C'est-à-dire que, comme dans l'armée,
10:44 un chef c'est fait pour cheffer,
10:46 mais dans l'entreprise, le chef a de plus en plus de mal
10:48 à asseoir son autorité,
10:50 à donner des ordres.
10:52 Est-ce que c'est vrai ou pas là ?
10:54 - Je ne suis pas d'accord en fait.
10:56 Je pense qu'il y a peut-être un refus d'autoritarisme,
10:58 mais pas nécessairement d'autorité.
11:00 Et la petite nuance, c'est que l'autorité,
11:02 c'est l'affirmation du savoir,
11:04 l'affirmation ou le fait d'assumer ses responsabilités.
11:06 C'est la capacité à décider.
11:08 Quelque part, ça inspire le respect.
11:10 - La légitimité donc ?
11:12 - La légitimité, l'autoritarisme, c'est plutôt la capacité
11:14 à contraindre, à inspirer la peur,
11:16 à forcer les gens.
11:18 C'est ça que, notamment les nouvelles générations,
11:20 mais je pense que c'est un pacte aussi,
11:22 que la société ne refuse pas nécessairement l'autorité,
11:24 en tout cas pas dans le sens "autorité professionnelle"
11:26 qui inspire le respect, qui inspire le mot "inspirer".
11:28 Le verbe "inspirer" revient régulièrement,
11:30 notamment dans la bouche des jeunes.
11:32 Les gens cherchent des gens inspirants.
11:34 L'autorité, ça inspire.
11:36 - Vous n'êtes pas d'accord ?
11:38 - Vous aussi vous êtes confronté de manager ?
11:40 Je ne m'en sors pas.
11:42 - Oui, franchement, depuis 20 ans,
11:44 on voit qu'il y a quand même une sacrée évolution.
11:46 Je pense qu'il y a 3 effets.
11:48 Il y a le contexte quand même qui s'est complexifié,
11:50 qui est mouvant, qui bouge beaucoup plus vite qu'avant.
11:52 Il y a quand même une crise du désengagement.
11:54 - Les indicateurs sont assez clairs là-dessus.
11:56 - Les indicateurs le disent,
11:58 et nous, en entreprise, bien évidemment, on le voit.
12:00 Et ça, les managers sont confrontés à ça.
12:02 Donc, ils doivent redoubler d'efforts
12:04 pour rengager leurs équipes,
12:06 pour rengager le collectif,
12:08 pour aller jusqu'à une performance, bien sûr,
12:10 de leur équipe et du collectif.
12:12 Et puis, du coup, il y a une difficulté aussi
12:14 pour le manager aujourd'hui,
12:16 c'est la nécessité de prendre en compte
12:18 les ressentis qu'il y a.
12:20 - Donc, la psychologie.
12:22 - La psychologie. - La psyché même.
12:24 - Avant, c'était quand même beaucoup moins le cas.
12:26 Avant, ça restait à la porte de l'entreprise.
12:28 Aujourd'hui, le manager, il est obligé
12:30 de tenir compte de ça et donc de jouer
12:32 entre le factuel, l'observable,
12:34 le non négociable,
12:36 la productivité et en même temps,
12:38 la partie plus subjective.
12:40 - Mais la bonne posture,
12:42 pour essayer de répondre,
12:44 qui est quand même une question très large,
12:46 c'est quoi la bonne posture à l'aune
12:48 d'un salarié qui devient citoyen
12:50 dans l'entreprise, qui a des problèmes perso,
12:52 qui les dépose sur la table
12:54 et qui vous amène forcément aussi
12:56 à sortir de votre rôle.
12:58 Ça serait quoi aujourd'hui la bonne posture du bon manager ?
13:00 - La bonne posture, ça serait un peu prétentieux
13:02 de poser une réponse définitive.
13:04 En tout cas, c'est être en connexion
13:06 avec son interlocuteur, être capable,
13:08 vous avez cité déjà des compétences comportementales,
13:10 être capable d'être à l'écoute,
13:12 être capable de prendre en compte
13:14 son point de vue, gérer effectivement
13:16 une dimension émotionnelle, ce qu'on demande de plus en plus
13:18 à des managers ici,
13:20 et puis affirmer ce qui est non négociable,
13:22 ce qui est ma décision, comment je donne du sens
13:24 à cette décision, comment je m'allage
13:26 des moments de vérité qui sont souvent
13:28 difficiles et qui nous amènent
13:30 à travailler sur deux dimensions.
