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00:00 La France bouge, la pépite du jour.
00:04 Et nous sommes avec vous Virgile Ringard, vous avez 37 ans c'est ça ?
00:07 C'est bien ça.
00:07 Vous avez été directeur des ressources humaines pendant 11 ans dans une start-up
00:11 et justement c'est dans le cadre de vos fonctions que vous vous êtes aperçu
00:14 qu'il manquait énormément de données, de marchés sur les salaires.
00:18 Ça signifie quoi ?
00:19 Ça signifie qu'à ce moment-là quand j'étais DRH,
00:21 j'avais aucune idée de ce qu'était un salaire juste et équitable
00:23 quand je faisais une offre pour un candidat ou une candidate.
00:26 Il n'y avait pas de solution ?
00:27 En fait pas de solution si ce n'est d'interroger un peu mes pairs,
00:30 d'essayer de savoir qu'est-ce qui me paraît équitable.
00:32 Et c'était aux doigts mouillés.
00:34 Qu'est-ce qui se passe quand on fait des offres aux doigts mouillés ?
00:36 On tombe dans des négociations permanentes
00:38 puisqu'on n'a pas de vraie vérité sur ce que sont les données de marché.
00:40 On va dire on vous offre 45 000 euros,
00:42 la personne va dire non moi je veux 55 000.
00:44 Et quand on tombe dans la négociation, on tombe dans l'injustice
00:47 parce que qu'est-ce qui se passe ?
00:47 On va récompenser ceux qui savent bien négocier, ceux qui créent le plus fort.
00:50 On apprend en école de commerce l'art de négocier son salaire, ça fait partie des cours.
00:54 Ça fait partie des cours en école de commerce, mais dans...
00:57 Qu'est-ce qu'on vient récompenser quand on récompense la négociation ?
01:01 Parce que la négociation c'est normal de récompenser
01:03 les capacités de négociation de quelqu'un qui a fait un développement.
01:05 Mais il faut aller au-delà.
01:07 Donc vous, vous avez mis au point un fichier comparatif des salaires.
01:11 Vous avez proposé à des startups en 2019
01:15 de vous confier leurs données de salaire.
01:17 Et c'est comme ça qu'est née FIGURE.
01:19 Pourquoi FIGURE ?
01:21 Parce que FIGURE, il y a un jeu de mots sur l'anglais "figure"
01:23 qui veut dire "statistique", qui veut dire "silhouette"
01:24 et qui en français veut dire "visage".
01:26 Ce mix entre...
01:28 C'est des données brutes, les salaires c'est une donnée, c'est un chiffre.
01:31 Mais c'est qu'il y a beaucoup de sous-entendus, c'est des gens derrière ces chiffres-là
01:33 et toute cette ambiguïté derrière les salaires, le côté un peu émotionnel.
01:36 On va en parler peut-être au côté de Transpense.
01:38 Justement, vous allez nous raconter d'abord en une minute ce qu'est FIGURE.
01:41 C'est parti vous aussi. Allez, on vous écoute.
01:44 Donc chez FIGURE, d'abord, on va récupérer ces données de salaire.
01:46 Comment on va les récupérer ?
01:47 On va se connecter au système RH de nos entreprises clientes.
01:49 On a bientôt 1 200.
01:50 On agrège toutes ces données de salaire.
01:52 Et une fois que c'est fait, il y a deux choses que l'on permet à nos entreprises.
01:54 C'est de faire, clientes.
01:56 La première, c'est d'accéder aux salaires de marché en temps réel.
01:58 Combien gagne un développeur senior à Paris ?
02:01 Combien gagne un ou une data analyst en télétravail ?
02:04 Combien gagne un responsable marketing à Londres ou à Berlin ?
02:06 Parce qu'on est présent en Europe.
02:07 Donc ça, c'est accéder aux données de salaire en temps réel du marché.
02:11 Et la deuxième chose qu'on fait, c'est qu'on analyse les données de nos entreprises clientes.
02:15 Et on en fait deux choses.
02:16 Un, on va faire une analyse des écarts de salaire homme-femme à poste égal
02:20 pour mettre en avant les inégalités.
02:22 Et deux, on va aussi analyser le positionnement marché de leurs équipes et de leurs individus.
02:26 On va dire, par exemple, votre équipe marketing et finances sont plutôt bien payées.
