Les femmes ont-elles un style de management différent des hommes ? Selon une étude de PerformanSe, spécialiste des solutions d’évaluation psychométrique, les leaders féminins sont plus combatifs, et cette combativité augmente avec le niveau hiérarchique. Tout l’inverse de leurs homologues masculins, qui tendent à relâcher la pression quand ils montent en grade. On en parle avec la docteure en psychologie Mélany Payoux.
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00:10BISMARTH
00:12Bien dans son job pour parler du leadership
00:14au féminin, alors on parle de programme de leadership
00:16d'accompagnement des talents
00:18là on va travailler avec vous Mélanie Payou
00:20je suis ravi de vous accueillir, vous êtes déjà venue sur notre
00:22plateau, docteur en psychologie cognitive
00:24et manager de l'innovation
00:26chez Performance SE
00:28je l'ai bien dit, jusque là pas de faute
00:30l'étude que vous portez
00:32que vous avez développée est vraiment intéressante
00:34parce que elle est un peu
00:36contre intuitive je le disais, on a l'impression que les femmes
00:38finalement restent un peu
00:40dans leur coin, il y a le plafond de verre, on l'entend
00:42beaucoup sur ce plateau, l'étude elle dit un peu
00:44autre chose, elle dit que les femmes
00:46plus elles montent hiérarchiquement
00:48plus j'allais dire
00:50elles sont compétitrices, plus elles se
00:52battent, plus elles sont engagées
00:54c'est un peu l'inverse de ce qu'on pourrait imaginer
00:56alors c'est principalement
00:58l'inverse des représentations qu'on a
01:00de la femme
01:02et de la femme au travail de manière générale
01:04si on revient à la jeunesse de l'étude
01:06nous on s'est vraiment intéressé
01:08à l'ambivalence
01:10de notre société qui prône l'égalité
01:12homme-femme à tout va et finalement
01:14quand on parle de leadership on pense à l'homme
01:16combatif
01:18affirmant sa
01:20posture et on pense pas à
01:22la femme en soi, donc on a voulu faire une fouille
01:24de données sur plus de 7000
01:26participants chez nous dans nos datas
01:28en activité
01:30et voilà
01:32là on a regardé un petit peu ce qui se passait
01:34du côté des femmes et des hommes
01:36sur des caractéristiques de leadership
01:38Les femmes se révèlent, c'est votre étude, être plus
01:40combatives et affirmer que les hommes, contrairement
01:42au stéréotype, les femmes leaders
01:44on reviendra évidemment sur leur position
01:46hiérarchique, montrent une préférence
01:48plus marquée pour la compétition, ça c'est très
01:50intéressant ça aussi
01:52Ce qui veut dire qu'il n'y a pas vraiment de différence ?
01:54Alors, si justement
01:56il y a une différence, c'est à dire que les
01:58femmes présentent des traits
02:00de combativité et d'affirmation
02:02de soi significativement
02:04supérieurs aux hommes
02:06et ce, plus elles montent dans la
02:08hiérarchie, alors que les hommes eux
02:10présentent des niveaux
02:12de combativité et d'affirmation de soi
02:14au même niveau que
02:16les femmes, cependant cela diminue
02:18au fur et à mesure qu'eux montent en hiérarchie
02:20Mais ça peut s'interpréter
02:22de plein de manières et c'est intéressant d'avoir une
02:24psychologue sur le plateau, parce qu'on peut imaginer aussi
02:26que c'est plus dur pour les femmes d'accéder
02:28à des postes à responsabilité
02:30et il faut être encore plus pugnace,
02:32plus combatif, on peut l'analyser comme ça ?