13:32 J'ai été embauché parce que je suis un expert de la com,
13:34 mais en même temps, j'ai ici
13:36 une posture qui doit être adéquate
13:38 et là, on rentre dans la dimension
13:40 soft skills, dans la dimension
13:42 excellence comportementale.
13:44 Chez KPM, on considère qu'une entreprise
13:46 qui réussit, elle combine ces deux dimensions
13:48 et on accompagne les entreprises
13:50 qui considèrent que cette expertise
13:52 comportementale est un avantage
13:54 concurrentiel pour leur organisation.
13:56 - Mais on rentre dans une entreprise,
13:58 mais on la quitte pour son manager, c'est une petite phrase
14:00 que j'ai prise de vous, ou de vous d'ailleurs.
14:02 C'est vrai.
14:04 On rentre dans une boîte, on est super contents,
14:06 on a un manager qu'on n'aime pas,
14:08 un an après, on est partis. - Ça, c'est une possibilité.
14:10 - Je suis un peu un contre-exemple parce que moi, j'ai tellement
14:12 d'amorateurs qui m'ont suivi de groupe
14:14 en groupe, c'est qu'ils sont aussi rentrés
14:16 dans des entreprises pour...
14:18 - La team l'emmène à la solution.
14:20 - Ils ont vécu une bonne expérience. - Mais effectivement,
14:22 c'est souvent une question relationnelle
14:24 qui fait que vous quittez une organisation,
14:26 c'est un mauvais relationnel,
14:28 qui fait qu'à un moment, vous n'acceptez plus
14:30 de collaborer, de...
14:32 - Le courant ne passe plus. - ...complice d'un fonctionnement
14:34 et donc vous allez voir ailleurs.
14:36 - Mais l'ADRH, la responsable des richesses humaines,
14:38 je ne me lasse pas d'utiliser ce terme,
14:40 vous êtes, vous aussi, confrontés
14:42 à cette difficulté parce qu'à un moment donné,
14:44 vous savez que ce manager
14:46 n'est pas dans les clous.
14:48 Comment on le met en porte-à-faux
14:50 ou comment on le couvre à l'égard des collaborateurs
14:52 parce que c'est un vrai sujet de boulot, ça.
14:54 On est face à quelqu'un dont on sait que
14:56 c'est flottant. Les collaborateurs vous font remonter.
14:58 À un moment donné, comment on fait ?
15:00 On maintient ce manager en place parce qu'on dit,
15:02 après tout, on le maintient, ou on le convoque
15:04 et on lui dit, écoute, va faire une formation
15:06 chez KPM.
15:08 - C'est la bonne solution.
15:10 - En fait, ce qui est très attendu
15:12 aujourd'hui par les collaborateurs,
15:14 ce qu'on nous remonte en tout cas,
15:16 c'est qu'il faut que le manager,
15:18 il tente de faire
15:20 promouvoir
15:22 la réussite collective.
15:24 - Et l'individu en même temps.
15:26 - Mais c'est plutôt une performance collective,
15:28 c'est-à-dire que lui, son égo doit être mis de côté.
15:30 Ce qui est aussi un sacré enjeu.
15:32 - Très compliqué.
15:34 - Très compliqué.
15:36 Moi, j'aime bien l'image, alors qu'elle est assez basique,
15:38 mais je trouve qu'il fonctionne très bien, c'est toujours le chef d'orchestre.
15:40 Le chef d'orchestre, il doit,
15:42 il a face à lui des experts, donc des individus.
15:44 Il doit réussir
15:46 de ce travail fait individuellement,
15:48 - Tous différents.
15:50 - Obtenir une performance collective.
15:52 Donc ça, c'est le premier point.
15:54 Ensuite, le chef d'orchestre, il doit être précis,
15:56 il doit être factuel, il doit dialoguer
15:58 en permanence avec ses équipes.
16:00 C'est ce qu'on demande à un manager aujourd'hui.
16:02 C'est le ressenti, aussi, l'émotion.
16:04 Et puis enfin, le chef d'orchestre, il a une partition.