02:29 Votre équipe développement, votre équipe RH sont payées en dessous du marché.
02:32 Et même au niveau individuel.
02:33 On va dire, attention, chez vous, Alexandre, il est peut-être bien payé pour son rôle.
02:36 Chloé, à son poste, 90% des personnes sur le marché sont mieux payées qu'elle.
02:41 Donc attention, elle a un risque d'être débauchée.
02:43 Donc on permet aux entreprises de reprendre le contrôle sur leur politique de rénovation.
02:46 C'est aussi pour garder les salariés.
02:48 Exactement.
02:49 C'est pas uniquement une histoire de transparence.
02:51 Et combien gagne mon voisin ?
02:52 Il y a aussi quelque chose pour la fidélisation aussi des salariés.
02:57 Vous en pensez quoi, Alexandre Viros ?
02:59 Je pense que c'est, sur le fond, une bonne chose.
03:02 Je pense qu'on est un pays qui a une culture, une société qui a la difficulté à parler des questions d'argent.
03:07 On n'est pas comme d'autres pays où on en parle très vite.
03:10 Et c'est bien qu'il y ait une forme de pudeur.
03:12 Parce qu'il ne faut pas tomber dans l'excès inverse.
03:14 Dans certaines cultures anglo-saxonnes, on ne vaut que ce que l'on gagne.
03:18 Ce n'est pas ça la question.
03:19 Mais je pense que c'est quand même un des sujets absolument clés de la relation managériale.
03:23 Absolument clé de la relation entre un collaborateur et son entreprise.
03:26 Je pense que le fait d'avoir des outils un peu plus scientifiques,
03:30 de pouvoir factualiser ce qui, sinon, est simplement de l'ordre d'un fantasme,
03:33 ça fait partie des bonnes choses.
03:35 Donc je pense que c'est important et c'est ce qui permet de faire progresser une situation,
03:41 l'égalité entre les hommes et les femmes au niveau des salaires.
03:44 Je pense qu'à partir du moment où, ce que je disais tout à l'heure,
03:46 on ne peut améliorer que ce que l'on mesure,
03:49 à un moment donné, avoir cette mesure et simplement regarder la réalité en face
03:52 et se dire qu'en fait, il y a des inégalités et ces inégalités n'ont pas lieu d'être,
03:56 comme toute inégalité, on peut les corriger à partir de ce moment-là.
03:59 Donc je pense que c'est une bonne chose.
04:01 Donc c'est une bonne chose.
04:02 Si vous êtes ici aujourd'hui, Virgile, c'est parce que vous avez aussi des besoins.
04:05 Vous souhaitez étendre votre solution auprès d'autres entreprises.
04:09 Aujourd'hui, vos entreprises clientes, c'est qui ?
04:11 C'est des startups ?
04:13 On a commencé sur les startups, donc maintenant, on a majoritairement encore des startups,
04:17 mais on est plus dans les entreprises tech digitales ou filiales tech digitales de plus grands groupes.
04:21 Vous voulez aller vers des entreprises plus grands groupes, plus traditionnelles.
04:23 Exactement.
04:24 Mais justement, on va demander à Nathalie Carret, qui est en charge de l'entrepreneuriat,
04:26 c'est son métier, d'accompagner le développement des entreprises.
04:29 On va voir ce qu'elle en pense. Bonjour Nathalie.
04:31 Bonjour Elisabeth, bonjour tout le monde.
04:33 Alors Nathalie, vous avez analysé comme chaque jour les startups pour la pépite du jour.
04:38 Figure, Virgile, donc il a des besoins.
04:41 Il vise 2000 entreprises à la fin de l'année et il souhaite poursuivre sa percée auprès des entreprises plus matures.
04:48 Vous en pensez quoi Nathalie ? Quelles sont vos suggestions ?
04:50 Alors évidemment, pour une entreprise mature, le sujet, c'est pas de créer une grille salariale,
04:55 comme ça pourrait être le cas pour une startup,
04:57 c'est plutôt de la tenir à jour puisque les métiers évoluent et puis surtout les aspirations des collaborateurs évoluent.
05:02 Mais on le sait, le salaire ne suffit pas, vous en avez parlé, pour attirer les talents ou les garder.
05:07 Les collaborateurs veulent de la flexibilité, du sens, de la reconnaissance.