02:34On peut l'analyser comme ça et on peut l'analyser
02:36aussi en prenant un petit peu
02:38quelque chose qui est très connu
02:40dans le monde de l'éducation, dans le monde de l'éducation on va dire
02:42les jeunes filles ne sont pas
02:44bonnes en maths, elles ne vont pas s'orienter vers des carrières
02:46de scientifiques, ça c'est très dit
02:48et bien pour les femmes
02:50c'est pareil, on leur a tellement dit qu'elles
02:52n'étaient pas combatives, qu'elles n'avaient pas de leadership
02:54qu'elles n'osent pas
02:56s'orienter vers des carrières à responsabilité
02:58managériale, donc en fait c'est
03:00typiquement le processus du menace
03:02du stéréotype et donc c'est finalement
03:04ce qu'on appelle nous en psychosocial
03:06une prophétie autoréalisatrice
03:08Elles sont plus engagées, ça c'est une autre donnée
03:10qui est intéressante, que je trouve vraiment intéressante, c'est que non seulement
03:12elles sont compétitrices, elles s'engagent
03:14mais elles sont encore plus engagées
03:16avec les hommes dans leur entreprise
03:18et dans l'idée de travailler dans le collectif
03:20donc il y a aussi
03:22peut-être une touche féminine aussi
03:24ou pas, lorsqu'on est une femme dirigeante
03:26est-ce qu'on est capable de mettre
03:28en avant sa féminité ou pas ?
03:30Ou est-ce qu'elle est, je dirais, gommée, lissée
03:32par les enjeux de pouvoir ?
03:34Alors non, et il y a justement un
03:36résultat de l'étude qui est extrêmement intéressant à ce sujet
03:38c'est
03:40tout ce qui a trait à
03:42l'écoute et finalement on s'aperçoit
03:44que les femmes sont à un niveau égale
03:46aux hommes au niveau de
03:48l'écoute et donc ils ont tout autant
03:50d'empathie les hommes que les femmes
03:52et donc en soi c'est une caractéristique
03:54qui n'a pas de genre en soi non plus
03:56Alors cette étude elle est intéressante parce qu'il faut que
03:58les DRH et surtout les dirigeants
04:00la lisent
04:02vous nous dites en creux, sans le dire d'ailleurs
04:04faites donc confiance aux femmes
04:06donnez-leur la possibilité
04:08de s'exprimer puisque vous nous dites
04:10elles se musèlent elles-mêmes, elles s'autocensurent en quelque sorte
04:12Tout à fait, c'est-à-dire que
04:14je pense qu'il y a un accompagnement
04:16important à faire
04:18dans les débuts de carrière auprès des femmes
04:20pour les encourager à aller vers des postes
04:22à responsabilité managériale parce que
04:24elles disposent de tout
04:26tout comme les hommes
04:28pour aller vers ces rôles
04:30Un mot parce que vous accompagnez évidemment des entreprises
04:32est-ce que les programmes
04:34d'empowerment comme on l'appelle dans des grandes entreprises
04:36c'est-à-dire des détections de talents
04:38féminins, ce sont des
04:40outils nécessaires et utiles pour les faire grandir
04:42Je ne sais pas s'il faut
04:44leur attribuer ces notions
04:46de genre mais je pense
04:48qu'en fait il faut les rendre inclusifs
04:50et c'est-à-dire
04:52ces programmes doivent être inclusifs et
04:54indépendants du genre
04:56Un dernier mot sur les hommes
04:58puisqu'on a beaucoup parlé des femmes
05:00on a le sentiment
05:02que ces hommes font moins d'efforts
05:04qu'eux dans leur culture
05:06ils se disent qu'il y a moins d'efforts à faire pour grimper l'escalier
05:08Je ne sais pas s'ils se le disent
05:10en tout cas les faits montrent qu'il y a une certaine
05:12facilité qui est naturelle
05:14pour eux et qui est liée aussi
05:16à des stéréotypes très ancrés
05:18dans les organisations
05:20C'est vraiment une étude intéressante parce que
05:22elle permet aussi de libérer pour les femmes
05:24qui liront, de se libérer
05:26c'est aussi ça l'objectif ?
05:28C'est libérez-vous, osez
05:30Merci Mélanie Payou
05:32d'être venue nous rendre visite
05:34vous êtes docteur en psychologie cognitive
05:36et en charge de l'innovation
05:38au sein de cette entreprise, allez voir cette étude
05:40et allez la décortiquer parce qu'elle est
05:42très dense et extrêmement riche
05:44Merci de nous avoir rendu visite
05:46On tourne une page, c'est le Cercle RH
05:48et un grand entretien aujourd'hui
05:50avec la DRH de PepsiCo
05:52qui est une marque internationale et qui ne vend pas
05:54que des boissons d'ailleurs, mais toutes sortes de produits
05:56On va revenir sur cette entreprise
05:58et sur les actions RSE notamment engagées
06:00par ce groupe international
06:02On accueille tout de suite la DRH de PepsiCo