16:06 Ça, c'est la vision globale de l'entreprise.
16:08 - C'est la strate.
16:10 - C'est la vision partagée avec le dirigeant.
16:12 Et puis, il va réagir en fonction de l'environnement,
16:14 en fonction du public.
16:16 - Sacré métier.
16:18 - Moi, je trouve que c'est assez basique comme image,
16:20 mais ça fonctionne toujours bien, même dans le contexte actuel.
16:22 - La distance, parce que c'est intéressant,
16:24 vous avez ce sujet, et vous l'avez.
16:26 C'est quoi la bonne distance que l'on doit avoir ?
16:28 Parce qu'on voit aujourd'hui cette génération Z
16:30 qui a des aidants, on a aussi des difficultés familiales lourdes.
16:32 Comment on fait pour trouver cette bonne distance ?
16:34 - La bonne distance, c'est le temps qu'on va accorder aux autres.
16:36 On parlait d'empathie tout à l'heure.
16:38 C'est vrai qu'on en parle beaucoup,
16:40 on la pratique beaucoup moins.
16:42 Et cette empathie ne va pas nécessairement être la même
16:44 pour tout le monde,
16:46 vis-à-vis de chaque collaborateur.
16:48 Et l'empathie, c'est une des qualités principales
16:50 d'un manager, et c'est celle qu'on n'enseigne pas.
16:52 - Aimez-moi.
16:54 - Non, ce n'est pas aimer-moi,
16:56 c'est considérez-moi.
16:58 - Intéressez-vous à moi.
17:00 - Un manager qui donne de l'empathie,
17:02 il donne de l'empathie,
17:04 il donne de son temps.
17:06 Et ça, c'est le vrai manager empathique.
17:08 Le manager qui se croit empathique, il consacre du temps.
17:10 Il en perd, mais non, on en donne
17:12 pour la performance de l'équipe.
17:14 - Et ça, on le sent.
17:16 - C'est cette nuance d'un collaborateur à l'autre
17:18 qui va avoir besoin de plus d'attention, plus d'écoute, plus d'accompagnement
17:20 et un autre qui va être plus autonome.
17:22 - Mais est-ce qu'on grandit au fil des années d'expérience ?
17:24 Vous accompagnez, mais vous êtes dans la salle des machines,
17:26 Karine Usubelli.
17:28 Est-ce qu'on grandit au fil de l'expérience ?
17:30 Frédéric a été impacté.
17:32 Est-ce qu'on se dit, tiens, faut que je rectifie,
17:34 je rentre le week-end, je me fais mon petit examen de conscience,
17:36 je me dis, là, je suis peut-être allé trop loin.
17:38 Comment on grandit ? Comment on évolue dans son rôle
17:40 de manager ou de manageuse ?
17:42 - Moi, je pense que je suis très tournée
17:44 sur le courage managérial.
17:46 Et le courage managérial, pour moi, c'est pas juste
17:48 être capable de prendre des décisions,
17:50 parce que nous, nos managers, ils nous remontent souvent
17:52 le fait que c'est pas eux qui prennent les décisions,
17:54 et donc le courage managérial, c'est être capable
17:56 d'appliquer une décision parfois impopulaire,
17:58 et donc l'expliquer aux collaborateurs.
18:00 Et donc, je trouve que pour grandir,
18:02 un manager, il doit surtout écouter
18:04 le retour de ses équipes.
18:06 Et que c'est... Et que du coup,
18:08 ça nécessite aussi que les collaborateurs
18:10 aient le courage
18:12 de faire des retours à leurs managers.
18:14 - C'est pas simple, ce que vous dites.
18:16 - Et ça, c'est pas simple.
18:18 - Parce qu'il doit appliquer, Frédéric Fougera,
18:20 je vous ai vu sourire, quand ça tombe d'en haut
18:22 et qu'il doit appliquer les décisions de la Strat,
18:24 même si au fond de vous, vous savez que c'est une bêtise,
18:26 je vous vois mal dire à vos équipes
18:28 "Tout ça, c'est complètement débile, c'est pas possible".
18:30 - C'est pas possible, et je pense que c'est le contraire,
18:32 enfin, c'est ce qui vient d'être dit, le contraire du rôle du manager.