05:10 Et on voit des individus qui préfèrent être un peu moins payés dans une autre entreprise,
05:14 mais avec beaucoup plus de sens, d'autonomie, de flexibilité.
05:16 Et les entreprises, elles veulent des collaborateurs curieux, autonomes, agiles,
05:20 avec une attitude positive, qui sachent résoudre des problèmes, prendre des initiatives,
05:23 bref, des collaborateurs entrepreneurs.
05:25 Et les salaires ou les clanspèlements de salaire peuvent aussi dépendre du niveau de ces soft skills, comme on dit.
05:30 Par ailleurs, le nom d'un poste ne dit rien du travail réellement effectué, il faut plutôt observer la fiche de poste.
05:35 Un data analyst dans une fédération professionnelle, par exemple, ne fera pas du tout le même job
05:39 qu'un data analyst chez vous, chez Figure, pourtant ils ont même un tel utile de poste.
05:43 Alors, ne serait-il pas possible d'avoir un outil plus fin qui mettrait en corrélation le salaire,
05:48 les activités réellement exercées, les soft skills, histoire de comparer les salaires à postes réellement égales ?
05:54 On verrait peut-être se dessiner des grilles par poste, voire par emploi, plutôt que par métier.
05:58 Et surtout, on verrait se dessiner les leviers pour augmenter son salaire qui serait beaucoup plus clair.
06:03 Et vous pourriez aller encore plus loin en proposant un outil qui ne parle plus égalité, même poste, même salaire,
06:08 mais équité, même contribution, même salaire. Et dans les RH, c'est vraiment tout l'enjeu, être équitable.
06:14 Et plusieurs études montrent que la notion de justice sociale est fondamentale pour les salariés.
06:18 Alors, vous pourriez exploiter les travaux du psychologue John Stacy Adams,
06:21 qui a travaillé sur la théorie de l'équité, pour afficher le ratio d'équité des entreprises.
06:26 Là, les entreprises auraient un outil d'attractivité qui ne parlerait plus uniquement salaire,
06:30 mais qui serait plutôt sur l'angle épanouissement-travail.
06:33 Vous auriez donc une clé d'entrée très différenciante auprès des RH des entreprises,
06:36 puisque vous proposeriez une solution qui réunit tous les facteurs qui interviennent dans la décision d'entrer et de rester dans une entreprise.
06:43 Vu les difficultés d'attractivité de certains secteurs d'activité, ça serait un outil précieux.
06:47 Ça serait bien, ce serait donc un index équité.
06:50 Un index équité, exactement.
06:53 Votre réaction Virgile ?
06:55 Je pense que c'est un super point, parce que ça va au-delà du salaire.
06:57 Le salaire, c'est une porte d'entrée facile, l'emploi c'est une porte d'entrée facile,
07:01 mais en effet, la vraie valeur reviendra quand on arrivera à rentrer dans plus de granularité
07:05 ce qu'est un métier, ce que sont les compétences qu'il contient, et l'impact qu'il peut avoir.
07:09 Et aussi, quand on arrivera à aller au-delà du salaire, on en parle.
07:12 En effet, nous on le voit auprès de nos entreprises, les avantages, la qualité de vie, le sens,
07:16 même des enjeux qui sont de plus en plus importants.
07:18 Alors ils sont de plus en plus importants, mais toujours, quand on questionne les candidats,
07:21 sous réserve que le salaire soit suffisant.
07:23 Il ne faut pas partir du principe que le salaire devient secondaire.
07:26 Non, il faut avoir en tout cas une barrière d'entrée minimum pour le salaire,
07:29 et ensuite rentrer dans ces enjeux de QVT, etc.
07:32 Alexandre Viros, pour Adéco, c'est de l'intérim,
07:35 enfin une partie de votre activité c'est de l'intérim, ça pourrait être intéressant.
07:38 Les salaires sont transparents dans l'intérim ?
07:40 Les salaires sont transparents parce qu'ils sont alignés sur ceux de l'entreprise utilisatrice.
07:44 C'est ce qu'on appelle l'égalité de traitement.
07:46 C'est une condition d'entrée.
07:48 Mais ceci étant, le groupe Adéco, on fait beaucoup de travail sur cette transparence
07:54 et arriver à un certain niveau d'équité,
07:56 mais avoir des instruments comme celui que vous évoquez au travers de votre société
08:02 qui nous permettent d'être plus affûtés, plus granulaires,
08:05 plus dans l'effet de ce qui se passe,
08:09 et pas simplement dans la rumeur ou l'échange avec les pairs,
08:11 je pense que c'est une bonne chose.