18:34 Le manager, il doit aussi jouer un rôle de bouclier,
18:36 de filtre, notamment quand il y a une forte pression.
18:38 Le bon manager, il ne va pas se décharger
18:40 de la pression ou se défouler sur ses collaborateurs.
18:42 Il va plutôt l'absorber et essayer
18:44 de recréer un climat plus serein
18:46 pour permettre à l'équipe d'avancer et de travailler.
18:48 Donc, il ne va pas se défouler, se décharger,
18:50 il va assumer les erreurs de ses équipes
18:52 plutôt que se déresponsabiliser sur les autres.
18:54 Donc, il a ce rôle de filtre, je dis souvent bouclier,
18:56 mais là, c'est le mot filtre qui me vient,
18:58 et ça correspond à ça.
19:00 Et quand vous avez une décision qui vous est pénible
19:02 d'exécuter, mais quelque part,
19:04 vous devez vous en faire le premier défenseur.
19:06 - Et c'est douloureux, ça. - C'est ça, être un collectif.
19:08 - C'est douloureux, je m'autorise.
19:10 - C'est douloureux, mais pas nécessairement.
19:12 C'est ça, être un collectif.
19:14 C'est qu'à un moment, il faut aussi respecter une organisation,
19:16 chaque manager est un décideur à son niveau,
19:18 mais en haut, il y a un décideur
19:20 ou une décideuse. Ce qui est important,
19:22 c'est de pouvoir échanger,
19:24 partager, donner toutes les informations
19:26 au décideur ou à la décideuse
19:28 pour que la bonne décision soit prise, mais il y a un moment,
19:30 il y a une décision qui est prise, c'est pas forcément
19:32 celle que vous avez soutenue, mais c'est celle de l'entreprise
19:34 et c'est celle pour laquelle vous devez avancer
19:36 et embarquer vos équipes. Et souvent,
19:38 on en est un meilleur défenseur
19:40 quand on doit se
19:42 convaincre qu'il faut aller dans cette direction
19:44 plutôt que de soutenir ce que la solution a.
19:46 - Je pense que Karine... - Je sens qu'elle a une petite nuance.
19:48 - Non, c'est pas ça, c'est que la notion de courage managériale
19:50 qui est finalement le manager en direction de ses équipes.
19:52 Moi, j'aime bien aussi interpeller le manager
19:54 et la direction en disant finalement ce courage-là,
19:56 c'est aussi d'aller interpeller son propre
19:58 management. En quoi la décision que j'ai apportée
20:00 ici, et je la remets pas en cause,
20:02 je te dis pas que je vais pas faire le job... - Comment je la vends, quoi ?
20:04 - Exactement. Comment tu m'équipes
20:06 avec quelque chose qui est parfois extrêmement
20:08 descendant, de l'ordre de l'injonction,
20:10 et c'est ce que j'appelle, moi, faire valoir
20:12 son devoir d'impertinence, aller
20:14 confronter son management... - C'est utile, hein, de passer un code
20:16 avec ça, hein, t'es sûr, c'est... - Oui, oui, et c'est
20:18 pour autant nécessaire, puisque c'est parfois des gens qui sont
20:20 un peu isolés, qui ont pas
20:22 le réflexe du sens, alors qu'ils
20:24 le partagent régulièrement, mais qui
20:26 vis-à-vis des troupes vont être plutôt dans du descendant,
20:28 et on se retrouve seul à devoir cascader
20:30 cette information. - Mais juste le courage managérial,
20:32 pour les managers que j'ai pu croiser
20:34 dans mon univers professionnel, c'est ceux qui
20:36 étaient capables aussi, je mets des guillemets
20:38 à ce que vous dites, de tenir tête un peu à la direction,
20:40 et parfois réaménager
20:42 à sa sauce,
20:44 en disant "t'inquiète pas, je m'en charge".
20:46 Est-ce qu'il y a de ça aussi, parce que c'est à la fois un bouclier,
20:48 mais ça peut être aussi un médiateur ?
20:50 - Oui, tout à fait, c'est ce que
20:52 vous disiez, cette capacité, en fait,
20:54 de discuter avec le haut,
20:56 avec le bas, et d'entendre, et de se faire
20:58 outil, je suis assez d'accord avec ça,
21:00 souvent, ils manquent d'outils, et du coup,
21:02 ils sont confrontés à cette difficulté de faire face
21:04 aux salariés... - Mais oui, ils sont seuls, ils sont
21:06 seuls ! - Sans matière. - Ah ouais !
21:08 - Mais, ce qui expliquerait, pour terminer
21:10 notre émission qui est passionnante,
21:12 le fait que de moins en moins de collaborateurs
21:14 veulent devenir managers, parce que ce que
21:16 vous me décrivez, c'est...
21:18 On en prend en haut, on en prend en bas, on en prend sur
21:20 les côtés, enfin, c'est pas simple ! - Ça, on le ressent,
21:22 effectivement, beaucoup préfèrent rester dans leur position,
21:24 mais si vous me permettez juste de rebondir
21:26 sur ce que vous disiez, en fait, la question,
21:28 c'est quand même la question de l'autorité,
21:30 j'ai commencé par ça, du coup, je vais finir par ça,
21:32 la question de l'autorité professionnelle, un bon
21:34 manager à la bonne place, un bon recrutement,
21:36 c'est aussi une personne qui a une autorité professionnelle.
21:38 Et je peux vous dire que dans la communication
21:40 où tout le monde pense qu'avoir un avis, c'est avoir une compétence,
21:42 et tout le monde va vous expliquer qu'il préfère
21:44 le bleu, le rouge, telle image... - Surtout dans la com !
21:46 - Je peux vous dire qu'un bon dire-com,
21:48 il doit faire preuve de beaucoup d'autorité professionnelle,
21:50 non pas pour imposer, mais à un moment
21:52 aussi pour assumer son job,
21:54 soit c'est son job, soit c'est le job d'un autre,
21:56 mais vous remarquerez que souvent les com-mecs se transforment
21:58 en club des dire-com, où chacun donne son avis
22:00 sur la com, ce qui ne va pas être le cas un peu sur
22:02 les RH, comme malheureusement, ça va être
22:04 beaucoup moins le cas sur la finance,
22:06 ou sur l'IT, là, beaucoup moins.
22:08 Donc il faut faire preuve d'autorité,
22:10 et ça c'est dès le recrutement, il faut prendre la bonne personne
22:12 avec la bonne autorité professionnelle. - Vous savez vous imposer dans votre com-ex ?
22:14 Parce que tout le monde a un avis sur les RH, tout le monde sait
22:16 un petit peu comment ça marche, parce que c'est de l'humain,
22:18 la com c'est des couleurs, c'est des choix,
22:20 c'est des émotions, c'est pas si simple aussi !
22:22 - Après, il faut faire de la pédagogie aussi,
22:24 c'est-à-dire s'imposer,
22:26 oui, mais en expliquant aussi
22:28 notre position. Nous on a une fonction
22:30 qui est très juridique en RH,
22:32 donc forcément, expliquer le droit, c'est pas forcément
22:34 évident pour nos pairs du com-ex,
22:36 donc oui, il faut l'expliquer, il faut argumenter.
22:38 - La pédagogie de Karine Usubelli,
22:40 ça sera le dernier mot, j'en suis désolé,
22:42 c'est un débat passionnant, je serais bien resté avec vous
22:44 un peu plus longtemps, mais évidemment,
22:46 Nicolas Juchat m'empêche d'aller plus loin.
22:48 Merci à vous, merci K. - Grâce à son autorité.
22:50 - Grâce à son autorité, et non pas l'autoritarisme,
22:52 vous avez bien eu raison de le préciser.
22:54 Merci Karine Usubelli, directrice des richesses humaines
22:56 RSE chez Antoria, merci à vous
22:58 Benoît Descerisi, vous êtes manager Paris
23:00 chez KPM, et merci à Frédéric Fougera,
23:02 président de Tenkan,
23:04 avec une expérience longue, et des managers
23:06 qui sont derrière lui, qui continuent à le suivre,
23:08 c'est bien ça l'histoire. - Ce sont mes associés aujourd'hui.
23:10 - Ce sont vos associés, voilà comment vous avez
23:12 basculé dans un autre monde.
23:14 On tourne une page, fenêtre sur l'emploi,
23:16 on parle des auditeurs, pas ceux qui écoutent la radio,
23:18 ceux qui font des audits, et on accueille notre invité.