08:13 En plus, on est dans une époque de la transparence.
08:17 Mais jusqu'où ?
08:19 Il y a plusieurs niveaux de transparence.
08:21 Je ne suis pas forcément fan d'une société de la mise à nu perpétuelle,
08:26 parce que ça c'est autre chose, c'est un excès inverse
08:28 et ça peut nourrir ou satisfaire certaines personnes.
08:32 L'idée ce n'est pas là.
08:34 Là on est dans l'équité.
08:35 L'objectif c'est l'équité.
08:37 En revanche, quand il n'y a pas de transparence, il y a de l'obscurité,
08:40 et ça, ça ne va pas.
08:43 Et ça casse le contrat social qui lie l'employeur à son collaborateur.
08:47 Donc ça, je pense que...
08:49 Moi, j'aime bien l'idée de la mesure.
08:51 Ce n'est pas l'index pour l'index,
08:52 parce qu'après on va dire qu'il y a trop d'index, trop de mesures, trop de chiffres.
08:54 Ce n'est pas ça.
08:55 C'est factuel.
08:56 Vous le disiez d'ailleurs, ce n'est pas secondaire,
08:59 c'est quand même la base de la base.
09:01 Vous travaillez, les gens travaillent quand même pour un salaire.
09:04 Après, il faut du sens, le plaisir qu'on prend au travail,
09:08 tout ce que ça va nous apporter, bien entendu.
09:10 Mais ce n'est pas du tout une question secondaire, elle est primordiale.
09:13 Donc je pense que c'est bien de pouvoir apporter une espèce de scientificité
09:17 autour de cette question-là.
09:18 Je trouve que c'est le plus rigoureux.
09:20 Virgile, vous êtes ici aussi parce que vous souhaitez vous tourner vers l'international.
09:23 Vous voulez aller ailleurs qu'en France.
09:26 Nathalie, là aussi, vous avez quelques idées.
09:29 Oui, alors pas de miracle, mais deux pistes à vous proposer.
09:31 Un, écoutez, c'est déjà pas mal,
09:33 contactez la CCID Hauts-de-Seine
09:35 pour que le conseiller international qui suit votre secteur d'activité
09:38 vous aide dans votre démarche d'internationalisation,
09:40 notamment le choix des pays cibles et des meilleurs moyens d'approche.
09:43 Ou, deuxième option, pour les pays que vous avez déjà ciblés,
09:46 il y existe un bureau Business France du pays
09:48 et vous pouvez leur demander une prestation de communication, de relations publiques.
09:52 En fait, ils ont des attachés de presse à l'étranger qui sont biculturels,
09:55 qui connaissent bien les médias professionnels locaux,
09:57 qui disposent d'un bon canard d'adresse,
09:59 qui peuvent vous organiser des conférences de presse,
10:01 des rendez-vous journalistes, des événements.
10:03 Donc, évidemment, le plan de com' est adapté aux pays visés.
10:06 Vous pourrez même vous inscrire sous la marque ombrelle Choose France à l'international
10:11 pour appartenir à un collectif de start-up qui se projette sous un même standard.
10:14 En tout cas, toutes les infos sont sur le site teamfrance-export.fr.
10:19 Voilà, de l'audace, de l'innovation et des contacts
10:21 pour que Figure devienne l'application mondiale de l'équité sociale en temps réel.
10:25 - Eh oui, c'est ambitieux, c'est très bien, nous on aime ça.
10:27 Merci Nathalie.
10:29 L'application mondiale de l'équité sociale en temps réel.
10:32 Ça, c'est hyper important.
10:34 Merci.
10:35 Si vous aussi vous êtes une pépite, si vous avez envie de venir pitcher votre projet d'entreprise
10:38 ici à La France Bouge, Nathalie Carré, pouvez-vous nous rappeler l'adresse s'il vous plaît ?
10:41 - Il n'y en a qu'une, c'est e1-lafrancebouge@europe1.fr.
10:51 Promis juré, Solène Godin, Charlotte Barré-Camp et moi.
10:53 On lit toutes les candidatures.
10:54 - Eh oui, une pile qui s'allonge, genre sur le bureau de La France Bouge.