23:20 (Générique)
23:32 Fenêtre sur l'emploi pour parler des auditeurs,
23:34 du métier d'auditeur. Alors je faisais une blague,
23:36 parce qu'auditeurs, ce n'est pas ceux qui écoutent la radio,
23:38 mais ceux qui font des audits dans des cabinets de conseil,
23:40 et j'accueille Alexandra Sasté-Smonen,
23:42 je ne sais pas si je l'ai bien prononcé.
23:44 - Sasté-Moyen, je prononce toutes les lettres.
23:46 - Sasté-Moyen.
23:48 - Sasté-Moyen, c'est parfait.
23:50 - J'étais pas loin. Vous êtes associée, membre du Caudire,
23:52 en charge des audites et des talents,
23:54 justement on va en parler,
23:56 chez KPMG.
23:58 On l'évoquait dans une émission précédente,
24:00 on ne le croit pas, mais le service,
24:02 le conseil, peine à recruter.
24:04 Et pourtant vous êtes une marque mondialement connue.
24:06 Qu'est-ce qui se passe ?
24:08 - Alors, peut-être deux mots d'abord
24:10 sur le métier d'auditeur.
24:12 En tant qu'auditeur, on a un rôle de tiers de confiance,
24:14 on certifie les informations financières,
24:16 et aujourd'hui aussi extra-financières
24:18 pour les groupes cotés, les groupes non cotés aussi.
24:20 Donc, alors, on peine à recruter,
24:22 pas vraiment en fait,
24:24 parce qu'on a toujours plus de 50 000 CV
24:26 qui nous arrivent tous les ans.
24:28 - Mais ça tourne beaucoup, ça bouge beaucoup.
24:30 - Ça bouge, effectivement,
24:32 parce qu'on a aussi un rôle de tremplin
24:34 en fait pour nos collaborateurs,
24:36 que ce soit en interne ou alors aussi
24:38 sur le marché du travail.
24:40 On forme les cadres financiers,
24:42 on forme les cadres de la société,
24:44 on forme les cadres financiers
24:46 en fait du monde financier.
24:48 - Vous les perdez, puis un jour,
24:50 ils repartent dans les entreprises.
24:52 Ça arrive, c'est vrai.
24:54 On est consultant, et puis on va être chassé
24:56 par l'entreprise chez qui on a fait l'audite.
24:58 - Tout à fait.
25:00 - La philosophie, je dirais,
25:02 votre volonté et les enjeux pour vous,
25:04 c'est quoi ? C'est d'attirer des talents,
25:06 c'est de les fidéliser ?
25:08 C'est quoi les deux grands enjeux pour vous ?
25:10 - On a ces deux enjeux-là, effectivement,
25:12 c'est d'attirer, et c'est vrai que le métier
25:14 est très attractif en ce moment
25:16 parce qu'il se transforme beaucoup.
25:18 J'ai parlé tout à l'heure de la durabilité,
25:20 mais il y a aussi tout le volet
25:22 intelligence artificielle qui transforme
25:24 en profondeur notre métier et qui le rend
25:26 attractif, qui le rend encore plus intéressant
25:28 parce que l'intelligence artificielle,
25:30 la digitalisation, ça nous permet
25:32 d'automatiser certaines tâches qui sont
25:34 plus chronophages et vraiment de permettre
25:36 de se concentrer sur des tâches qui sont
25:38 à plus forte valeur ajoutée.
25:40 - Fidéliser aussi, oui.
25:42 - Fidéliser avec l'enjeu que vous évoquiez,
25:44 c'est-à-dire des métiers qui sont, on peut le dire,
25:46 passionnants, mais qui demandent
25:48 quand même un bel investissement.
25:50 - Bien sûr. - Il faut s'engager.
25:52 - Il faut s'engager, il faut s'investir, mais nous,
25:54 on investit aussi dans nos talents parce que
25:56 on a plusieurs semaines de formation
25:58 pour nos collaborateurs chaque année.
26:00 Première année, ils ont deux semaines dès qu'ils arrivent
26:02 et puis ensuite d'autres formations, des formations
26:04 qui sont à la fois techniques, c'est-à-dire
26:06 on les forme aux normes comptables,
26:08 on les forme aux normes d'audit.
26:10 - Mais soft skills. - Mais soft skills aussi, exactement.
26:12 Donc, par exemple, on est le premier cabinet
26:14 d'audit à avoir organisé un concours d'éloquence
26:16 parce qu'on pense qu'un auditeur qui fait de l'impact,
26:18 c'est un bon auditeur.
26:20 C'est pas que un métier de chiffre,
26:22 c'est surtout un métier de contact aussi.
26:24 - Alexandra, ce que vous soulevez est très intéressant
26:26 parce que la relation aussi avec l'auditeur
26:28 lorsqu'il va chez un client, elle est essentielle.
26:30 Il n'est pas uniquement là pour ouvrir,
26:32 enfin, comme ça se faisait, je dirais, il y a une trentaine
26:34 d'années, il ouvre l'ordinateur et il tape des chiffres.
26:36 Il faut qu'il y ait une relation humaine qui s'installe
26:38 et ça, c'est important. Et le consultant
26:40 n'a pas forcément ça, automatiquement.
26:42 - Alors, ça, c'est primordial. C'est vraiment
26:44 un métier de contact. C'est un métier où on a
26:46 le contact client, on travaille en équipe,
26:48 donc c'est vraiment un métier aussi où on apprend
26:50 sur le terrain au contact des équipes
26:52 et où, effectivement, du coup, on a d'autres qualités
26:54 que les chiffres
26:56 qui sont nécessaires d'être développés
26:58 et d'où ces formations soft skills aussi.
27:00 - La suite pour vous, vous dites,
27:02 on peine pas à recruter, on a beaucoup de CV.
27:04 Ça veut dire que vous, vous occupez des talents.
27:06 Votre mission, entre autres,
27:08 c'est aussi de les sélectionner. C'est quoi
27:10 les critères qui font que vous recrutez
27:12 un consultant plus qu'un autre ?
27:14 - Alors, aujourd'hui, on se
27:16 diversifie dans le recrutement. On a toujours
27:18 besoin de têtes bien faites,
27:20 de profils agiles qui vont pouvoir
27:22 faire un cursus agile et s'adapter
27:24 quand on aura des nouvelles réglementations
27:26 comme aujourd'hui la durabilité. Mais on a aussi
27:28 besoin aujourd'hui de spécialistes.
27:30 Donc, on recrute des spécialistes
27:32 en tout ce qui est digitalisation,
27:34 informatique, IT, exactement.
27:36 Et puis aussi des experts
27:38 sur tout ce volet extra-financier.
27:40 On recrute aussi,
27:42 depuis à peu près 5 ans,
27:44 on a créé ce qu'on appelle chez nous une Junior Team
27:46 où on recrute des Bac +2, 3.
27:48 - Ils grandissent. - Exactement.
27:50 On les fait grandir, on les amène jusqu'au Bac +5
27:52 et ensuite,
27:54 ils réintègrent le parcours classique.
27:56 Et donc, ça fait vraiment partie,
27:58 je pense, de l'ADN de KPMG.
28:00 Vous le savez,
28:02 on est entreprise à mission depuis 2022
28:04 et donc, on n'a pas attendu d'être entreprise à mission
28:06 pour incarner ces valeurs.
28:08 Et ça, ça en fait vraiment partie.
28:10 - Transformer et faire grandir. Merci d'être venue
28:12 nous rendre visite, Alexandra Sastamohinen.
28:14 - Parfait.
28:16 - Je l'ai bien dit en articulant parfaitement,
28:18 vous êtes associée membre du Codire, en charge
28:20 de l'audit évidemment, mais des talents, on vient de l'entendre,
28:22 chez KPMG. C'est un vrai plaisir
28:24 de vous accueillir. L'émission est terminée.
28:26 Merci à vous, merci de l'avoir suivie.
28:28 Merci à tous de fidélité. Merci pour tous les messages
28:30 sur les réseaux sociaux. Merci à l'équipe
28:32 qui était en régie. Xavier à la réalisation,
28:34 Thibaut au son et merci évidemment
28:36 à Nicolas Juchat et à Anaëlle,
28:38 l'équipe de programmation. Je vous dis à très bientôt.
28:40 Bye bye.
28:42 ♪ ♪ ♪